企业人力资源部工作总结范文_3

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1、企业人力资源部工作总结范文 集团企业：xx年，是企业五年战略计划的第一年，在这一年里，企业加大对人力资源部的授权，规范化人力资源管理的分工，从专业人力资源管理的角度出发，努力争取将人力资源部打造成专业，系统，规范，高效的部门。在这一年里，人力资源部在企业党委、董事会的坚强领导下，在上级各级领导部门的具体指导和全部同志的共同努力下，深入落实落实科学发展观，依据“走专业化道路，做规范化人力资源管理”的总体化要求，克服现阶段人力资源管理无序化，人力资源管理人员业余化等多重问题，以建立规范化的人力资源管理为切入点，从变革，创新、发展的大局出发，紧紧围绕企业五年战略计划，解放思想，和时俱进，开拓进取，立

2、足本职，认真落实每一项工作，努力学习专业化知识，为企业经济和发展建设提供了人力资源保障。今年是企业管理突破年，也是人力资源部专业化建设的第一年，意味着企业的人力资源管理工作必须从业余到职业化转变，从零碎到系统化转变，所以在今年的工作中，加强学习，建设职业化、专业化的人力资源管理队伍是基础;明细分工，建设系统性的人力资源管理模式是标准;工作丰富化，建设多元化的人力资源管理是根本。在这一年里，人力资源部职员参加专业的人力资源管理培训班，增强人力资源管理专业化能力，参加成人再教育，扎实各类基础知识。在这一年里，人力资源部落实责任一对一，对各模块的工作明确关键责任人;再将各模块有机的结合，建设系统化的

3、人力资源管理模式。在xx年，人力资源部的专业管理能力有了质的飞跃和提升，整体工作也有了长足的发展，不过，在企业现在高速发展的态势下，人力资源部还有很多的东西要学习，还有很多的问题需要去处理。鉴于此，现将本年度的工作总结汇报以下：一、xx年度工作总结(一)现阶段职员结构在信息化的时代，正确的信息资料是企业进行战略调整的关键依据，而正确的人力资源资料是进行人力资源计划和整年人员布局的关键指导。1.截止今年11月24日，企业共有职员2239人，其中男性1299人，女性940人，进厂年限关键集中在1-5年和10-19年。总人数性别进厂时间段(年)男女1-56-910-1920-2930-3940-49

4、223912999401406545651812942.企业现有职员的文化程度中，占比重最大的是初汉字化程度，高中、中专及相同程度的职员有724人，为企业职员按文化程度分类的第二大人群。博士硕士本科大专高中中专初中小学13821493653591192883.企业现阶段人员年纪组成以下图。19以下20-2930-3940-4950-5960-6940496994658501(二)招聘和配置1.人员招聘情况分析招聘是补充企业新鲜血液最有效的路径，而高效率的招聘是加速血液流动的动力。在今年，人力资源部共受理招聘申请 起，需招聘 人，实际录用 人，招聘完成比 %。招聘次数应聘人数录用人数录用比招聘费

5、用费用比率在本年度的招聘中，外部招聘 人，内部调整 人;招聘次数外聘次数内聘次数招聘完成比外部招聘人员中，本科文化程度 人，专科 人。本科大专高中初中2.人员配置情况在部分岗位需要进行招聘的同时，合理安排富余生产一线职员。在今年下半年，对xx分企业富余人员进行调整，其中调整到xx分企业 人，xx分企业人，xxxx分企业 人，累计 人。总富余人员xx分企业xx分企业xx分企业xx分企业3.内部招聘情况内部聘用是今年人力资源部招聘人员的关键路径，在今年，依据用人需要，人力资源部在内部人员中进行招聘，降低招聘成本，而且在企业内部营造出一个人人有机会晋升，人人有机会更换工作环境的气氛，提升了职员的忠诚

