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1、泓域/智能驾驶毫米波雷达公司绩效评价智能驾驶毫米波雷达公司绩效评价目录一、 公司简介2公司合并资产负债表主要数据3公司合并利润表主要数据4二、 产业环境分析4三、 汽车智能驾驶行业发展趋势5四、 必要性分析7五、 工作潜力评价8六、 工作能力评价9七、 绩效评价方法的分类与选择10八、 比较法15九、 绩效评价的目标17十、 绩效评价的过程19十一、 工资分配理论21十二、 薪酬运用理论27十三、 职位评价的原则31十四、 职位评价的战略意义及作用33十五、 薪酬管理的概念及作用35十六、 薪酬参数保持业内竞争力39十七、 组织机构管理40劳动定员一览表41十八、 发展规划42十九、 法人治理
2、结构50一、 公司简介（一）基本信息1、公司名称：xxx投资管理公司2、法定代表人：钟xx3、注册资本：1250万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2016-12-37、营业期限：2016-12-3至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx（二）公司简介当前，国内外经济发展形势依然错综复杂。从国际看，世界经济深度调整、复苏乏力，外部环境的不稳定不确定因素增加，中小企业外贸形势依然严峻，出口增长放缓。从国内看，发展阶段的转变使经济发展进入新常态，经济增速从高速增长转向中高速增长，经济增长方式从规模速度型粗放增长转向质量效率型集约增长
3、，经济增长动力从物质要素投入为主转向创新驱动为主。新常态对经济发展带来新挑战，企业遇到的困难和问题尤为突出。面对国际国内经济发展新环境，公司依然面临着较大的经营压力，资本、土地等要素成本持续维持高位。公司发展面临挑战的同时，也面临着重大机遇。随着改革的深化，新型工业化、城镇化、信息化、农业现代化的推进，以及“大众创业、万众创新”、中国制造2025、“互联网+”、“一带一路”等重大战略举措的加速实施，企业发展基本面向好的势头更加巩固。公司将把握国内外发展形势，利用好国际国内两个市场、两种资源，抓住发展机遇，转变发展方式，提高发展质量，依靠创业创新开辟发展新路径，赢得发展主动权，实现发展新突破。公
4、司不断推动企业品牌建设，实施品牌战略，增强品牌意识，提升品牌管理能力，实现从产品服务经营向品牌经营转变。公司积极申报注册国家及本区域著名商标等，加强品牌策划与设计，丰富品牌内涵，不断提高自主品牌产品和服务市场份额。推进区域品牌建设，提高区域内企业影响力。（三）公司主要财务数据公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额8888.947111.156666.70负债总额5130.224104.183847.66股东权益合计3758.723006.982819.04公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入22528.15180
5、22.5216896.11营业利润5397.394317.914048.04利润总额4733.893787.113550.42净利润3550.422769.332556.30归属于母公司所有者的净利润3550.422769.332556.30二、 产业环境分析保持经济社会平稳较快发展，提高发展质量和效益，发展平衡性、包容性和可持续性不断增强，确保如期全面建成小康社会。到2017年，全区地区生产总值和城乡居民人均收入比2010年同口径翻一番；到2020年，全区地区生产总值迈上新台阶，城乡居民人均收入同步提升。产业支撑更加有力。“三大新兴产业”实现快速发展，传统产业进一步提质增效，初步构建起支撑区
6、域发展的产业新体系。城市品质更加优良。进一步突出以人为本，城市综合功能进一步完善，环境质量不断提升，社会民生持续改善。人民生活更加美好。就业、教育、文化、卫生、体育、社保、住房等公共服务体系更加健全，初步实现城乡基本公共服务均等化，人民群众生活质量、健康水平和文明素质不断提高，参与感、获得感、幸福感显著增强。三、 汽车智能驾驶行业发展趋势汽车电子电气架构将向域集中电子电气架构转变，域控制器通过集成多个ECU，减少车辆线束，有利于降低整车成本和软件开发难度，缩短整车集成验证周期。但由于不同车型平台对模块的空间布置有物理限制，域集中电子电气架构易受车型约束，难以大规模推广使用。未来，汽车电子电气架
7、构将向车辆集中电子电气架构转变，围绕更大区域内的计算平台来进行搭建，以一个或若干个核心计算平台作为基础，构建完整的软件系统。受汽车电子电气架构由分布式向集中式演变的影响，通过域控制器集成多个不同功能的ECU产品，单车装载ECU产品的数量将有所减少。拥有平台化产品供应能力及集成域控制器设计研发经验的企业具有较强先发优势与技术积累，预计将在汽车电子电气架构集中式的发展趋势中受益。随着智能驾驶级别的提升，车辆所需要的传感器也越发多样化，为了应对不同的场景和保证车辆的安全保证，多传感器融合成为行业趋势。多传感器融合技术是对信息的多级别、多维度组合并导出有用的信息，包含图像信息、点云信息等，不仅可利用不
