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1、大学教师聘任制基于学术职业视角的研究结题材料 主持人： 完成单位： 目 录一、成果简介11、序言（2）12、摘要（4）33、内容结构图4二、研究主体部分51、研究问题52、研究背景和文献综述63、研究程序124、研究发现或结论145、分析和讨论266、建议26三、参考文献27四、附录33序 言师资队伍是高等学校生存与发展的本源，优化教师队伍是高等学校求得自主发展的首要任务，而建立健全科学合理的教师人事制度则是优化教师队伍、提高高等学校办学水平及效益的重要途径，也是建设现代大学制度的重要内容。由于高校教师和高等学校作为学术职业和学者社团的特殊性，在高等学校推行教师聘任制，既要借鉴企业和行政机构人
2、力资源管理的成功经验与方法，更要解决学术职业管理必然面对的特殊问题。因此，“大学教师聘任制基于学术职业视角的研究”选题具有重大的现实意义和理论意义。 项目选择学术职业作为研究的视角，以此切入，深刻剖析大学教师聘任制的内在运行机理和制约因素。研究指出：学术职业的工作方式和性质，形成了以专业学术人员为主体的大学组织与众不同的组织特征，从而使大学教师聘任制在借鉴和系统运用现代人力资源管理理论的基础上，呈现出自身的管理特点，它受到效率机制和合法性机制的双重制约。效率机制是指大学采用竞争来选择和激励教师，以绩效和可外显的成果为依据来作出人事决策，按照效率原则设计各环节聘任、晋升、终身职以及给予奖励提升。
3、合法性机制是指学术人员所崇尚的价值观、学术规范、社会约束以及发挥激励作用的非经济因素。效率机制和以学术为根基的合法性机制并不总是同方向变化的。在大学发展的历程中，政府、市场、学术三者的关系深刻影响着教师任用制度的选择，也决定着在具体的历史条件下特定制度中两种机制作用发挥时的孰重孰轻。在探讨和分析国内外大学教师聘任制形成和实施的基础上，研究从历史、政策、管理制度三个层面探寻中国大学教师聘任制改革的问题症结，认为：中国高等教育目前政府主导力量依然强盛，市场的影响日渐渗入，学术力量相对比较薄弱。在政府设定的政策目标和学校自身发展的压力下，改变大学办学效益低下的局面必然在教师聘任制中要引进竞争的原则，
4、效率、效果和绩效成为主要的决策目标，因而聘任制改革是以效率机制为先的。然而，学术权力的弱化、学术评审机制的异化、学术规范和学术自由的制度保障的欠缺和理念上的偏离，使聘任制改革中合法性机制未能起到有效的制约和平衡作用，因而改革举步维艰。在对聘任制改革的路径选择上，研究着重分析了四个方面的关系，通过对四对关系，即流动与稳定、公平与效率、激励与约束、规范管理与灵活管理来探讨改革的实施路径，认为正确处理这四种关系并在具体的现实条件下把握其中的度是中国大学人事制度改革得以顺利进行的基础和创新的方向。并进一步指出，现代大学制度建设面临的任务是：在内在制度建设上，以学术为本，是制度建设的根基，而科学管理，则
5、是改革的必然要求。在外在制度环境建设上，应创造政府、学术劳动力市场、法律和组织文化良性互动的制度环境。摘 要 本研究以学术职业为研究视角，力图透过程序性的制度规则理解制度之存在的合法性与合理性，尝试在一个理论分析框架之下，为聘任制改革提供一条思考和可行的路径。学术职业的工作方式和性质，形成了以专业学术人员为主体的大学组织与众不同的组织特征，从而使大学教师聘任制受到效率机制和合法性机制的双重制约。在大学发展的历程中，政府、市场、学术三者的关系深刻影响着教师任用制度的选择，也决定着在具体的历史条件下特定制度中两种机制作用发挥时的孰重孰轻。在这一理论框架下，本研究通过从历史、现实、变革的纬度对国外教
6、师聘任制度进行梳理和分析，以揭示聘任制运行的深层规律和背后的价值取向，探讨其改革的趋势和存在的问题，为中国大学教师聘任制改革提供经验借鉴。中国大学正在轰轰烈烈进行的聘任制改革是本研究分析的主要聚焦点。本研究从历史、政策、管理制度三个层面探寻中国大学教师聘任制改革的问题症结，认为当前的聘任制改革是以效率机制为先的，但由于聘任制改革中合法性机制未能起到有效的制约和平衡作用，因而使改革陷入困境。研究针对上述问题，进一步探讨改革的实施路径，并提出了促进学术职业发展的聘任制的对策。内容结构图中国大学教师聘任制的历史沿革西方大学教师任用制度历史发展变革学术职业管理问题聘任制的个案分析促进学术职业发展的聘任
7、制的对策学术职业与大学教师聘用制1、研究问题研究目的：本研究力图以学术职业管理理论及事业单位改革理论为基础，将理论探讨与实证分析相结合，揭示高校教师聘任制的本质及其基本规律（基本关系），探讨其指导思想与理论基础，进而考察我国高校教师聘任制的已有实践模式，并借鉴发达国家高校教师聘任制的成功经验，探索有中国特色的高校教师聘任制的基本理论与实施模式。研究意义：鉴于高校实施教师聘任制已成为必然趋势，本研究的价值在于，通过理论探讨与实证分析，初步理清在高校实施教师聘任制的有关理论问题，建构学术职业管理的基本理论，同时对相关改革实践提供思想与方法指导。研究假设：1）由于学术职业的工作方式和性质，形成了以专
