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1、员工绩效考核的方案范文引导语：企业项目管理是企业经营管理的重要组成部分 , 在现代企业的经营管理中发挥着越来越重要的作用绩效考评就是一项具体的项目管理活动本文是 yjbys 小编为大家整理的员工绩效考核的方案范文仅供参考一、总体思路(一) 考核目的为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩贯彻公司发展战略结合设计人员的工作特点制定本方案(二) 适用范围本公司所有设计人员(三) 考核指标及考核周期针对设计人员的工作性质将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核具体考核周期如下表所示考核指标类型 ( 工作业绩工作态度工作能力)考核周期 ( 项目结束后年度 / 季度 / 月)(四)
2、考核关系由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核二、考核内容设计(一) 工作业绩指标工作业绩考核表 ( 满分 100 分)关键性业绩指标考核目标值权重得分新方案设计周期实际设计周期比计划周期提前 ?天 20 设计评审满意率设计评审满意率达到100%10项目计划完成率项目计划完成率达到100%10设计的可生产性成果不能投入施工情况发生的次数少于?次 5 设计成本降低率设计成本降低率达到 ?%以上设计完成及时率设计完成及时率达到%以上 15 设计方案采用率设计方案采用率达到 %以上 10 设计改造费用控制率设计改造费用控制率达到 ?%10设计服务满意度对设计服务满意度评价的评
3、分在?分以上 10 设计资料归档及时率资料归档及时率达到100%5(二) 工作态度指标工作态度考核表考核标准( 满分100 分)指标名称标准得分标准得分标准得分工作责任心强烈30 有24一般18 工作积极性非常高25 很高20 一般15 团队意识强烈25 有20一般15 学习意识强烈20 有16 一般12(三) 工作能力指标工作能力考核表( 满分100 分)指标名称标准得分标准得分标准得分设计能力非常强20 较强16 一般12 创新能力非常强15 较强12 一般8 沟通能力非常强10 较强 8 一般 6 学习能力非常强 15 较强 12 一般 8 理解能力非常强 10 较强 8 一般 6( 四
4、) 年度绩效考核年度绩效考核表 ( 满分 100 分)标准得分无 6无5无 5无4标准得分较弱 4较弱 3较弱 2较弱3 较弱 2 总分 30252520总分 3025201510指标类型所占权重折合分数实得分数工作业绩70%70工作态度15%15工作能力 15%15合计 100%100特别加分事项：注：特别加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评：绩效改进意见：期末评价优秀：出色完成工作任务符合要求：完成工作任务尚待改进：与工作目标相比有差距考核者：被考核者：年月日三、考核实施设计人员的考核过程分为三个阶段构成完整的考核管理循环这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段(一) 计划沟
5、通阶段考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标(二) 计划实施阶段被考核者按照本考核期的工作计划开展工作达成工作目标考核者根据工作计划指导、监督、协调下属员工的工作进程并记录重要的工作表现(三) 考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤1. 绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准对被考核者评分2. 结果审核人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核并负责处理考核评估过程中所发生的争议3. 结果反馈人力资源部将审核后的结果反馈给考核者由考核者和被考核者进行沟通并讨论绩效改进的方
6、式和途径四、绩效结果运用(一) 绩效面谈考评者对被考评者的工作绩效进行总结并根据被考评者有待改进的地方提出改进、 提高的期望与措施同时共同制定下期的绩效目标(二) 绩效结果运用1. 薪酬调整设计人员工资与绩效考核结果直接挂钩具体有以下标准年度绩效考核得分在 95 分以上的薪资等级上调两个等级但不超过本职位薪资等级的上限年度绩效考核得分在 80 分到 95 分( 含) 的薪资等级上调一个等级但不超过本职位薪资等级的上限年度绩效考核得分在 60 分到 80 分( 含) 的薪资等级不变 ; 年度绩效考核得分在 60 分以下的薪资等级降一个等级但不低于本职位薪资等级的下限2. 培训年度绩效考核得分在