6、度，各用人单位所需要人员在新的岗位上适应较快，深入地降低了管理成本，克服了外部招聘时间长，进入角色慢、招聘成本高，决议风险大，并影响内部职员主动性的弊端。(三)培训和开发企业在连续地发展，内外部环境在不停的改变，多个原因的影响，企业面临一系列新困难和新问题时，必须进行培训才能有效地处理，培训是提升职职员作能力、技能的有效路径。1.入职培训入职培训是帮助新职员了解和适应组织、接收组织文化的有效手段。人力资源部组织企业相关部门对企业发展情况和未来发展计划、职业道德和劳动用工管理制度等厂纪厂规、劳动安全、环境保护、职业卫生、社会保障、岗位职责、职员权益及工资福利情况等内容对新进行职员进行入职培训，共

7、培训 人次。2. 在职培训在职培训是提升在职职职员作能力，态度及技能的关键手段。今年，人力资源部共组织在职培训 次，包含硕士培训 人次，中旭鹰计划培训 人次，总裁实施力培训 人次，由佳静培训 人次，年底绩效考评、下年度人力资源计划及动态薪酬设计培训 人次，四川化工学院培训 人次，和举行了在职职员职业技能培训共 人次。3.内部培训师队伍建设在采取外部培训师培训的同时，加紧企业内部培训师队伍建设，在今年 月，初步确定内部培训师队伍，并由中旭顾问谭浩波对内部培训师队伍进行了培训，就培训过程礼仪，技巧等进行培训。培训是一项投资，而不是一项支出，今年的培训中，培训费用累计 元，参加培训人员人均 元。(四

8、)薪酬和绩效1.薪酬总额管理和工资发放薪酬总额的控制是人力资源部薪酬工作的关键。在年初，人力资源部依据集团企业对各分企业的产量和利润指标对各分企业的薪酬的总额进行了预算，在本年度的总额预算中，集团企业的薪酬总额为 万元，各分企业薪酬总额见下表总额xx分企业xx分企业xx分企业xxxx分企业xx分企业xx分企业公平、公正的工资核实，增加一线职职员作主动性，截止11月，共发放工资 元，发放 人次，人均工资 元。和去年相比，职职员资收入提升 个百分点。2.考勤管理加强考勤管理，在年初购置指纹机，立刻录入指纹，并制订出详细的考勤管理细则，规范化了企业的考勤管理，确定加班管理制度，做好出差单管理，详细查

9、对职员考勤。3.绩效管理主动配合xx项目组对企业绩效管理的开发和构建，参与整个项目运行过程，并在项目组撤离企业后，建立绩效和薪酬管理试行方案，组织各单位确定本单位内岗位价值及职员适岗度，组织各单位制订本单位绩效管理方案，并给试运行。截止12月1日，已试行4个考评周期。同时在绩效考评试运行过程中，不停搜集来自各方面的意见和提议，为下一步的绩效管理方案的调整及管理制度的制订做好基础工作。对各单位月度绩效具体以下表。分企业8月9月10月11月xx企业xx分企业xxxx分企业xx分企业xx分企业xx分企业(五)职员福利管理1.社保管理职员福利是社会和组织保障的一部分，是工资酬劳的补充和延续，人力资源处

10、依据国家相关政策要求，按时完成了企业、个人社会保险保费的扣缴和上报各项资料，并按国家相关政策要求，办理了企业养老、失业等保险的缓缴工作，截止现在为止，企业缓缴社保费达 万余元。新建xx年新进职员 人次的养老保险，完成xx年职员保险登记和审核。按社保部门要求主动为职员做好因病和工伤住院医疗费的赔付工作。整年全企业职员生病住院 人次，工伤住院 人次，赔付医疗费(含工伤赔付)，累计 万元。2.无偿资金争取熟练掌握国家政策，争取无偿资金，为企业创造非生产性利润。立刻完成企业困难企业失业保险岗位补助的申报，现已经过就业中心审核;完成地震灾难援助证申报材料，并经县就业中心，财政局、纪检部门审查经过。在1-