8、业学术人员为主体的大学组织与众不同的组织特征，从而使大学教师聘任制在借鉴和系统运用现代人力资源管理理论的基础上，呈现出自身的管理特点，它受到效率机制和合法性机制的双重制约。（2）在大学发展的历程中，政府、市场、学术三者的关系深刻影响着教师任用制度的选择，也决定着在具体的历史条件下特定制度中两种机制作用发挥时的孰重孰轻。中国当前大学教师聘任制改革是以效率机制为先的，合法性机制的制约和平衡作用存在欠缺，因而聘任制改革面临诸多问题。核心概念：“学术职业”， 学术职业有狭义与广义之别。在广义上，它泛指一切从事学术活动、以学术作为物质意义上的职业的人。而由于学术职业与大学的密切联系，在狭义上它特指大学教
9、师这一职业群体。这一职业群体的“主要精力和生活重心是教学和研究、出于知识自身的目的追求知识、通过国内和国际专业协会建立声誉，职业回报和职业流动性随着职业者持续不断的强化专业化程度而增加”。本文选取的是其狭义的概念。“大学教师聘任制”， 是调整教师和大学之间工作关系的一系列教师管理和任用的制度安排，即通过聘用合同的形式把岗位设置、招聘过程、任用管理、解聘事由、薪资以及争议处理等环节同学校和教师双方的责任、权利、义务组合而成的规则系统。大学教师聘任制一般都包含两方面的内容：一是大学作为用人单位招聘任用教师为本单位的职工，在学校和教师之间确定基本的劳动关系。在这层意义上，它是在一个开放流动的学术劳动
10、力市场中作为劳动力服务的买方（公立学校或私立学校雇主）和卖方（学术人员）之间的一种市场交换关系，其中作为买主的一方向卖方提供商议好的报酬、福利和雇佣条件以交换学术人员的专业知识、技能和经验。二是在两者基本劳动关系确立的基础上，学校采取相应的管理方式进一步明确用人单位和劳动力之间的岗位工作关系，合理配置教师资源。在这层意义上，它也是一种权力关系（authority relationship），一旦签订好合同在履行合同义务时，每个学术人员都要接受学校组织的最终权威及其必要的管理，按照学校的需要发挥专长、组织他们的工作、管理他们的时间及其职业生涯。2、研究背景和文献综述研究背景：近几十年来，高校教师
11、人事管理体制改革是我国高等教育微观管理体制改革的一个重要内容。其动因不外有三：一是外部社会经济文化的变化；二是政府、企业、其余事业单位进行的人事制度改革的背景压力；三是高校自身生存发展的需要。改革的方向乃是实施“真正意义上的教师聘任制”。客观地说，聘任制确是对我国长期存在的大学教师管理制度“单位所有”，“终身任用”“只进不出”“按资历、熬年限晋升”“近亲繁殖”等弊端的一种制度性变革，在某种程度上把握了问题症结之所在。但是，反观聘任制改革的现实，与原本所要实现的目的相比照，结果却不容乐观。从1986年中央职称改革领导小组批转国家教委高等学校教师职务试行条例，决定实行专业技术职务聘任制度开始，我国
12、聘任制改革已走过了近20年，各所高校针对各自不同的情况进行了不同的摸索、改革试点和经验总结。但是其结果仍然是“计划经济体制下形成的教师人事管理体制的基本特征没有变”，包括教师系列在内的专业技术职务聘任制还未能真正实施到位，教师职称演变成了教师职务任职资格，以至于改革者发出了“不改革现行的体制，不可能形成一流的师资队伍，难以应对日益激烈的外部竞争的挑战，不可能实现建设世界一流大学的目标”的改革强音。而2003年北京大学针对“计划经济下的基本特征”出台的北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案在校内校外又引发了激烈的争论。尽管“北大无小事”，但一所大学的人事体制改革能成为一个近年来少有的引发知识界激
13、烈争辩的热点问题，一方面既反观了在目前存在诸多问题的中国大学实施教师聘任制的艰难，又折射了对中国大学“问题”的不同体认，对教育、学术、大学、大学教师的不同理解。随着北京大学和中山大学率先公布教师聘任制改革方案以来，中国高校教师聘任制改革进入到一个更加深化的阶段。一些研究型大学相继出台了更为深入的教师聘任制改革方案并开始实行。2005年5月教育部人事司又在北京交通大学召开了部分直属高校聘任制改革工作的调研会，以全面推进、指导、带动全国高校教师聘任制改革工作。可以说，聘任制改革形势逼人、势在必行。然而，尽管在政策层面上聘任制改革受到高度关注和支持，但在实际的改革进程中，正如某高校的改革方案参与者所
14、坦承的：“改革的每一步都非常艰难。”同时，围绕改革，基于不同的言说立场一直争议不绝，其成效也一时难以显现。中国大学的教师聘任制改革有中国特殊的语境。已有实践所面临的艰难局面展现了中国大学特定现实情境中大学教师聘任制改革的某种内在困境。这种内在困境既是大学、大学学者乃至整个高深学问的研究横亘历史发展的内在规律的延伸，又不可避免地根植于具体的现实，反映特定环境的特殊历史背景，表现不同的问题形式。在已有对大学教师聘任制的讨论和研究中，对这种内在困境的揭示往往从对存在的具体问题开始。在操作层面，实施者认定问题，找出突破口，寻求解决方案，拿出具体措施，这成为一种惯常的思路。但是，对应然问题的思考若不上升至实然的层面，将具体问题“问题化”，思考问题背后的内在逻辑关联，那么我们自以为经过充分思量的理性化工作难免成为历史情境随便拨弄的产物。“洞见或透识隐藏于深处的棘手问题是艰难的，因为如果只是把握这一棘手问题的表层，它就会维持现状，仍然得不到解决。因此，必须把它连根拔起，使它彻底地暴露出来；这就要求
