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1、中国科学技术大学MBA08级商业研究方法课程研究报告企业管理层领导力对员工满意度的影响MBA论文摘要：本文是继中科院领导力的五力模型的深层次研究，主要分析领导者的五方面能力与员工满意度之间的因果关系及其影响大小。我们知道伟大的科学家钱学森曾发表感慨:“为什么中国的教育培养不出杰出的人才？”为此我们做了深入的思考，我们认为中国教育太强调人才的全面发展，即通才的培养，从而忽略了专才的培养，以至于不能达到科学领域、管理领域、艺术领域等方面的权威。我们知道，企业的发展一是靠顾客；二是靠员工。其中员工是企业的根基，因此如何提升员工满意度是企业成功的永恒主题，所以本课题的研究意在寻找快速、有效的培养领导层
2、专才的方法，指导领导者的行为，从而有利于提高企业员工满意度，有利于企业的稳定发展，实现国际化大型企业的建设目标，这也是我们小组成员对本课题研究的动力源泉。关键词：领导力 感召力 前瞻力 影响力 决断力 控制力 员工满意度1 引言中国科学院课题组于2006年在领导科学杂志上发表了关于领导力五力模型的系列论文，提出了由感召力、前瞻力、影响力、决断力和控制力等要素能力组成的具有普遍意义的领导力模型。该模型超越了时代、国别、组织类型、领导目标、领导情境和追随者类型等具体要素,可以说是对领导力一般规律的一种概括。本文研究的课题正是基于此而提出，在文中主要研究感召力、前瞻力、影响力、决断力和控制力对企业员
3、工满意度影响的实证性研究。为什么我们的学校培养不出杰出的人才？钱学森。在今年钱学森去世时，钱老这一发人肺腑的言论时刻激烈着我们的思考，难道我们中国就不能培养出国际性的一流人才？我们做了深入的思考，我们认为我们现在总是在追求完美，从我们现在小孩的教育就可以看出，又要学画画，又要学钢琴，还要学文学，最后什么都学不好。管理层的领导力也是一样，现在我们管理学理论学的太多，要求太高，令人望而生畏，从而使我们的管理层感到无论怎么学，都跟不上时代，产生畏难情绪，最后什么都学不好。因此我们的研究主要为操作性研究，是一种减负的行为，为管理层寻找一条有效的管理途径，侧重于管理能力单一方面的培养来解决员工满意度较低
4、的问题。2 文献综述中国科学院“科技领导力研究”认为：领导力五力模型中的五种领导能力对领导者而言都非常重要，但这些领导能力并不处于同一层而，在五种领导力中，感召力是最本色的领导能力，一个人如果没有坚定的信念、崇高的使命感、令人肃然起敬的道德修养、充沛的激情、宽厚的知识面、超人的能力和独特的个人形象，他就只能成为一个管理者而不能修炼为一个领导者，因此感召力是处于顶层的领导能力；但是，一个领导者不能仅仅追求自己成为“完人”，领导者的天职是带领群体或组织实现其使命。这样就要求领导者能够看清组织的发展方向和路径，并能够通过影响被领导者实现团队的目标，就此而言，前瞻力和影响力是感召力的延伸或发展。是处于
5、中间层面的领导能力；同时，领导者不能仅仅指明方向就万事大吉，在实现目标的过程中随时都会出现新的意想不到的危机和挑战，这就要求领导者具备超强的决断力和控制力，存重大危机关头能够果断决策、控制局面、力挽狂澜，也就是说，作为前瞻力和影响力的延伸和发展，决断力和控制力是处于实施层面的领导能力。领导力感召力影响力决断力控制力前瞻力图1 领导力五力模型2.1 领导力2.1.1 感召力中国科学院“科技领导力研究”认为：感召力是最本色的领导能力，领导学理论中最经典的特质论研究的核心主题就是感召力。感召力主要来自于以下五个方面： (1)具有坚定的信念和崇高的理想； (2)具有高尚的人格和高度的自信； (3)具有
