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1、1、简述人力资源管理活动所包含的主要内容。答：（1）工作分析：是收集、分析和整理关于工作信息的一个系统性程序。（2）人力资源规划：制定人力资源招聘、调配、培训及发展计划等必要的政策和措施。（3）员工招聘：招聘与选拔、录用与配置等工作。（4）员工培训：培训和开发是训练员工的过程。（5）职业生涯管理：帮助其制定个人发展计划，并及时进行监督和考察。（6）绩效考核：衡量其员工的工作绩效，并把这些评价传达给他们。（7）薪酬管理：制定相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。（8）劳动关系：劳动者与用人组织在劳动过程和经济活动中发生的关系。2、简述工作分析对企业人力资源管理的作用。答：工作分析是人力资源
2、管理工作的基础和起点。（1）增加人力资源规划的准确性和有效性。人力资源规划过程中的这一类工作必须通过工作分析来完成。（2）有助于人员的招聘、甄选和任用。工作分析能够明确组织各个工作岗位的近期和长期的目标、阐明工作任务的静态和动态特点并进而提出对工作者的任职要求。（3）为员工培训和开发提供客观依据。可以明确任职者必备的技能、知识和各种心理条件的要求。（4）有助于员工的职业生涯发展。为员工在组织内的发展指明合适的职业发展路径。（5）为绩效管理提供客观的评价标准。可以保证绩效管理的公平、公正、公开。（6）保证薪酬的内部公平性。工作分析是组织建立合理报酬制度的重要依据。3、什么是工作分析？在情况下需要
3、进行工作分析？答：工作分析是对组织中某一特定工作或职务的任务、职责、权利、隶属关系、工作条件等相关信息进行收集和分析，做出明确规定，并确认完成工作所需要的能力和资质的过程。有下列几种情况最需要进行工作分析：（1）创建新的组织。对于新成立的组织要进行工作分析，这样可以为后续的人力资源管理工作打下基础。（2）组织战略调整。一个组织在发展过程中必然会因为内外环境的变化而导致组织战略的调整。这就需要组织根据变化的情况对工作进行重新分析。（3）组织创新。当组织面临重大创新，比如，技术革新、流程再造、新的管理制度和管理规范的制定等，都需要重新定岗、定员，以便使工作分析适应组织变革的要求。4、简述工作分析的
4、程序和各阶段的主要工作内容。答：工作分析是对组织内部各项工作系统分析的过程，包括三个阶段。（1）前期准备阶段：主要工作包括了解工作职务的基本特征、选择工作分析人员、制定分析工作的具体计划方案。（2）收集分析阶段：工作分析的具体实施阶段，包括实际收集与分析整理两个环节。（3）结果整合阶段：分析的结果要整理成书面的文件，形成工作分析的最终结果，即工作说明书和工作规划。5、如何理解人力资源规划与组织发展战略间的关系？答：人力资源规划是组织为实施其发展战略、实现其战略目标而制定的，因此，人力资源规划是组织战略的重要组成部分。（1）组织战略对人力资源规划的制定具有导向作用。是为了确保组织的战略目标的实现
5、而制定的一种辅助性的规划。（2）组织战略对人力资源规划过程具有制约作用。比如说，组织的一般经营计划制约着人力资源的战术计划。（3）人力资源规划为组织发展战略的实施提供了人力保障。人力资源规划平衡组织的人力资源的供给与需求，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获取需要的人选。（4）人力资源规划有助于组织战略目标的进一步完善。人力资源规划有助于组织以发展的视角完善组织的战略目标，从而增强组织对环境的适应能力，提高组织的核心竞争能力。6、简述人力资源需求预测的步骤。（第二章）答：（1）预测现实的人力资源需求。包括确定职务编制和人员配置；统计缺编、超编；分析现职人员任职资格和条件；审视和修正统计结果，
