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1、某集团咨询诊断报告书某集团咨询诊断报告引言应集团的邀请，人大专家组对集团进行了为期十天的调查研究。本次调查的目的是为公司的职位评估、组织流程设计、绩效考核制度设计、薪酬制度设计及职员持股制度方案的制定进行前期预备，对各课题的背景有客观的把握，对公司的经营治理情形有正确的了解。本期调研要紧采纳三种方法：1 .访谈。与公司高层领导和中层治理者进行单独或集体访谈，访谈对象近20人次。2 .问卷调查。面向公司全体职员进行了组织运行状况问卷调查，并用EXCEL软件对调查结果进行了统计分析。3 .查阅公司有关文献资料。内容包括公司报纸、内部文件、治理资料等。在调查研究的基础上，我们对集团的进展历程和经营治
2、理现状有了较为清晰的认识。我们认为，集团通过十年的困难创业，对房地产业经营进展的内在规律已有深刻的把握，有许多成功的体会值得总结，尽管目前集团在进展过程中显现了一些问题和困难，我们认为这是公司在进展过程中的正常现象，只要公司上下能够正视逆境，达成共识，同心同德，共同参与经营治理的变革，集团定能更快、更新、更高的进展。基于对公司的粗浅认识和了解，我们撰写了这份咨询诊断报告。需要强调的是，我们的调研尚不够深入全面，加之时刻限制，报告中的观点和对问题的把握不一定准确定位，也难免存在谬误，另外我们也不想排列更多的事实，因为不管是取得的成绩，依旧存在的问题，公司的每一个职员都能切身地感受到，我们只是从整
3、体作一把握，仅供公司领导参考。本咨询诊断报告共分四部分:1、集团成功的关键：2、目前存在的要紧问题；3、关于公司二次腾飞的计策与建议;4、附件：某职员差不多心态调查。1 .集团成功的关键在企业咨询过程中，我们第一关注的三个问题是：1.是什么使企业获得成功；2.促使企业成功的因素能不能使企业连续成功；3.企业成功还需要哪些成功的关键要素。与同行业相比，集团一没有国外财团的资金支持，二没有国有企业的政策扶持，三没有合作合资的综合优势，集团完全是依靠自己的力量进展壮大起来。某通过仅十年的困难创业，由创业者单枪匹马闯深圳，到在竞争猛烈的深圳杀出一条血路，在房地产市场站稳脚跟，从在混沌中摸索，到形成一套
4、有特色的经营治理理念与模式。专门是九十年代初期房地产泡沫破裂以后，集团非但没有遭受重创，反而脱颖而出，成为在深圳房地产市场占有举足轻重的房地产开发商。在这些不容忽视的成功业绩背后，确信有成功的关键因素作支撑。我们要探究的确实是集团成功的基因，因为它是造就集团连续取得成功的关键。1.1. .企业家的胆识、创新精神和人格魅力一个企业的成功是多种成功要素集合的结果，综观国内外成功的和失败企业案例，有一点是共同的，即企业家的作用是专门关键的，所谓的成也企业家，败也企业家。在集团的成长过程中，创业者的作用无疑是庞大的，这一点得到公司上下和内外的共同确信。在我们的访谈过程中，公司总经理黄先生身上所表达出来
5、的企业家素养，给我们留下了极为深刻的印象。这其中包括：一是对房地产行业进展走势透彻明白得，对市场机会的准确把握；二是以清醒的头脑和理智的思维，对公司所面临机会和风险、优势与劣势的正确判定。三是善于利用外部社会资源，为企业争取和制造机会；四是不断超越自我，大胆创新的意识。四是勤奋、务实、敬业和宽于待人，严于利己的个运气行。借用黄总的一句话，相由心生，在某以往成功的背后，表达着创业者的企业家精神。能够认为，集团的成功，与创业者的成功是紧密结合在一起的。1.2. 超前的经营理念从国展苑到某高尔夫花园，对集团的的经营战略作了最好的注解，这确实是依照自己的经营理念和对房地产进展趋势的把握，确定自己的经营
