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1、XX电力发展股份有限公司企业薪酬管理实施细则第一章 总 则第一条 为规范XX电力发展股份有限公司（以下简称“公司”）薪酬分配管理，建立与现代企业制度相适应的薪酬分配体系，充分调动员工的积极性，形成有效的激励与约束机制，根据中华人民共和国劳动法、XX电力发展股份有限公司薪酬分配管理办法等有关规定，结合公司实际，制定本实施细则。第二条 基本原则（一）按劳分配、效率优先、兼顾公平。（二）员工收入与企业效益及绩效考核挂钩。（三）强化内部收入分配改革，关键岗位薪酬体现市场水平；一般岗位薪酬体现社会平均水平；少数照顾岗位薪酬接近内退人员水平，逐步建立科学合理的内部收入分配机制。（四）促进人力资源优化配置。
2、第三条 薪酬管理目标（一）有效控制人工成本，提高公司整体竞争力。（二）稳定员工队伍，保障人才市场竞争优势。（三）建立激励机制，激发积极性、主动性和创造性。（四）实现公司发展和员工发展目标的协调统一。第四条 适用范围本实施细则适用于公司直属各发电企业；公司控股及受托管理的发电企业，除所在企业董事会另有决议或委托方另有约定外，应按本实施细则执行。依据本实施细则规定，各单位应根据自身特点和实际情况，制定相应的薪酬管理实施细则。各发电企业的经营班子成员实行经营者年薪制的，不按照本实施细则执行。第二章 管理权限第五条 薪酬总额（一）按照XX电力发展股份有限公司人工成本管理办法的有关规定，规范薪酬管理，加
3、强对人工成本的控制。（二）各单位薪酬总额纳入公司工效挂钩范围，接受公司对工资总额的宏观调控。第六条 薪酬计划（一）公司对各单位实施薪酬预算管理，下达人工成本预算、给予专项奖罚（建议）、实施总量调控等，以保证各单位薪酬进程及人工成本可控、在控。（二）各单位应根据公司下达的年度薪酬计划，合理制定分配计划并认真执行。第七条 政策性调整薪酬政策与制度的制订和调整由公司负责。公司进行政策性调整的主要方式包括：（一）政策性奖罚。每年年底，公司根据各单位年度目标责任制考核情况，结算兑现各单位的工资、奖金。增加（核减）额度列入各单位年度工资总额。（二）人员增减调整。根据各单位年度人员增减情况和各单位所在省（市
4、）公布的上年度社会平均工资水平，公司每年适当调整各单位工资总额。第三章 薪酬结构第八条 公司实行以岗位薪点工资制为主体的薪酬制度。第九条 薪酬构成员工的薪酬由基本工资、年功工资、岗位薪点工资、绩效奖金、专项奖励构成。第十条 工资类目（一）基本工资为保证员工基本生活，公司设定基本工资。当年基本工资的工资总额原则控制在总薪酬的20%以内。基本工资按照如下标准核定：1.2006年6月30日之前参加工作的员工，固化原有基本工资。2.2006年7月1日及以后参加工作的员工，基本工资以2005年所在地最低工资标准核定。3.新调入人员基本工资的核定：（1）系统内调入员工基本工资，与调入单位2005年所在地最
5、低工资标准比较，按照就高的原则核定。（2）系统外调入员工比照第2条规定执行。4.员工基本工资的调整执行公司统一规定。各单位不执行有关部门和地方出台的各种补贴、津贴和调资政策。5、新建企业在薪酬总额范围内根据实际情况确定基本工资标准。（二）岗位薪点工资岗位工资实行薪点制。当年可用于薪点工资分配的工资总额原则控制在总薪酬的3035%以内。岗位薪点工资岗位薪点薪点值部门月度考核系数员工月度考核系数1.岗位薪点依据岗位工作责任、工作难度、知识技能、劳动强度、工作环境、市场价位等因素确定，以薪点值差异集中体现不同岗位的劳动差别。2.岗位薪点实施一岗多薪。共设22个岗级，每一岗级设115个薪点档。岗级之间