6、从而确定现实的人力资源需求。（2）预测未来人力资源需求。包括预测确定各部门的工作量；根据工作量的增长情况，确定各部门需要增加的职务数和任职人数，并进行统计汇总，从而得出未来人力资源需求。（3）预测未来流失人力资源需求。包括对于预期内的退休人员进行统计；根据历史数据，对于未来可能发生的离职率进行预测；将统计和预测结果进行汇总，即得出未来流失人力资源需求。（4）预测企业整体人力资源需求。将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求的结论进行汇总，即得出企业整体人力资源需求预测。7、简述编制人力资源规划的步骤。答：（1）编制职务计划。包括组织的结构、职务设置、职务描述和职务资格等内容。
7、（2）编制人员配置计划。包括人员数量、人员职务的变动、职务空缺数量的补充方法。（3）编制人员需求计划。包括职务名称、人员数量、希望到岗的时间等。（4）编制人员供给计划。包括招聘计划、人员晋升计划和人员内部调整计划等。（5）编制人员培训计划。包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。（6）编制费用预算计划。包括招聘费用、培训费用、调配费用、奖励费用以及其他非员工直接待遇但与人力资源开发利用有关的费用。（7）编制人力资源政策调整计划。包括招聘政策、员工培训政策、绩效考评政策、薪酬福利政策等。8、试分析内部招聘的渠道有哪些优缺点？（第四章）答：内部渠道的优势：（1）从选拔的有效性和
8、可信度来分析，管理者和员工之间的信息是对称的，不存在“逆向选择”和“道德风险”问题。（2）从企业文化角度来分析，员工与组织具有共有价值观，对组织具有较强烈的归属感和信任感。（3）从组织的运行效率来分析，现有的员工更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调，易于消除边际摩擦。（4）从激励效果来分析，内部选拔能够给员工提供晋升机会，容易鼓舞员工士气。在组织内部形成积极进取、追求成功的气氛。内部渠道的劣势：（1）可能影响组织的内部团结。（2）容易形成“近亲繁殖”、“群体思维”、“长官意志”现象，不利于成员创新。（3）可能因领导好恶而导致优秀人才外流或被埋没。（4）可能出现“裙带关系”，进而削弱组织效能。外
9、部渠道的优势：（1）为组织带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法。（2）为组织注入活力。（3）外部渠道广阔，挑选的余地大。（4）外部招聘也是一种很有效的信息交流方式。外部渠道的劣势：（1）由于信息不对称，往往造成筛选难度大，成本高，甚至出现“逆向选择”。（2）外聘员工需要花费较长时间来进行培训和定位。（3）可能挫伤有上进心、有事业心的内部员工的积极性和自信心，或者引发内外部人才之间的冲突。（4）“外部人员”有可能出现“水土不服”的现象，无法融入组织文化之中。（5）可能使组织沦为外聘员工的“跳板”等等。10、请分析培训对企业有何重要意义？答：（1）员工培训是现代企业适应科技迅猛发展、环境快速变
10、化和市场激烈竞争的需要。（2）员工培训有利于提高企业的效益。高质量的培训是一种回报率很高的投资。（3）员工培训有利于减少员工的流动率和流失率。有助于强化员工的敬业精神和对企业的忠诚度。（4）员工培训具有激励员工的作用。会更加主动应用和发挥所学知识并施展其创造力，为企业做出更大的贡献。（5）员工培训有利于塑造企业文化。培训的总体效果良好，有利于企业文化建设和塑造更完美的企业形象。（6）员工培训有利于企业在市场竞争中取胜。培训是企业获得人才优势的手段之一。（7）员工培训有利于组织型向学习型演变。唯一可以持久的优势是有能力比你的竞争对手学习得更快、学习得更好。11、简述培训的流程。答：（1）培训需求
