《医疗卫生机构绩效考评和评定在科室管理中的应用》由会员分享，可在线阅读，更多相关《医疗卫生机构绩效考评和评定在科室管理中的应用（6页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、医疗卫生机构绩效考评和评定在科室管理中的应用 关键词绩效评定质量考评科室管理摘要目标：探讨绩效考评和评定在科室管理中的应用和价值。方法：依据真实的统计报表资料，选择确定性好、敏感度高、操作性强、人为原因小的考评指标，以“质量考评”和“绩效评定”两轮机制替换以“经济为关键”的单轮模式，促进诊疗行为愈加规范，成本概念愈加加强，公正透明地推进科室经济分配改革，充足调动医务人员的主观能动性。结果：绩效考评和评定体系的建立，有效地提升了科室的医教研成绩和职员主动性，达成了公平效益的平衡点。结论：临床科室建立绩效考评和评定体系有利于业务水平的发展，提升科室的关键竞争力。不过绩效考评和评定体系的建立是一个复
2、杂的过程，怎样利用通用和权威的绩效考评指标还有待进行更深入的推广和探索处理。多年来中国的医疗卫生事业蓬勃发展，人民健康水平不停提升，医疗市场的竞争也日趋剧烈，医院改革势在必行。为了适应市场的转变，医院管理也从经验管理走向当代化的科学管理，引入绩效管理就是经营理念转变的重大举措。绩效管理广泛应用于企业管理中，国际上优异企业的成功实践证实，绩效管理是实现个人发展和企业发展有机结合的最好渠道。澳大利亚于20世纪90年代开始对卫生系统进行绩效管理的实践和探讨，确保了高质高效的医疗服务1。伴随医疗市场的开放和技术设备的进步，近十年来上海地域已经有爱尔、和平、沪申等十多家民营眼科医院。她们利用了企业经营模
3、式对医院进行管理和运作，取得了良好的发展势头，给综合性医院眼科的生存和发展带来很大的冲击。公立医院已不是单纯的福利机构，经济效益成为了医院和科室发展的基础。关注综合效益、重视资源效率成为医院和科室管理者首要关注的问题。主动的引入绩效管理体制于管理之中，是否能够有利于医改的推进，是否能够有利于学科的发展，全部需待深入研究和讨论的问题。我科自2021年起建立并实施全方面的科室绩效管理体系，为科室的成本核实、质量管理和人事管理的深入拓展创立了激励平台，同时绩效考评和评定的结果也作为科室薪酬改革的依据。经过3年的绩效管理，我科在经济效益、社会效益等各方面指标全部有所提升。1 材料和方法11 研究对象统
4、计2021年来我科在绩效管理前后的各项绩效指标。12 研究方法依据科室情况制订战略目标和近远期发展计划，并依此确定绩效考评和评定的指标。学科建设战略目标：加强眼整形眼眶外科的特色专业，带动眼表、肿瘤等相关新专业的发展，主动推进视网膜玻璃体、白内障、青光眼基础专业的进步。学科远期发展计划：推进学科的整体发展，争取优势项目标关键培养。由校级关键成为市级关键学科。考评的内容包含：组织管理考评和个人管理考评。组织管理考评指标包含：医疗收入、门急诊量、住院人次、平均住院日、病人满意度、科研创新情况、职称晋升、设备扩增。2结果21医疗质量和财务收入得到了提升从科室总体情况来看，自科内施行绩效管理后，三年门
5、急诊量增加30%，手术人次增加40%，总收入增加近百万，增加率达12%。22科室医疗技术水平提升了，设备大量扩增，并得到医院的大力支持施行绩效考评和评定后，医务人员的竞争意识得到了加强，掌握本事域最新诊疗技术，提升了医疗水平。三年中患者平均住院日降低了2天，床均工作日实现25%的增加，病床使用率增加30%，患者满意度95%。新开展了视网膜玻璃体、视光专业，非球面人工晶体和多焦点人工晶体的临床诊疗工作，实现零的突破。科室并前后购置各类优秀的激光检验和诊疗仪器数台。23 医务人员的归属感增强，主动性提升24学习气氛大大提升将学习和科研创新纳入个人考评指标后，医生和护士的学习意识全部得到了不停的增强