6、薪点差为10至80点不等，同岗级之间不同薪点的薪点档差相同，相邻岗级之间薪点有交叉。同岗级19档适用于主业管理、班组及多经后勤人员，1档为起始薪档，9档为最高档；同岗级715档适用于运行人员，7档为起始薪档，15档为最高档。（附表1：岗位薪点标准表）。（三）年功工资1.年功工资是用以体现员工劳动、资历积累的劳动报酬。年功工资由各单位按照现有规定和标准执行，各单位今后不再对原规定和标准作新的调整。2.年功工资的调整。年功工资统一按员工本人的连续工龄（虚年）计算。当工龄变动，年功工资随之变动，年功工资每年元月调整一次。（四）绩效奖金绩效奖金是根据企业经济效益增长和员工业绩绩效考核结果挂钩确定的劳动
7、报酬。当年可用于绩效奖金分配的工资总额原则控制在总薪酬的3540%。绩效奖金考核标准和细则由各单位自行制订。（五）专项奖励（其他工资）各单位在工资计划（工资总额）范围内可根据实际情况设置专项奖励，用以表彰员工的贡献或激励员工为企业发展做出贡献。当年可用于专项奖励的工资总额原则上控制在总薪酬的5%。其他工资是指加班工资、人才津贴等。1.加班工资非员工行为导致的，员工在正常工作时间内无法完成，确要额外增加工作时间投入且经所在企业批准的劳动行为可以获得加班工资。根据实行的工作制度不同，实行综合工时制度人员、实行不定工时制度人员不实行加班工资，对实行综合工时制度人员实行调休制度。根据劳动法有关规定，加
8、班工资的支付办法由各单位自行制订执行。加班工资的给付比例按照劳动法有关规定确定。2.人才津贴集团公司“168”人才津贴按照集团公司有关规定执行，公司年底统一结算兑现。各单位可根据实际，制定本单位人才津贴奖励标准。第四章 岗位薪点工资的运行第十一条 岗级设定各单位按照XX电力发展股份有限公司“四定”工作管理办法规范岗级标准，并按照岗位设置薪点明细表的岗级享受待遇。第十二条 薪点档级确定（一）入职薪点档级的确定：入职上岗员工的岗位薪点档级按照如下标准确定：1.主业管理、班组及多经后勤岗位适用于19档，1档为起始薪档，9档为最高档。多经、后勤岗位入职薪档为3档，检修及水电厂生产岗位入职薪档为4档，主
9、业管理岗位入职薪档为5档。69档、12档主要根据年度考核情况，为考核优秀或不称职员工提供薪点升降的通道。2.运行岗位适用于715档，7档为起始薪档，15档为最高档。机、电、炉运行主专业岗位入职薪档为11档，运行其他岗位入职薪档为10档。1215档、79档主要根据年度考核情况，为考核优秀或不称职员工提供薪点升降的通道。3.毕业生、复转退伍军人见习期期间按照如下原则确定薪档：（1）见习期毕业生：专科：第二岗级第二薪点；本科：第二岗级第三薪点；双学士、未取得硕士学位的研究生：第二岗级第四薪点；硕士研究生：第三岗级第四薪点；博士研究生：第四岗级第三薪点。（2）岗前培训期复转军人：军龄（含参军前工龄，下
10、同）不满5年的：第一岗级第一薪点；军龄满5年不满10年的：第一岗级第二薪点；军龄满10年不满15年的：第一岗级第三薪点。（3）待岗员工待岗员工工资薪档按第一岗级第一薪点确定。（4）下岗员工下岗员工未参加实际岗位工作，不执行岗位薪点工资。（5）退出工作岗位休养员工退出工作岗位休养员工按照企业员工退出工作岗位休养有关办法执行。第十三条 岗位变动薪点调整员工岗位变更后，岗位薪点应按照新岗位核定，并于岗位调整次月起执行。（一）岗位晋级。岗位晋级按照就近就高的原则套入新岗位对应薪点档级。原岗位薪点低于新岗位第一档薪点的，按该岗级第一档确定薪点。原岗位薪点高于新岗位允许范围最高薪档薪点的，按该岗级最高档确
