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1、绩效考核指标体系中，包括定量指标和定性指标两大类。定量指标占70%，定性指标占30%。今年首次纳入绩效考核的25项“硬指标”，是依据社会关注度高、医院日常管理薄弱的25个环节而设定的，全部纳入医院绩效考核。根据各医院的不同特点，诸如抗菌药的使用、平均住院天数等部分指标的“门槛”设置高低也有差异。值得注意的是，包括医疗纠纷发生率、患者满意度、预约就诊率在内的11项将作为关键指标。在定量指标中，社会评价所占的比重最大，社会评价中包括患者满意、费用适宜、质量保证和职工认可四个大项，共计52分。其中患者满意度10分；预约就诊率5分；医疗纠纷发生率5分；人次均费用控制率5分；抗菌药物使用合格率5分每一项
2、指标都有具体的计算方法和记分方法。比如，患者满意度既包括住院患者满意度，也包括门诊患者满意度；数据收集采取委托第三方的方式；如果患者满意度超过75%，这一项可以得10分，满意度小于75%，得0分。医疗纠纷发生率为投诉总量占医院门诊量的百分比，通过信访工作专项统计数据，如果医疗纠纷发生率不超过以往三年该医院的均值，得5分，否则得0分。定性考核指标占30%。其中政府指令性任务占10分，完不成扣10分，其中包括突发公共卫生事件应急处置、公立医院改革、对口援助等；发生乱收费、不良执业等不规范医疗行为，造成社会影响的扣10分。年度考核将在综合定量考核结果基础上，再加上定性考核结果得分，最终用百分制表示，
3、分为A、B、C、D四个等级。90分及以上为A等，75至90分为B等，60至75分为C等；60分以下为D等，即不合格。医院绩效考核方案细则国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。现介绍如下：一、各类人员薪酬权重系数的设计权重系数是指用于指导
4、制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定;2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见;3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。(见表一、二)二、临床科主任年薪设计年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有
5、预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高;年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，
6、属于不定收入。为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。湖南省郴州市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X=1/2W+1/2W+1/2W(K-100%)，X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：(见表三)临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风险金上浮15%;K值为82%，
7、风险金下浮18%。三、临床医生绩效工资设计医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：1、激励和回报医生完成医院的战略目标;2、确保和提高医疗质量;3、吸引和留住优秀人才;4、增强团队精神;5、培养医生的责任心。郴州市第一人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案，举例如下：心血管内科绩效分配方案1、
8、实行百分制考核。其中经济收入占70%，服务质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%(主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面);2、每做一例介入手术加1分;3、不管病床的医生(学科带头人)绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000元，共5名医生参与分配，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的收入为78000元，介入手术8例，B医生的收入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2例，D医生收入12000元。计算如下：学科带头人的绩效：医生总系数1.5+31.2+1.0
9、=6.1，每1.0系数的绩效为150006.1=2459元，学科带头人的绩效为24591.5=3688元;一般医生的绩效总额为：15000-3688=11312元;分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。A医生的分数为：70(经济)+10(服务质量)+10(劳动纪律)+8(医疗质量)+8(介入手术)=106分;B医生的分数：58000/7800070+10+10+8+6=86.05分;C医生的分数：49000/7800070+10+10+8+2=73.97分;D医生的分数：12000/7800070+10+10+8=38.77分;医生总分数：106+86
10、.05+73.97+38.77=304.79分;平均每分为：11312/304.79=37.11元;经计算：A医生106分37.11=3934元;B医生为3194元;C医生为2754元;D医生为1439元。眼科医生绩效举例某副主任医生某月的绩效工资计算：本科检查收入(眼科检查、治疗加上视光检查)按4%比例计入个人所得;(6160.5元+1179元)4%=293.58元;住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得;(14272.94元+1120元)5%=769.65元;医护共同收入(算50%)，按4.88%比例计入个人所得;655元50%4.88%6(医生人数)=2.66元;外科室划归
11、本科的收入按7%比例计入个人所得;781.267%=54.69元;手术收入：397.82元;门诊手术收入：2306.33元;病历扣款：35元;药品比例超标扣款：95.08元;各项考核扣分：1.87分;收治入院病人32人奖320元;个人绩效：(293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33-35-95.08)(100-1.87)%+320=4436.42元。普外科医生绩效举例普外科共有医生6名(主任除外)，分为2个医疗小组，本月医生绩效共15000元。A组本月急诊手术欠费5000元，收入140000元，共出院病人39个，退回红包4个，甲级病历奖励800元，病历中度
12、缺陷扣100元;B组本月择期手术欠费3000元，收入120000元，共出院病人33个，收到表扬信1封，退回红包2个，甲级病历奖励600元，病历中度缺陷扣50元。A组和B组组长的计算步骤如下：1.欠费计算：A组扣500020%=1000元;人力资源管理2007年第1国有医院绩效工资的设计与考核共1页当前第1页B组扣300040%=1200元;2.晚夜班补助：6010+605=900元;3.表扬信、退回红包奖励：720%=140元;4.可分配的总绩效额：15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910;5.医生总系数：1.42+1.22+1.0+0.8=7;1.0
13、的系数为：149107=2130元;主治医生的绩效为：2556元;住院医师的绩效为：2130元;轮科医生的绩效为：1704元;组长的绩效总额：21301.42=5964元;http:/组组长的考核打分为：140000500+39=319分;B组组长的考核打分为：120000500+33=273分;设500元收入为1分，每出院1个病人为1分;组长的总分为：319+273=592分;平均每分为：5964592=10.07元;A组组长的绩效为：31910.07=3214元;B组组长的绩效为：27310.07=2750元;7.各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。麻醉科医生绩效考核方案个人月工作量
14、总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻醉质量评分四部分组成：1、麻醉方式评分：全麻插管：5分/台;静脉全麻：4分/台;椎管内麻醉：3分/台;神经阻滞麻醉：2分/台;基础麻醉：1分/台;麻醉时间评分：1分/台。四、医技科室人员绩效设计医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法，但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核，再将分数转化为金额。举例如下：B超室绩效考核方案1、日常
15、工作计分说明：门诊B超0.5分/人次;常规彩超1分/人次;腔内彩超1.5分/人次;彩超系统产检2分/人次;心脏彩超2分/人次;床旁彩超5分/人次;介入超声操作(活检及治疗)10分/人次;中、晚班1分/人次;2、中、晚夜连班补助：初级50元/天;中级70元/天;副高90元/天;3、科室个人分配计算方法：计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等;计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等;考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资，其中30%为职称考核工资，按不同职称系数考核分配(系数：初级1.0、中级1.21.3、副高1.4、正高1.8)，不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70%用于日常工作计分分配;个人最终分配组成：基本工资+30%职称考核工资+70%日常计分工资+中、晚夜班+其它等。放射科绩效考核方案1、固定部分放射接触工龄：年限3年，200元/月;3年年限10年，300元/月;10年20年，500元/月;经管费：即参与本组内管理人员，主要分配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人100元/月;教学费：诊断与技术组各300元，主要从事本组人员的教学，科研工作和集体阅片等;特殊补贴：对从事放射工作35年以上