6、方向和经营目标，绝不仿照和追随他人，做他人没有想到或想到而不敢做的项目，超前于同行业，高起点、高投入和高品质，要么不做，要做，就做得与众不同。如此做，尽管要承担探究者的庞大风险，但风险背后也存在着庞大的机会窗利润，关键是企业能够理智地把握风险。集团所开发的几个项目的成功，验证了公司超前的经营理念是正确的。借用投资导报上的关于集团一篇文章的题目：推着潮流走，能够说是对集团超前借用理念的最好概括。1.3. .注重公司品牌和项目品牌品牌是公司最重要的无形资源，在不规范的中国房地产市场，许多企业由于自身的浮躁，缺乏长期的战略定位，把公司大量的投资资源转换为投机行为，把更多的精力用于包装炒作。集团在经营
7、治理过程中，不仅注意提升公司的品牌形象，而且还将公司的品牌落实到每一个项目上。反过来，公司开发的项目进一步宣传和提升了公司的品牌，这为公司的利用外部资源、与合作伙伴的合作、拓展市场销售和公司的可连续进展奠定了良好的条件。在深圳房地产市场上，不论是起点和规模，集团都比别人梢逊一筹，但其品牌形象、知名度和美誉度是有口皆碑的。1.4. 重视吸引优秀人才在人们的印象中，房地产业与建筑业没有多大区别，进而得出从事房地产的人不需要或者全然没有高素养，现实中许多公司也如此。在集团的访谈过程中，我们改变了这一判定。不管是从中高层领导，依旧所接触的一样职员，在专业技术背景、知识结构、差不多素养方面差不多上值得称
8、道的。另一方面，公司在人员的使用方面能够为优秀的人才提供机会，使那些有责任心、事业心和真才实能的人承担更多的责任。这说明公司在干部的选拔使用上有独到之处。我们认为，这得益于集团的人力资源政策，即重视人力资源的利用和开发，重视知识拥有者的作用，重视企业整体素养的提高，利用集团良好的企业形象，不断地吸引人才和集合人才。1.5. 不断地提升企业的核心竞争力在竞争日趋猛烈的房地产市场，随着一批投机型房地产商的被剔除出局和政府治理力度的加强，市场运作越来越规范和有序，薄利取代了暴利。企业间的竞争已由外部资源和机会的竞争，转向企业内部机制和治理水平的竞争，即企业核心竞争力的竞争，可谓乱市出英雄。在调查访谈
9、过程中，我们认为集团通过十年的进展，差不多初步形成了自己的核心竞争力，这其中包括上述企业家精神、超前的经营理念、良好的品牌形象和人力资源队伍的建设等方面。由此，我们也对集团可连续进展充满了信心。2 .目前存在的要紧问题在了解集团成功关键要素的同时.，我们更关注某目前存在的问题，并进一步探讨隐藏其后的缘故。因为只有对集团目前问题有准确的把握，才能有针对性设计有关制度方案，使我们所做的一切有成效。感谢我们所接触的每一位访谈对象，他们开诚布公地表述自己的观点和看法，有助于我们对问题客观准确的把握。在此我们和盘端出所有的观点与看法，尽管其中某些方面可能失之偏颇，或过于尖锐，但目的是真诚的，确实是期望这
10、份诊断报告能对集团的高层领导及职员有所启发。2.1. .公司内部工作和谐不顺房地产企业的特点决定了其应该是以项目方式流程化运作的，使得与业务相关的沟通与和谐不仅专门重要，而且成为个人或部门工作的专门大的组成部分。但在公司内部，大伙儿普遍反应工作和谐困难，专门是在不同部门之间的和谐专门困难，人人管事，人人不管事。比较而言，部门内部或同一个主管领导负责的部门之间的和谐比较容易。原本一件专门简单的事，一出部门就变得不简单了。在访谈过程中，我们感受到公司各部门之间存在着一堵无形的墙，不但将本来应该顺畅的工作流程割裂开来，而且对不同部门的职员心灵之间也造成了隔阂，表现为职员之间的相互不信任，难以进行真诚
11、的沟通。2.2. 职员队伍不稳固一个突出的印象是，职员在集团的任职年限普遍较短，一个司龄只有一年的职员自称是老职员，这与集团已创业十年形成极大的反差（据讲万科公司司龄达15年的职员有54人）。与此现象相印照的是，职员反映在公司工作没有安全感，公司辞退职员太随意。也有的人抱着在某过渡一下，打工意识是比较浓厚的。职员队伍不稳固，一是造成公司的凝聚力和向心力比较差，职员难以与公司结成利益共同体；二是难以形成统一的企业文化；三是难以对公司的事业形成共同的认同。四是难以形成良好的L作氛围，而且容易造成关注个人短期利益的倾向，甚至以不合法手段损害公司利益，谋取个人私利。2.3. 缺乏有效的和规范的内部治理
