《培训管理制度》doc版

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1、目 录第一章 总则3第二章 管理原则3第三章 培训类别的划分4第四章 培训资源建设与管理6第五章 培训流程管理8第六章 培训费用及报销管理11第七章 服务期限规定12第八章 培训记录与培训档案管理13第九章 责任与分工14第十章 附则15北京华融金晖置业有限公司培训管理制度（试行）第一章 总则第一条 为进一步规范公司培训管理流程，明确培训主体与责任，促进公司培训工作的有序、系统和持续开展，并通过知识、经验的积累和传播，促进公司员工知识、技能与职业素养的全面提升，使之适应并促进公司的发展，制定本制度。第二条 本制度适用于以集体或个人为主体参加的各种公司内外部培训活动，以及参与这些培训活动的策划、

2、实施的管理人员。第三条 人力资源部为公司培训工作的主管部门。本制度涉及的相关部门及人员有责任按照本制度的相关规定履行自身职责，并对培训工作给予支持。第二章 管理原则第四条 对公司培训工作的管理，遵循如下原则：（一） 战略性原则：即以实现公司发展战略、发展规划和经营计划为培训管理工作的根本出发点、立足点、根本目标和最终归宿，站在提升“人的认知、能力与素质”的角度来为公司发展提供精神动力、智力支持和人才保障。（二） 统筹性原则：即由人力资源部主抓，各部门共同参与，统筹一个培训规划，有效利用内外两个市场，合理配置三种主要资源（师资、费用、时间），为公司发展提供系统性的培训支撑。（三） 多样性原则：即

3、在培训过程当中，根据不同层次、不同对象、不同需求开展灵活地、形式多样的各种培训活动。（四） 绩效性原则：即培训管理工作坚持以绩效为导向，强调对培训效果的评估和考核，强调培训结果的应用和向现实绩效的转化。（五） 经济性原则：即坚持投入产出比，科学预算、严格开支，合理用度。第三章 培训类别的划分 第五条 从培训的内容、组织形式、培训方式、市场资源等不同角度进行综合划分，公司的培训主要分为以下类别： （一）、新员工培训： 指新进员工在试用期间所接受的入职培训，包括由公司人力资源部统一组织的通识培训和由所在部门组织的部门内部适应性培训两种。 1、由公司人力资源部组织实施的入职培训包括但不限于以下主要内

4、容：公司的历史沿革、概况、业务、发展战略及发展规划等；公司的经营理念、核心价值观、企业文化精神；公司所倡导的职业精神、道德规范与行为准则；公司的基本人事制度；员工的职业生涯规划。 2、由新员工所在部门实施的入职培训包括但不限于以下主要内容：部门承担的主要职能和责任、部门规章及制度；部门内部分工及岗位职责介绍；岗位业务操作流程和作业指导。 （二）素质培训：指为更新或扩展员工知识面、提升员工认知能力和水平、提高综合素质而开展的各项培训（包括企业内训及培训机构公开课）。如企业文化、制度规范、商务礼仪、形势教育、职业道德、角色转化、时间管理等针对范围较广的培训内容。（三）技能培训：指为提升员工专业知识

5、水平和专业技能、提高工作效率而开展的、与员工自身工作业务密切相关的各项培训（包括企业内训及培训机构的专项培训课程）。如建筑产品研发、成本控制等。（四）个人进修培训：指为提升员工综合素质水平或专业工作技能，而组织开展的进入大专院校或专业培训机构进修与继续教育学习。主要包括脱产或业余的学位学历教育、专业技术资格职称教育考试、执业资格教育考试等几种形式；（五）外出（出国）考察培训：指为拓展视野、丰富学习经验，组织管理人员、专业人士以及荣获嘉奖的员工到境内外优秀企业、机构、单位进行参观、学习与考察，或接受短、中期训练； （六）双向交流培训：公司为增强工作实感、培养后备干部，选派优秀员工去公司其他部门、

