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1、如何设计“三个公平和两个激励”的薪酬体系。txt爱一个人很难，恨一个人更难,又爱又恨的人最难.爱情永远不可能是天平，想在爱情里幸福就要舍得伤心！有些烦恼是我们凭空虚构的，而我们却把它当成真实去承受。如何设计“三个公平和两个激励”的薪酬体系 2009-424沪 4-25深 可内训时间地点： 4月24日 上海 4月25日 深圳会务组织：百度培训网 上海智瑾企业管理咨询有限公司 会务报名1。培训费用：2。联系电话：021-54483382、075561289005 Email ：baidutraining100。net MSN 报名： Q Q 报名:7075930393。报名方式:电话索取报名表（
2、或在线登记)回传报名表发出参会通知转账交费 学习费用: 1600 元/位（包括培训、培训教材、赠送薪酬设计软件一次注册、午餐、以及上下午茶点等)认证费用: 中级600元/人；高级800元/人（参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳）备注：1. 凡参加认证的学员，在培训结束参加考试合格者由颁发人力资源管理师国际国内中英文版双职业资格证书,（国际国内认证全球通行雇主认可官方网上查询；2凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸数码照片；3课程结束后15个工作日内将证书快递寄给学员；4此证可申请中国国家人才网入库备案。特别说明： 提供学员以“3E薪酬设计软件正版”进行练习，并
3、赠送注册安装一次,需要自带电脑， 提供测评要素两套。 培训对象: 董事长、总经理、执行总监、人力总监、行政总监，薪酬经理、薪酬主管，想获得战略性有效薪酬设计技巧者。课程背景： 薪酬福利是企业员工最为关注的核心问题，薪酬体系的完善与否对人才的选用育留及整体业绩有着直接的影响。市场经济体制逐步规范,也对企业薪酬福利体系的完善提出了更高的要求.国内企业大多缺乏科学的薪酬体系设计,薪酬福利对内没有公平性，对外没有竞争力，成为规范人力资源管理的瓶颈.因此,建立一套规范、公平、竞争力强的薪资体系，是国内企业迫切解决的难题. 3E薪资设计是以联合利华、郎讯等世界500强企业的薪酬制度为蓝本提炼出的经典课程，
4、也是张守春老师独创的最具实战意义、操作性和实用性的品牌课程，在国内风行已久。张老师根据在联合利华、朗讯等知名制企业工作和专业咨询经验，整合现代最先进、规范的薪资设计技术与管理理念，在国内首倡“3E薪资设计.课程结合生动精彩案例和趣味横生的演练(计算机操作演练占课程四分之三时间，在老师带动下逐步设计一个现实一家公司的薪资结构），使学员在轻松愉快、互动热烈的气氛中掌握3E理论和全套薪资设计技术。课程设计针对国内薪酬体系的特点,为企业量身打造,力求满足企业的实际需要，课堂学员满意率极高。很多学员在接受培训后即依照课程所学重新设计本公司薪资，得到所在公司领导的高度认可。 课程目标： 全面了解年度薪资、
5、奖金体系设计的常用方法。 掌握3E薪资体系设计的思路与操作流程. 了解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评. 通过现场模拟,掌握薪资体系设计的技能。 系统掌握其他种类的薪资福利体系设计方法。 师资背景： 张守春（Andrew Zhang）先生：3E薪资设计创始人，留美人力资源管理学硕士，“美国薪资协会”会员，毕业于美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士，被财智评为2006年十大杰出培训师、被“中国人力资源开发网”评为 2007年度最十佳人力资源培训师、2004年最具实战的十大优秀培训师、先后担任世界著名跨国公司朗讯集团人力资源（美国总部)薪资管理经理，联合利华、通用、搜狐、ChinaRen等国际
6、知名企业人力资源高阶，华泰保险人力资源总监.前后担任新浪网、新华人寿、五矿集团有色金属公司等大型公司人事顾问，担任设计二十余家大中小型企业薪酬咨询项目，丰富的实操经验和最新前沿理论。张老师曾担任的人力资源管理咨询项目有:美国朗讯宾西法尼亚州微电子厂、朗讯上海设计薪酬系统、新浪网、民生人寿、兆维科技、天津电力建设集团、中外运空运集团、中国海洋石油工程公司、中国银行西城支行、华泰保险、天润金百、金盟钨业、鹏斯特电子、金鱼洗涤灵、天津宇傲汽车、华峰测控、沈阳东管电力、中国化工信息、中国医药集团重庆分公司、欧时力服装集团、道本天吉科技等人力资源项目咨询。张先生具有薪酬领域的专业海外研究功底，有丰富的外
7、企、国企、民企的实战和咨询经验，涉及多种行业，深谙国内企业薪酬设计的误区和困惑。张老师依据他在联合利华、朗讯等知名企业的薪酬管理经验，整合了现代流行的、规范的薪资设计技术，并且基于他的长期专业咨询经验，在国内首倡“3E薪资设计”.该课程是薪酬领域最具实战、操作性和实用性的品牌课程,在国内风行已久。学员评价该课程为“实际课程比期望的还好，接受张老师3E薪酬培训的学员已累积四千人。 培训内容： 第一部分 付薪哲学 薪酬的本质是什么，如何看待它的激励性？公平还是激励？如何基于企业战略来做薪酬体系设计中的相关决策第二部分 薪酬体系设计的三个公平什么是3E,薪酬体系设计三个公平的原则是什么外部竞争性和外
8、部均衡性？常见的误解和错误公司的薪资水平在市场上的定位该如何确定衡量内部均衡的公式是什么，它不平衡将导致什么问题四十分钟电脑实际演练：如何做岗位测评及职级图设计四种衡量岗位价值方法选择岗位测评要素的三个原则是什么岗位测评的六个步骤是什么如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确职位分级（职级图）如何做,技术、管理等岗位薪资序列如何设计职级图在招聘、晋升核定工资中的用途岗位测评的小组该如何构成，包括什么成员，常见错误岗位测评注意事项和常见问题第三部分 企业薪酬体系设计一个小时实际电脑操作演练:如何设计一个公平合理的薪资级别标准（用计算机演练，携带企业自身的实际工资数据,将现场指导学员设计出符合企
9、业自身实际情况的新的薪酬体系)一个企业搞多少级工资好，级别数量如何确定如何把企业的薪资水平与市场曲线相比较,并用市场薪资水平指导企业薪资级别标准的设计各级工资的级幅度设定有什么规律和实际运用上的意义两级工资之间的重叠度该如何设定，实际运用中的意义是什么第四部分:如何充分发挥薪酬的两个激励在薪资管理中如何“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”如何为新招聘的人员定薪，如何为调动的人员定薪解决薪酬水平低于标准的人员（绿圈)的科学合理方法解决薪酬水平超标的人员(红圈）的十种方法薪资调整的种类(晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪)给张三调薪，李四也要求调薪，怎么办？不同的人各调多少薪，如何量化年度调薪矩阵的设计如何从制度上避免部门经理为了争取调薪而拼命给下属打高分,或者把自己喜欢的下属打高如何设计绩效工资与奖金 如何加强在薪酬管理中的必要沟通,以及沟通的内容和技巧如何用三种均衡性的原理（3E)去解释和沟通当下属薪酬高于上级、新来员工高于老员工等争议情况。案例演示： 张守春老师所作过的一个电子制造企业薪酬体系咨询设计案例的实际过程展示、讲解