12、集团近几年经营取得突飞猛进进展的同时，内部治理滞后，不能在经营与治理之间保持均衡的进展。尽管公司也意识到那个问题，制定了一系列的规章制度（据讲本年度公司下发的制度及文件已超过150份），但由于缺乏针对性和贯彻执行不力，许多规章制度流于形式，有章不循的违纪现象随时可见，如上班不打卡，不佩戴胸卡，迟到早退等。更让人不可思议的是，大伙儿对此竟熟视无睹，有人寄期望于公司搬家后得到改观。公司的诸多治理基础工作都没有到位，如业务流程、职位分析、人事考核评判、财务核算、职员守那么、档案治理等。公司治理的不规范更重要的表现在工作效率低，尽管有许多部门和职员专门忙，也经常加班加点，但缘故往往表现为整体的低效率。
13、在一个企业中，某一些部门的忙，并不意味着是高效率，因为它以另外一些部门的闲为前提。这种整体的低效率，表现在项目开发上确实是我们的进度要比同行业慢半拍，工程不能按打算完工，业主不能按期入住。实际上，公司的工作效率专门大程度上是靠一线施工队伍拉动起来的。由于公司内部治理的不规范，直截了当造成了公司经营效益的下降，尽管公司策划了好的项目，但并未拿到预期的效益。内部的治理如同一个大漏斗，将外部取得的效益付诸东流。2.4. 价值分配体系不合理从整体水平上讲，集团的工资水平在同行业中处于中上水平，因此在访谈过程中，大伙儿对此给予较客观的确信。但另一方面，我们乂听到专门多关于工作酬劳方面的埋怨。究其缘故，要
14、紧表现在以下几个方面：第一是公司没有一套规范的工资酬劳制度，加之职员流淌较多，工资的确定是按照谈判的方式确定的，这在中高层治理者的工资的确定方面更明显。第二是在较高的工资水平之后，掩盖着内部工资结构的不合理，即工资的倾斜力度不够，没有向那些为公司直截了当制造价值的人倾斜，内部没有充分地拉开差距。要紧表现是公司关键部门和关键岗位的工资相对偏低，某些事务性的岗位的工资乂高于外部劳动力市场的平均水平。第三是公司在工资以外收入发放方面没有规范的制度和标准，在某些方面，存在着随意性。这些问题之因此长期存在，缘故是公司没有构建其为职员所普遍认同的价值评判体系，具体表现为公司没有建立一套规范的人事考核评判指
15、标。已有的人事考核存在问题是：一是考核指标缺乏针对性，没有依照各部门的职责和业务流程设置考核要素和考核指标；二是考核重点不明显，没有把绩效作为人事考核的重点；三是公司的考核制度贯穿执行不力，使人事考核流于形式；四是人事考核的结果没有与酬劳紧密结合起来，人事考核对职员没有鼓舞和制约作用。2.5. 企业文化的非同质性问题在一个的企业成长与进展过程中，企业文化的作用越来越重要。我们不能否认，在集团的创业过程中，已形成具有特色的企业文化。但随着企业规模的壮大和内部治理方面存在的问题，企业文化在某成了一个被遗忘的角落，职员缺乏共同认同的企业文化。在此需要说明的，我们在此讲的企业文化不是指形成文字的企业精
16、神、经营理念或核心价值观，而是从职员日常工作中所能够整体表达的行为方式，因为它是公司企业文化的具体表达。与其他先进公司相比，集团的企业文化存在着诸多问题。1 .责任心不到位公司发生的一些失误，显现的一些问题及各种各样的差错，并不是不可幸免,假如责任心到位，我们完全能够将其幸免，或者不致于造成那么大的缺失；面对其他部门或他人的遇到的困难，事实上并不是爱莫能助，假如责任心到位，公司内部和谐与沟通会更顺畅一些。一个普遍存在的现象是，职员能够有大量的时刻反复地做同一项工作，但没有时刻把一项工作一次做对。相同的问题反复地显现,有体会不学习，有教训不吸取，同样依旧个责任心问题。2 .合作意识不够如上所述，在房地产行业中，和谐与互助是保证项目迅速展开并取得效益的润滑剂。整体推进，流程化运作，加快项目开发速度，