6、一线子公司、或其他对口业务单位去学习、锻炼、联合办公1-6个月，从而锻炼员工的实际操作经验，以利于在公司范围内交流干部。 （七）其他形式的学习或培训。第六条 公司的培训主管部门及其他培训组织部门应积极组织开展形式多样的培训活动，根据不同的培训内容组织不同的培训方式。如内部讲座、外部公开课、进修学习、高级特训营、情景体验式训练、实地考察、管理沙龙、双向交流等。第四章 培训资源建设与管理第七条 培训资源建设对公司培训的管理和运行起着支撑作用，是培训体系正常运行的先决条件。公司的培训资源主要包括培训师资源、培训课程资源、培训设施设备资源、培训信息化系统资源和培训经费资源。第八条 培训师资：对公司师资

7、队伍的建设按照“以内为主，利用两种资源，开拓两个市场，实现优势互补”的方针进行。一方面充分挖掘公司内部知识潜力，开发并建立公司内部培训师队伍；另一方面为弥补公司内部知识储备的不足，加强与培训供应商的相互交流与合作，建立较为稳定的公司外部培训师队伍。第九条 培训课程资源：公司各部门应加强对培训课程与培训教材的建设与管理，增强知识储备，保持文化与知识的传承性。（一） 人力资源部立足于公司的发展战略及规划、经营计划、核心竞争力培养、管理者意志、人力资源发展规划等基础之上，编制公司培训规划和年度培训工作计划，并依据培训工作计划来构建公司年度培训课程体系，进而形成与课程体系相对应的培训教材。（二） 外部

8、培训教材的引入和消化：凡由公司统一组织培训而聘请外部培训机构训的，外部培训机构必须提供教材，教材由公司人力资源部统一归档管理。公司员工参加外部公开课程的，应在培训结束一周内将教材的原件或复印件提交公司人力资源部存档。（三） 人力资源部对由公司统一组织的各种类型的培训教材进行统一分类、统一编号、统一管理；第十条 培训设施设备：对培训设施设备的建设、购置和维护，遵照“资源共享、充分利用”的原则。可利用现有资源的，原则上不再添置。确需添置专用设备、设施的，由公司人力资源部提出申请，主管领导审批，按公司有关程序办理。第十一条 培训信息系统：公司应建立培训信息管理系统，实现对公司培训工作的规范化、标准化

9、和信息化管理。培训信息系统的建设应符合公司培训工作的管理需要，视管理程度和深度建立包括人员基础信息模块、培训审批流程模块、培训计划信息模块、供应商数据库模块、运营分析模块、培训档案模块和培训经费管理模块等在内的模块系统。第十二条 培训经费：见本制度第六章。第五章 培训流程管理第十三条 培训需求调查及分析：培训工作应立足于公司发展的需要，从培训需求分析入手，来发现并解决公司发展遇到的问题。 （一） 人力资源部负责公司的培训需求调查工作，并视情况决定是否组织进行。培训需求调查工作应立足于以下因素，在此基础上拟订公司的培训需求调查问卷内容： 公司的发展战略及战略规划； 人力资源规划； 市场竞争需要与

10、核心竞争能力培养需要； 公司年度经营目标； 业绩和行为表现考核； 流程、部门、职位运行状况和人员任职能力状况。 （二） 公司各部门应积极配合问卷调查工作，按问卷要求进行规范填报并提交公司人力资源部。 （三） 人力资源部对调查问卷进行收集、整理，并运用数理手段进行统计、汇总，全面分析各部门及员工的培训需求工作，形成培训需求调查结果分析报告（具有明显战略性的培训需求分析报告应报公司经理办公会审批），并在此基础上拟订公司培训发展规划或年度培训计划。第十四条 培训计划及审批：（一） 每年3月份，公司人力资源部组织各部门编制、拟订各部门（或各专业）的年度性专业培训计划，由各部门的主管经理签字后，报人力资