11、分析。必须在人员、组织和战略三个层面上进行。（2）设计培训计划。培训需求确定后，就是制定培训计划。包括确定培训目标、确定培训范围、制定培训方式、确认培训时间以及培训计划的调整方式和组织管理等工作。（3）开发培训课程。培训课程设计的主要原则是要符合成人学习知识的规律。包括教学内容的编排、教学模式与方法的选择，还是教师的配备、教材的准备等，都要遵从这一原则。（4）实施培训活动。选择与受训人员、培训内容相匹配的方法。（5）培训评估效果。收集培训成果或运用一定的方法或测量标准以检验培训是否有效的过程。12、简述职业生涯规划的步骤。答：（1）确定志向。志向即一个人为之奋斗的最终目标，是事业成功的基本前提
12、。（2）自我评估。包括对人生观、价值观、受教育水平、兴趣、特长、性格、技能、智商、情商、思维方式、思维方法等进行分析评价。（3）内外环境分析。做到在复杂的环境中趋利避害。（4）职业的选择。包括性格与职业的匹配；兴趣与职业的匹配；特长与职业的匹配；内外环境与职业的相适应等。（5）职业生涯路线的选择。是向专业技术方向发展，还是向行政管理方向发展。（6）设定职业生涯目标。职业目标的设定，是职业生涯规划的核心。（7）制定行动计划与措施。包括工作、训练、教育、轮岗等。（8）评估与调整。择己所好、择己所长、择世所需、择己所利。13、请分析，绩效考核应遵循什么原则？答：（1）透明公开原则。包括考核的目标、标
13、准和方法公开；考核的过程公开；考核的结果公开。（2）客观公正考核原则。坚持定量与定性相结合的方法，建立科学适用的绩效考核指标体系。多层次、多渠道、全方位考核原则。应多方收集有关信息，建立起多层次、多渠道、全方位的考核体系。经常化、制度化原则。有利于调动、保持员工工作的积极性，有利于激发员工改进工作、提高质量的强烈愿望。(3) 与企业文化与管理理念一致原则。考核内容是企业文化与管理理念的具体化和形象化，在考核内容中必须明确：企业鼓励什么、反对什么，给员工以正确的引导。14、试分析，做好绩效考核工作需要有哪些配套措施？答：(1)完善公司治理结构，理顺权责关系。企业内部的组织结构须清晰、员工的职责须
14、分明。(2) 合理的分配奖惩机制。绩效考核系统的有效性要真正地发挥牵引和激发作用，就必须要解决好价值分配杠杆作用的发挥问题。(3) 以绩效为导向的业务工作流程。建立标准的业务流程规范是十分必要的。(4) 预算管理评估机制。预算管理的流程、预算指标分解的合理性以及预算控制的严格程度等都会影响企业绩效考核标准的制定和考核流程。(5) 其他与绩效考核相配套的环节。企业内部信息平台的建立。15、简述薪酬体系设计的具体内容。答：(1)基本薪酬体系申基于职位的薪酬体系K基于技能的薪酬体系(2) 奖励薪酬体系申一线员工的奖励薪酬K销售人员的奖励薪酬尢管理人员的奖励薪酬(3) 福利体系的设计申国家法定福利K企
15、业自主福利16、简要论述薪酬成本控制的基本途径。答：(1)控制员工数量。当员工薪酬水平相同时，员工人数越少企业所需支付的薪酬额就越低。(2) 控制基本工资。控制基本工资加薪的规模、加薪的时间和加薪的覆盖面。(3) 控制浮动工资。包括津贴、分红、利润分享、团队奖金等多种多样的名目。(4) 控制福利支出。第一类是与基本工资相关的福利；第二类是与基本工资无关的福利；第三类是福利管理费用。(5) 利用适当的薪酬技术促进成本控制。企业可以利用工作评价、薪酬调查、薪酬结构线、薪酬线、薪酬比较比率等薪酬技术促进或改善薪酬成本的控制，节约薪酬成本的支出。41、试述岗位分类的一般步骤和方法。答案要点：岗位分类一般按下列步骤和方法进行：(1) 岗位调查。进行岗位分类首先应了解岗位的内容，调查收集有关岗位的各种资料，以作为分类的依据。调查常采用的方法有书面调查法、直接面谈法、实地观察法、综合并用法。岗位的横向分类。岗位调查完成后，就要进行岗位分析。岗位的横向分类就是在岗位分析的基础上，根据岗位工作性质的相似程度，将岗位区分为岗类、岗群、岗系等类别的过程，其方法有归纳法和演泽法。(2) 岗位的纵向分类。这是在岗位评价的基础上，根据工作量的相似程度，将岗位划分为岗级、岗等的过程。岗位评价中最主要的两项工作是设计岗位评价指标体系和