11、12月，人力资源部共争取无偿资金约 万元。3.职业病检验为加强和保障企业职员职业病预防和健康，依据职业病防治法相关要求， 年 月 日 日组织各分企业生产一线职员进行了职业病防治检验工作，累计检验 余人，为职员职业病的预防工作起到了一定作用。4.退休人员管理服务人力资源处是企业和老同志联络的桥梁和纽带。部门全体人员不仅深入细致的做好退休职员的思想政治工作，还对来信来访的退休职员给了热情的接待，并认真做好解释工作。xx年“九九重阳节”来临之际，在企业领导的关心重视下，对 名退休职员进行了慰问，使她们过上了一个欢乐祥和的节日。5.节日慰问品发放做好防暑降温，节日慰问活动，xx年共发放劳保茶叶xx00

12、kg，皮蛋4xxx盒，月饼2xxx盒，职员过节费万。(六)职员关系和劳动争议以真诚、公正的态度服务于职员，以法律、规章、协议约束职员，是职员劳动着么管理的本质特点，xx年，共办理入职登记 人，退休 人，解除关系 人，工伤认定 人，协议续签 人，新签 人。入职登记退休登记解除劳动关系工作认定协议续签新签协议职员流失率加强信息管理，规范花名册建立全方面的人员管理档案模式，方便职员情况的分析。(七)采取一切可行的方法，确保人口普查工作的开展在今年，人力资源部全部人员及各分企业相关人员全程参与全国第六次人口普查，严格遵照普查程序，数次入户调查，摸底。掌握企业各小区内住户实际情况，在此次人口普查中，共普

13、查 人，普查 户，普查 小区。普查结果正确，可靠，已经过上级相关部门审核。(八)薪酬和绩效改革薪酬和绩效的变革是今年人力资源部工作的关键，在整个项目开展过程中，人力资源部全程参与，从每次研讨会的资料准备，到研讨会后的各项作业搜集，从调查问卷的搜集到统计，和对岗位说明书的整理，各类访谈过程的组织和安排。在整个项目过程中，人力资源部职员的专业技能知识也得到了长足的发展。二、本年度工作存在的不足一年来，人力资源工作规范化建设初步确立了工作方向和目标，把人力资源部分管理理念和工作导入到了各个业务部门的日常工作当中，也提供了我们应该提供的服务工作。但距离企业的要求和我们自己的目标仍有不少距离，还没有达成

14、职员心目中理想的期望，还有很多不足需要进行调整和完善。具体以下：(一)人力资源管理缺乏中长久发展计划，未能为企业的发展和决议提供专业的参考意见，未能为其它部门的长远发展提供专业的支持和咨询和指导。(二)人力资源管理理念还没有深入人心，人力资源管理制度和步骤还没有顺利的在日常工作中得到落实实施，跟中层和基层管理人员的使用要求还有距离感。(三)人员招聘和调动和辞职员作的管理还没有完全有序，人力资源统计工作还比较初级，信息更新速度和正确性还需要提升。(四)部门职责和岗位的梳理还没有完成，需要得到大家的主动认可，而且人力资源需要为各个部门提供更专业的指导，来完善各个岗位的职责和业务步骤。(五)企业的绩

15、效考评工作还比较粗放，指标比较简单和单一，没有真正的发挥用绩效管理来引导管理人员和职员，把她们的关注点和行为统一到企业的发展方向和目标上来的作用。各单位之间绩效考评方案比较独立，对绩效的评定缺乏统一的价值指导和方向指导，各单位自己不仅当运动员而且当裁判，自己设计自己的考评方案。(六)薪酬结构和绩效考评和职员劳动关系的矛盾还没有统一考虑，薪酬结构和绩效考评带来的深层次矛盾还没有真正处理。(七)职员福利体系还需要深入梳理，使其能制度化、公开化，为良性的企业文化和工作气氛的建设提供支持。(八)缺乏系统的、长久的培训体系计划：培训工作即使在长久进行，但培训的深度、广度需要深入加强。培训的效果需要评定并经过评定改进培训工作。(九)职员关系建设需要愈加系统和强化，人力资源部的法律意识和法律咨询服务水平需要深入提升，要把国家的省市的法律法规结合本部门的工作来了解和实施，更要为企业的发展提