7、80 分( 含) 以上的员工有资格享受公司安排的提升培训年度绩效考核得分在 70 分( 含) 以上的员工可以申请相关培训经人力资源部批准后参加年度绩效考核得分在 60 分( 含) 以下的员工必须参加由公司安排的适职培训五、绩效申诉(一) 申诉受理被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉(二) 提交申诉员工以书面形式提交申诉书申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由(三) 申诉受理人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后应在三个工作日做出是否受理的答复对于申诉事项无客观事实依据仅凭主观臆断的申诉不予受理受理的申诉事件首先由所在部门考核管
8、理负责人对员工申诉内容进行调查然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通不能协调的上报公司人力资源部进行协调( 四) 申诉处理答复人力资源部应在接到申诉申请书的10 个工作日内明确答复申诉人一、绩效管理的原则第一条在遵循公正、公平、公开原则的基础上强调绩效管理的客观性、责任性、激励性和结果导向(1) 稳定原则：学校在确定了关键业绩指标 ( 招生人数或收入 )后在一年内绩效考核的指标、 考核标准和分配方式基本不会发生大的变化保持相对稳定(2) 公开原则：各级关键业绩指标 ( 招生人数或收入 ) 的制订与过程调整均需由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成员工知晓并充分理解自己(3
9、) 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人肯定成绩、指出不足并提出今后努力改进的方向(4) 申诉原则：被考核者认为有失公正的地方可以要求进行必要的解释或申诉当部门的关键业绩指标 ( 招生人数或收入 ) 因为其它部门或岗位的主观原因或职责没有有效地履行而受到严重影响时部门或岗位可以在该项工作完成前 510 天内提起申诉(5) 参与原则：被考核者有参与制定本岗位考核标准的权利同时在考核过程中有进行自评和获知上级评价意见、评价结果的权利(6) 激励原则：各级主管要切实做到激励先进、 鞭策落后和使优者增多的差者减少或没有二、关键业绩指标 ( 招生人数或收入 ) 的制定方法第二条关键业
10、绩指标 ( 招生人数或收入 ) 的制定过程是一个从上面向下面分解的过程各层级间关键业绩指标 ( 招生人数或收入 ) 要体现其与学校战略目标导向和支撑的关系第三条在制定关键业绩指标 ( 招生人数或收入 ) 时应充分考虑现有财务、设备资源和政策调整等条件在符合成本控制的原则下制定合理的部门关键业绩指标 ( 招生人数或收入 ) 值对需要追加的业绩指标必须明确其来源和需要配合的部门或个人第四条在分解关键业绩指标 ( 招生人数或收入 ) 时切忌三种极端的做法：一是脱离实际的夸大二是不负责任的推脱三是无所谓的随意任何一种做法都将导致关键业绩指标 ( 招生人数或收入 ) 的分解不能完全到位第五主任、组长是部
11、门承担关键业绩指标 ( 招生人数或收入 ) 的第一责任人在分解关键业绩指标 ( 招生人数或收入 ) 时要充分发挥自我思考问题的能力三、考核资格认定第六条每月结束后按照规定时间部门主任根据部门工作时间完成情况进行考评并报董事长审核后交学校财务处第七条普通员工绩效考核的认定出现下列情况取消员工月度考核资格 ;1 、当月内因工作失职严重影响关键业绩指标 ( 招生人数或收入 )指标占 10%的;2、当月违反学校管理制度造成二级工作事故的员工;3、在试用期尚未转正的员工中途提出离职而当月工作不满30天的员工 ;4 、绩效考核中弄虚作假的 ;5 、其它经校长认定需取消绩效考核资格的6 、当月请事假、病假或
12、中途离职工作时间不满 20 天的员工按比例计算梯度提成工资四、绩效工资的计算第八条招生办招生员工绩效工资计算办法：1 、报名办证处：招生员实得工资 =基本工资 1326 元+绩效考核薪酬 +招生梯度提成 +未被接待学员奖励 ; 绩效考核薪酬 =680 元考核系数 ;招生梯度提成：1) 当月报名人数 249 人以下按每人 0 元计算小组提成 ;2) 当月报名人数 250289 人按每人 5 元计算小组提成 ;3) 当月报名人数 290329 人按每人 6 元计算小组提成 ;4) 当月报名人数 330369 人按每人 8 元计算小组提成 ;5) 当月报名人数 370399 人按每人 10 元计算小组提成 ;6) 当月报名人数 400 人以上按每人 15 元计算小组提成 ;以团体方式计算：例当月完成 370 人梯度提成 =6 元/ 人 370 人本组人数 4 人=740元; 超过 400 人, 则 13 元/ 人 400 人本组人数4 人=52004=1300 元. 未被接待学员奖励： 按每漏接待一名学员小组奖励 20 元计算一人在报名表上报套餐或报多个专业都作一人计算;1月与 2 月合并作一个月计算2 、安办招生处：招生员实得工资 =基本工资 1320 元+绩效考核薪酬 +招生梯度提成 +个人业绩提成 ;绩效考核薪酬 =680 元考核系数 ;