8、同传感器的优势，还能提高整个系统的智能化程度、准确性和鲁棒性。随着多目摄像头、毫米波雷达、深度视觉算法和增强型学习决策算法等技术的发展，为了有效使得汽车感知系统形成互补，多传感器融合已成为众多整车厂商来提高自身智能驾驶能力的技术之一。但各个传感器原理、时延不同，难以做到时空同步，目前部分企业采用后融合模式将数据形成相应特征，通过特征融合的方式完成时空同步，以降低数据融合的难度。前融合模式下，系统将所有传感器数据进行收集汇总，在原始数据层面进行融合，再做目标筛选，能够提升特殊目标的识别率，提高感知系统的鲁棒性。前融合模式对软件算法，芯片算力和数据通信提出了更高的要求，但前融合模式的优势仍有助于其
9、在未来成为优选方案。传统的自动泊车方案以12个超声波传感器为基础，能够完成横向、垂直、斜向三种泊车动作，但由于适用场景单一，无法识别划线车位，且整个泊车过程无法可视化，用户体验较差。目前，自动泊车方案正从传统纯超声波方案向超声波+视觉融合泊车方案升级；视觉融合全自动泊车系统在使用超声波传感器对周围环境进行检测的基础上，增加了环视摄像头的感知信息，使车辆的感知能力进一步增强，提升了自动泊车功能的使用体验。根据高工智能汽车研究院数据，国内搭载APA功能的新车中，超声波与视觉融合泊车方案占比逐年上升，从2018年的68%上升至2022年1-5月的484%。2022年，超声波与视觉融合泊车方案有望超过
10、纯超声波传感器方案，成为市场主流的自动泊车方案。四、 必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技
11、术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。五、 工作潜力评价潜力，即潜在能力，是指员工所具有的但在工作中并没有发挥出来的能力，它是相对于在工作中发挥出来的能力而言的。潜力评价是指通过各种手段了解员工的潜力，找出阻碍员工潜力发挥的原因，更好地将员工的工作潜力激发出来，将潜力转化为现实的工作能力。在绩效评价实践中，通常有三方面的信息可用于对员工的潜力进行评价，这三方面的信息分别来源于能力评价的结果、相关工作的年限以及相关工作
12、的资格认证等，这方面的信息通常都是比较客观和相对稳定的。由于潜力评价针对的是员工在现任工作中没有机会发挥出来的能力，因此，这种评价可以很好地为工作轮换、职位升迁等人事决策提供有价值的决策依据。在现实中，对于潜力的评价是很难和能力评价相脱离的，通过能力评价对员工潜力进行推断是最为常见的做法。日本学者提出的“能力开发卡”的概念，实际上就是把能力评价和潜力评价相结合的一种方式。其基本思路是：将员工的工作年限、学历、资格证书等资料与日常的能力评价结果综合记录下来，并进行动态修正；结合员工工作中的薄弱环节和个人职业生涯设计的需要，提出员工个人的能力开发目标，有针对性地提出阶段性的努力目标；通过个人与直接
13、上级、人力资源管理专家的沟通，不断交换意见，对个人的能力发展目标进行动态修正；结合能力评价的结果和绩效反馈中各方面的意见与建议，对能力开发的状况进行评价并进一步提出新的目标。六、 工作能力评价工作能力是指个体工作业绩的基础和潜在条件，没有工作能力，创造良好的工作业绩几乎是不可能的。工作能力包括体能、知识、智能、技能等内容。体能是员工工作能力的基础，它取决于员工的年龄、性别和健康状况等因素：知识主要包括文化水平、专业知识水平、工作经验等项目。员工在工作中所表现出来的专业知识水平、工作经验等往往和他所受的教育是分不开的；智能主要包括记忆、分析、综合、判断、创新等能力，它反映了一个人认识客观事物、获
14、得知识并运用知识分析决策问题的能力。智能水平的变化一方面表现在人们认识客观事物的深刻、正确和完整程度上，另一方面表现在人们获取和运用知识解决实际问题的速度与质量上；技能则主要包括实际操作能力、表达能力、组织能力等。与员工的业绩评价相比，员工的能力评价显得格外困难，因为业绩是外在的、可以把握，而能力是内在的、难以衡量和比较的。在绩效管理实践中，员工的能力评价并不一定要综合评价能力所包含的体能、知识、智能和技能这四个方面，而是根据评价的目的和职位的特征有针对性地进行评价。对于那些不易改变的、可以通过资格审查说明的能力，并不需要在日常的绩效评价中进行评价，而只是在较长的绩效周期结束之后进行一次测评或
15、资格认证。在员工能力评价中，我们注重的是这些能力在工作时集中发挥的状况。七、 绩效评价方法的分类与选择在绩效评价过程中，明确了绩效评价的内容结构和评价主体之后，选择合适的绩效评价手段和工具就成了绩效评价的关键任务。评价方法的选择不仅是绩效评价的重点，同时也是绩效评价的难点，选择合适的绩效评价方法是绩效管理中一个技术性很强的问题。正确地选择绩效评价方法，对于能否得到公正、客观地评价结果有着重要的意义。（一）绩效评价方法的分类绩效评价方法有许多种，划分绩效评价方法的标准也是多种多样，常见的分类标准有以下三类：一是按照绩效评价标准的类型划分，可以分为特征导向的评价方法、行为导向的评价方法、结果导向的评价方法；二是按照绩效评价的系统性，可把绩效评价方法分成“系统的绩效评价方法”和“非系统的绩效评价方法”两大类；三是按照绩效评价的相对性或绝对性划分，可分为相对评价法和绝对评价法。1、特征导向型、行为导向型和结果导向型评价方法特征导向型评价方法的评价重点是评价对象的个人特质，即评价员工是一个什么样的人。所选的评价内容主要是那些抽象的、概念化的个人基本品质，比如对组织的忠诚度、工作的主动性、创造性、沟通技巧等。行为导向型评价方法的评价重点主要是评价对象的工作方式和工