6、代表一个群体、组织、民族、国家或全人类的伦理价值观和臻于完善的修养； (4)具有超越常人的大智慧和丰富曲折的阅历； (5)不满足于现状，乐于挑战，对所从事的事业充满激情。2.1.2 前瞻力中国科学院“科技领导力研究”认为：前瞻力从本质上讲是一种着眼未来、预测未来和把握未来的能力。具体分析，前瞻力的形成主要与下述因素有关： (1)领导者和领导团队的领导理念； (2)组织利益相关者的期望； (3)组织的核心能力； (4)组织所在行业的发展规律； (5)组织所处的宏观环境的发展趋势2.2.3 影响力中国科学院“科技领导力研究”认为：影响力是领导者积极主动地影响被领导者的能力，主要体现为： (1)领导
7、者对被领导者需求和动机的洞察与把握； (2)领导者与被领导者之间建立的各种正式与非正式的关系； (3)领导者平衡各种利益相关者特别是被领导者利益的行为与结果； (4)领导者与被领导者进行沟通的方式、行为与效果； (5)领导者拥有的各种能够有效影响被领导者的权力。 2.2.4 决断力中国科学院“科技领导力研究”认为：决断力是针对战略实施中的各种问题和突发事件而进行快速和有效决策的能力，主要体现为： (1)掌握和善于利用各种决策理论、决策方法和决策工具； (2)具备快速和准确评价决策收益的能力； (3)具备预见、评估、防范和化解风险的意识与能力； (4)具有实现目标所需要的必不可少的资源； (5)
8、具备把握和利用最佳决策及其实施时机的能力。 2.2.5 控制力中国科学院“科技领导力研究”认为：控制力是领导者有效控制组织的发展方向、战略实施过程和成效的能力，一般是通过下述方式来实现的： (1)确立组织的价值观并使组织的所有成员接受这些价值观； (2)制定规章制度等规范并通过法定力量保证组织成员遵守这些规范； (3)任命和合理使用能够贯彻领导意图的干部来实现组织的分层控制； (4)建立强大的信息力量以求了解和驾驭局势； (5)控制和有效解决各种现实的和潜在的冲突以控制战略实施过程。 2.2 主体思路通过对领导力五力模型的定义，我们可以看出：领导力五力模型是领导者领导能力的高度抽象，准确地说，
9、领导力五力模型是作为领导学研究对象的一般领导者的各方面领导能力的概括。在现实的领导实践中，领导者几乎不可能在全部五种领导能力方面都达到极高的水准，真正实现领导者的全面发展。著名美国通用公司CEO杰克.韦尔奇先生都被人们称之为偏执狂，试问我们的领导者又怎么能做到面面俱到呢? 我们知道汉高祖刘邦这个人决断力是不行的，因为他常常问人“如之奈何？”，但这不妨碍他成为一个优秀的领导；关羽这个人可能控制力是不行的，因为他在华容道放走了曹操，但也不妨碍他成为一个英雄。因此我们有理由怀疑领导力的五力模型中是否存在对员工满意度影响甚微的方面，通过研究我们可以向意在提高员工满意度的管理者提出改良计划。现代企业管理
10、中有两个“上帝”，一个是顾客，一个是员工。顾客是企业生存及发展的前提，而员工则是顾客满意的起点和终点。因此员工满意度直接关系到企业的生命，我们知道蒙牛的牛根生以前是伊利集团的，但是伊利的老总没有关心他的满意度，最后造就了一个强大的竞争对手，对伊利企业造成了严重的损失。而且员工的满意度与员工的离职率、员工的忠诚度、员工的创造力等许多因素息息相关，因此如何提高员工满意度已经成为现代企业管理的重要课题。综上所述，那么领导者的领导力究竟与员工的满意度有着如何的关系呢？领导者通过哪些方面的能力来影响员工的满意度呢？这些问题是本次课题研究的重点。3 理论模型和研究假设3.1 理论模型本文研究企业管理层领导