11、源部审核、备案。（二） 每年1季度末，公司人力资源部依据年度培训需求分析结果，结合各部门的年度培训计划，编制、拟订公司年度性培训计划（含培训项目、时间安排、费用预算等），报公司经理办公会审批后，下达给各部门并组织执行（涉及高管人员培训的计划经董事长审批后执行）。（三） 公司各部门遵照经理办公会审批后的培训计划，安排组织各项专业性培训。公司人力资源部监督其执行。（四） 无年度培训计划、或未列入年度培训计划而组织开展的培训统称为计划外培训。非经董事会或经理办公会直接决定的计划外培训，均需填写培训申请表，经人力资源部审核后方能实施。否则，发生培训费用公司将不予报销，参加培训的人员均不享受积分待遇。年

12、度培训工作计划的调整流程参照制定流程来执行。第十五条 监控实施：公司人力资源部应从计划落实、积分管理、经费开支、学习成果、考核评估等方面加强对培训工作的实施进行有效监控。 （一） 公司人力资源部根据年度培训计划的进度要求，组织实施公司级的培训活动。同时跟踪并监督各部门专业培训计划的执行与落实，保障员工享受培训利益的实现。（二） 公司推行培训积分管理制度。凡参在公司人力资源部备案过的培训活动，员工均能享受积分，员工培训积分与其绩效考核、年度评优、职业发展相挂钩。（三） 公司人力资源部负责监督培训费用的使用方向，核准计划外培训费用额度，严格控制费用支出，提高经费使用效益，并防止挪作他用。（四） 员

13、工或部门参加公司组织的外部培训活动，培训结束后的一周内，应将培训教材（或复印本）交归公司人力资源部，并提交培训感想或体会。参加个人进修的员工应及时向公司汇报个人进修情况，并提交学习结果（如学历证书、职称及资格证书复印件等）。（五） 培训结束后，公司培训组织部门应及时对参训人员就培训内容进行考核测试，填写培训效果评估表对培训的组织、培训环境及设施、讲师水平、授课质量、培训方式、培训效果等方面进行全面评估，总结成功经验，改进方法和技巧，提高培训工作水平。第十六条 成果转化：获得最佳培训效果的关键在于知识、技能的转化、传播、应用和重复。公司培训组织部门应采取各种积极有效的措施，实现培训成果的现实转化

14、。鼓励员工拟定培训内容转化为工作技能的实施计划和措施，并对计划的实施提供指导和支持；鼓励员工作为主讲人，以分享会、研讨会、授课等方式传将所学传授给其他同事；建立激励机制，对成果转化成效显著、实施效果明显的组织及个人给予适当奖励。第六章 培训费用及报销管理 第十七条 人力资源部应依据年度培训计划方案、于每年初编制年度培训经费预算。年度培训经费按公司当年核定的工资总额的2.5%提取，费用纳入人工成本总额预算，计入公司“职工教育经费”，随公司人工成本总额预算报公司经理办公会审核批准。第十八条 培训经费应专款专用，主要应用于支付培训课酬、添置培训设备、培养培训讲师等。人力资源部应严格培训费用的审核、监

15、督经费的使用和落实情况，并对培训经费的使用效益及时作出评估。第十九条 公司对培训费用的使用分配，坚持以下原则： （一） 业务部门、创造性部门的培训优先于服务部门、事务性部门； （二） 管理人员、专业骨干培训重于一般员工培训；（三） 上年度关键绩效领域发生重大不良事件，经分析因“认知和能力”不足因素所引起的，应当首先满足该类项目的培训。第二十条 由公司统一组织的公司级内外部培训（经公司经理办公会审批），所发生的费用，由人力资源部提交公司总经理审核签字后，公司财务部全额报销。由公司其他职能部门组织的专业性培训，发生的培训费用，经部门主管经理同意，提交公司人力资源部审核无误后，递交公司总经理签字，公司财务部按公司资金支付审批程序进行报销。第二十一条 经公司董事长批准，公司可选派员工进行学历教育、攻读学位、参加高级管理研修班或出国考察的，公司应与其签订协议书，承诺在有限条件下可承担部分或全部培训费用，同时明确双方的责任和义务。报销时可凭相关证书或证明进行报销。第二十二条 员工应积极参加各种社会学习和培训，提升自身素质水平，努力适应公司的发展要求。经员工申请，主管经理同意，总