11、定薪点。（二）岗位降级。按照就近就低的原则套入新岗位对应薪点档级。原岗位薪点低于新岗位薪档薪点的，按原薪点确定薪点值。原岗位薪点高于新岗位最高薪档薪点的，按新岗位最高薪档薪点确定。第十四条 岗位内薪点晋升调整（一）奖励晋升。对于连续两年考核优秀的员工实施奖励晋升薪点，在本岗位允许的薪档范围内可给予晋升一档薪点，达到最高薪点薪档不再晋升。奖励晋升薪点员工比例原则上不得突破员工总数的20%。（二）考核管理。岗位发生变动的员工自调整岗位之月起满两年方可享受奖励晋升。各单位应制定严格的员工动态考核和绩效考核实施细则，严格考核程序和标准，真正形成按业绩和贡献分配的“正向激励”薪酬分配机制，合理拉开分配档
12、次，使分配向责任重、贡献大、技术要求高及关键岗位倾斜。对于已经达到本岗位最高薪点薪档的员工，可以专项奖金形式予以适当奖。相关的考核细则由各单位自行确定。第十五条 薪点值确定（一）各单位在年度工资总额范围内自行确定薪点值。薪点值=工资总额岗位薪金比重岗位薪点根据公司下达的薪点值，各单位可根据本单位内部不同类别部室及其安全生产、经营情况对薪点值进行细化分配。（二）部门月度考核系数。薪点工资体现部门差别，应与企业内部的动态考核挂钩。各单位应根据公司年度考核总目标情况，按照部门职责对年度总目标进行月度分解，划分考核等级，实施部门动态业绩考核。动态考核结果可分为A.B.C.D四类，原则上可按照A类部门占
13、部门的30，系数可确定为1.2；B类部门占部门的40，系数可确定为1.1；C类部门占部门的20，系数可确定为0.9；D类部门占部门的10，系数可确定为0.8。具体考核实施细则由各单位自行制定。（三）员工年度考核系数。各单位应积极探索岗位薪点工资与员工动态考核挂钩的运行机制。根据上年度员工月度、年度和职工民主测评综合加权结果确定员工本年度测评系数。测评结果可划分为A.B.C.D.E五类，原则上A类员工可占员工总数的20，系数可确定为1.2；B类员工可占员工总数的30，系数可确定为1.1；C类员工可占员工总数的30，系数可确定为1.0；D类员工可占员工总数的15，系数可确定为0.9；E类员工可占员
14、工总数的5，E类员工可实施黄牌警告，系数可按照0.6-0.8掌握或者给予降级或降薪点处罚。有条件的单位可建立月度考核、季度考核与薪点工资挂钩的运行机制，使员工的月度、季度考核结果与员工每月的薪点工资挂钩。第五章 绩效考核及绩效奖金 第十六条 绩效奖金主要基于各单位绩效考核评价结果的运用。绩效奖金以事件考核和责任目标考核为主要内容，体现薪酬向“关键岗位”倾斜的原则。第十七条 绩效考核的基本原则（一）公平、公正、公开的原则。（二）分级、分类、分部门考核的原则。（三）全面考核，注重实绩的原则。（四）定量与定性相结合的原则。（五）“责、权、利”相结合的原则。 第十八条 绩效考核评价依据 （一）企业目标
15、责任制。（二）企业部门职责与岗位说明书。（三）企业部门和员工的月度绩效合约执行情况。（四）企业相关的管理制度。（五）考核者对员工日常工作行为的记录。 第十九条 绩效考核分为三级（一）一级为企业对职能部门（包括基层单位）的绩效考核。（二）二级为职能部门对员工，基层单位对班组的绩效考核。（三）三级是班组对员工的绩效考核。第二十条 绩效考核的主要内容（一）安全、文明生产考核。（二）各项生产经营指标考核。（三）党风廉政、精神文明建设指标考核。（四）其他考核。第二十一条 设立绩效奖金否决指标各单位可根据有可能出现的重、特大责任事故，重大设备、火灾、人身安全、经济责任目标和党风廉政责任目标等指标建立绩效奖金的否决指标。绩效奖金否决指标管理制度由各单位根据实际情况制定。第二十二条 绩效评价的类别和内容 （一）月度绩效评价 月度绩效评价主要是指企业对部门，部门对员工工作业绩的评价。绩效评价的内容，主要应包括实现目标责任制和其他重要生产经营等目标以及月度工作计划完成情况等内容，从工作的数量、质量、效率