6、，大家全部自觉参与大专、本科和硕士的学习。3年毕业硕士5人，在读11人。关键期刊发表文章近50篇，SCI收录六篇。3 讨论31绩效管理概念和范围。绩效管理是指组织和职员之间就职员的任务、职责、工作标准进行沟通和协商的机制，也是组织经过绩效计划的实施和管理，提供立即有效的行为、态度控制和调整和反馈的过程。全方面的绩效管理是一个完整的系统，它包含：绩效计划、绩效计测、绩效评价、绩效诊疗和改善四个方面2。将绩效管理引入临床科室管理中，这四个部分应该成为一个连续的过程，循序渐进。首先我们要站在科室和所属专业的长久发展战略出发，以提升本身关键竞争力为目标，提出绩效计划，这也是绩效管理中的关键。其次，在管
7、理过程中正确的计测各项数据，这是绩效管理的基础。在经过一段时间的目标实施后，对完成情况进行评定，即绩效评价。最终再对个人和组织进行绩效诊疗和改善3。经过以上四步骤，我们能够充足认识到工作中所存在的问题，并立即处理挖掘潜能。绩效管理的最终目标在于提升关键竞争力，建立临床科室的长久竞争优势。经过有效的绩效管理，也能促进个人在集体目标的实现过程之中，得到自我的提升和进步。内容。伴随医疗服务需求的不停深入，评价一个科室发展好坏的指标也在发生着深刻的改变，关键竞争力不再仅仅是财务指标，很多非财务指标也将被考虑在内，比如医疗质量、服务质量、课题研究、技术难度。全方面的绩效管理就要将这些财务指标和非财务指标
8、结合起来，组成一个有机的整体。临床科室施行全方面绩效管理的必须性市场经济的繁荣推进了医疗市场的剧烈竞争。怎样提升本身的竞争能力就成为了管理者值得思索的问题。对于临床医学专业也不能独立于医改浪潮之外，为了更加好的立足社会，就需要引进优秀的管理理念和方法。全方面的绩效管理能够立即的对业绩和效益进行评价，为深入的管理工作改善提出依据，进而创立和拓建激励平台。所以绩效管理能够使得医务人员的工作效率达成最大化，真正树立以患者为中心的服务理念，经过对学习和科研创新的激励，不停的推进医学专业的发展，提升临床诊治水平和质量，最终达成提升关键竞争力的目标。绩效管理在临床科室中的作用作为三甲医院的一个临床科室，市
9、场要求我们在医教研各方面提升关键竞争力。面对专业科学技术的不停进步，学术领域竞争也已趋于白热化，作为科室的管理者怎样采取有效公平的管理方法，成为了管理课程中的主要课题。绩效管理不仅增强了管理者的职能和责任，也将各项绩效考评指标详细到了个体，所以提升科室关键竞争力就不单纯是管理者的事情。统一的管理目标将是全体医务人员的共同追求，在实现的过程中每个人全部发挥了个体能动性，为患者提供高效满意的医疗服务，主动学习和开展新技术新疗法。绩效管理过程的标准和注意问题基础标准。4E标准：经济性、有效性、效率和公平性。是绩效评价过程中需要遵守的标准。SMART标准：详细的、可度量的、可实现的、现实的、有时限的。
10、是关键绩效指标建立过程中需要注意的问题。注意交流和改变的问题。管理者和职员的交流。在全方面绩效管理中，最终的目标是提升整体的竞争力和促进专业、科室发展。在此过程中，管理者要将考评指标，经过交流让职员明白她们需要做些什么，做到什么程度，就会得到何种程度的奖励或处罚。只有每个职员全部能了解绩效管理的主要性和可行性，充足调动职员的工作主动性，整个管理过程才能够顺利进行。所以有效的管理工作也包含着和职员的充足交流和沟通，沟通反馈溶于每个管理的步骤中，由此得到反馈信息，帮助和促进管理的改善。参考文件1 裴丽昆.澳大利亚卫生系统绩效评价框架J.中华医院管理杂志，2021， 20:510-512.2 郭爱群，李志明.绩效管理和医院关键竞争力J.中国卫生经济,2021, 24:78-79.3 马水清，衷兴华.有关医院绩效管理的讨论J.中华当代医院管理杂志，2021，2（7）：19-21.上海市第九人民医院眼科，202111 上海市制造局路639号通信作者范先群：上海市第九人民医院党委副书记，眼科主任，主任医师，教授。