11、力各组成部分对员工满意度的影响,以领导力的感召力、前瞻力、影响力、决断力和控制力五个方面为自变量，员工满意度为因变量，进行相关分析和回归分析来比较领导力的五个方面对员工满意度的影响，具体理论框架如下：感召力前瞻力控制力影响力决断力员工满意度12345自变量因变量图2 理论框架模型3.2 研究假设 本文主要研究领导力及其分部对员工满意度多元回归分析，因此在分析之前我们共提出六个假设：假设一、领导力对员工满意度回归显著；假设二、感召力对员工满意度回归显著；假设三、前瞻力对员工满意度回归显著；假设四、影响力对员工满意度回归显著；假设五、决断力对员工满意度回归显著；假设五、控制力对员工满意度回归显著。
12、4 研究方法4.1 变量的定义与测量4.1.1 变量定义自变量： 领导力：领导力是决定领导者领导行为的内在力量，是实现群体或组织目标、确保领导过程顺畅运行的动力。具体包含以下五个方面： 1、领导感召力：是最本色的领导能力，是领导者吸引被领导者的能力。2、领导前瞻力：是一种着眼未来、预测未来和把握未来的能力。3、领导影响力：是领导者积极主动地影响被领导者的能力。4、领导决断力：是针对战略实施中的各种问题和突发事件而进行快速和有效决策的能力。5、领导控制力：是有效控制组织的发展方向、战略实施过程和成效的能力。 因变量： 员工满意度：是指个体作为职业人的满意程度，也就是个体对他所从事的工作的一般态度
13、。 4.1.2 变量测量本次研究针对变量的测量主要分为以下几个步骤：第一步：运用SPSS统计工具分析领导力及其分布、员工满意度量表设计的信度和效度；第二步：运用相关性统计的分析方法，研究领导力及其分部与员工满意度之间显著性和相关性研究；第三步：运用回归的分析方法，研究领导力的分部与员工满意度之间显著性检验，判断自变量对因变量是否存在显著回归，以及回归系数的大小；第四步：通过前面的研究，比较五力模型中五个方面对员工满意度的影响大小，建议和指导企业领导者的行为。4.2 问卷设计本次问卷主要测量了两个变量：自变量领导力和因变量员工满意度。其中自变量领导力包含5个部分： 感召力、前瞻力、影响力、决断力
14、和控制力。调查问卷主要围绕这领导力的五个方面和因变量员工满意度进行设计的。领导力的五个方面：感召力、前瞻力、影响力、决断力和控制力的设计主要基于李克特5点量表进行设计的。每个方面包含10个问题，问卷项目呈现形式为5点李克特量表，“1”代表非常不同意，“2”代表不同意，“3”代表不确定，“4”代表同意，“5”代表非常同意。在问题的设计过程中，得到中国科技大学MBA0805班全体同学的帮助和一些企业领导的协助。通过收集到得300多个问题，进行不断修改和更正，同时在指导老师的协助最终针对每个变量设计了10个问题，合计50个问题。 员工满意度：采用了成熟的量表，主要基于泰勒和鲍尔斯在1974编制的整体
15、工作满意度量表、施里海姆与楚1980年编制的整体工作满意度量表以及布雷菲尔德和罗瑟1951年编制的整体工作满意度量表。同时通过我们小组成员的修正和改良，使这些量表更适合中国国情。基于李克特5点量表进行设计，“1”代表非常不满意，“2”代表不满意，“3”代表不确定，“4”代表满意，“5”代表非常满意。4.3 抽样方法和样本描述本文主要采用针对个体的自然随机随机抽样，样本的来源主要包含：中国科技大学MBA学员、国有企业员工、政府工作单位员工、民营企业员工。本次调查一共发放505份问卷，有效回收问卷411份，剔除回收问卷中49份无效问卷，这些无效问卷中主要为在问题回答中存在连续20个以上相同的选项，实际保留问卷362份，其中女性206份，男性152份，另外4份未填性别，男女性别的比例大致相等，因此在研究中我们未考虑性别这一调节变量在自变量对因变量影响中的作用。对于49份无效问卷的说明：一、我们认为连续20个问题回答相同的可能远远低于5%的概率，因此在置信度95%的情况下，我们完全可以将这些问卷做为废卷处理；二、这些连续相似的问题回答，主要集中于1分、3分和5分，带有答题者强烈的主观情绪，对我们的问题的分析缺乏客观性。5 数据分析5.1 信度检验本文主要通
