人力资源学习测试题答案

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1、人力资源概论网上作业答案汇总一、单选（因选项会随机变动，故此处仅提供答案，题目按首字拼音序号排列）B9. 部门经理进行人际敏感性训练最适宜的方法是（角色扮演法）。4. 标准工资的计算公式是（标准工资二月工资标准-缺勤天数X日工资标准）。C9. 常言道，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这体现了人力资源具有 （内耗性）的特性。1. 测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（成果标准）。5、从法律角度看，企业的招工简章或就业规则（具有要约的法律效力）。D1. 对工作信息进行收集、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动是（工作分析）。3. （讲授方法）的优点

2、是：易于操作，适用于各种内容的培训；经济而又有效，有利于大 面积培养人才。3. （管理继任规划）的目标是尽可能保证获得用于填补管理职位空缺的合适的人才，和保 证候选人能够有效地承担将来可能的任命。5. 对于职级高的职位和主要业务部门的职位，其关键绩效指标的权重（大于）工作目标设 定。2. 对员工在特殊劳动条件、特殊工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿 是（津贴）。G10. 关于人性假设，其中提出“经济人”假设的代表人物是（泰罗）。11. “管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以支持和 帮助”这种管理方式所对应的人性假设是（“自我实现人）。6. 工作日

3、志法的优点是（详尽性和可靠性）。4. 关于甄选录用的程序，在进行面试、选择测试和考核之后，做出录用决策之前的一个步 骤是（背景调查）。3. 根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素来划分技术等级，按 照等级规定工资标准的一种工资制度叫做（技术等级工资制）。J3. 具有内耗性特征的资源是（人力资源）。2. 绩效考核是一个复杂而且需要连贯统一的流程，最后一步是（面谈和跟踪改进）。K3. 开展人力资源管理工作的依据是（人力资源规划）。5. 考察受训者实际行为发生变化程度的培训评价标准是（行为标准）。4. 考核内容全面，打分档次可以设置较多等优点的绩效考核方法是（等差图表法）。L13

4、. （“自我实现人）理论认为，只要自己的才能表现出来，个体才能得到最大的满足。4、劳动合同与其他合同订立程序的区别是（劳动合同需要首先确定被要约方）。6. 劳动法规定：劳动合同期限分为（有固定期限，无固定期限和以完成一定工作为期限三种）。7、劳动法第54条规定，用人单位必须为劳动者的劳动提供符合（国家劳动安全卫生法 规的标准）的劳动条件。8、劳动者解除劳动合同的法律程序是（提前30日以书面形式通知用人单位）。M6. 马尔可夫分析预测法属于（内部人力资源供给预测）。7. 模拟管理人员处理日常公文的情景，从而对应聘人员素质进行测评的方法被称为（文件 筐测验法）。8. 美国职业指导专家舒伯把人的职业

5、发展过程划分为（五）阶段。2. 目前我国劳动者的法定劳动时间为每周（40）小时。N2、内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，以下属于内部渠道 的有（岗位轮换）。Q10. 企业最容易出现人力资源结构性失衡的时期是（企业稳定发展时期）。R1. 人力资源是（能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口总和）。2. 人力资源的智能不包括下面的哪一项（工作）？5. 人力资源管理的首要目标是（人力资源的合理配置）。6. 如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流 逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的（时效性）。7. 人力资源不一定越多

6、就越能产生效益，这体现了人力资源的（内耗性）。8. 人力资源的首要特征是（能动性）。14. 人们的工作动机不只在于经济利益，更重要的是工作中的各种社会关系，这种人性假设 理论是（“社会人”假设理论）。1. 认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是（“以人为本”）管理思想的体现。2. 人力资源规划的实质是（实现人力资源供给和需求的平衡）。4.人力资源规划的主要环节是（对人力资源的供求预测）。4. 人力资源培训的（战略分析）不是集中在人员、组织、部门现在有效工作所需要的知识、 技能和能力，而是集中在他们未来有效工作所需要的知识、技能和能力。1. （金斯伯格）认为，一个人的职业发展经历三个时期

7、：幻想期、尝试期和现实期。S3. 适合于那些以外显动作为主的职务，对于脑力劳动成分比较高的职务，效用不大的工作 分析方法是（观察法）。4. （工作要素）是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。7. （人力资源的行动方案）是指根据人力资源的预测结果而制定具体的措施和步骤。2. （在岗培训）是从低水平或培训的初级阶段迈向中级阶段的重要方法与步骤。4. （设定职业生涯目标）是设计职业生涯的核心步骤。1. 收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的 信息情况的过程是（绩效考核）。3. （情景模拟法）是为了适应当前很多管理和执行工作的发展，由美国心理学家茨霍恩等 首

8、先提出来。T5. 通过职位空缺来预测人力资源需求的方法是（替换单法）。W1. 我国现行劳动法于（1995年5月1日）始实施。X4. 下列人力资源管理与传统人事管理的区别，（人力资源管理以事为中心，而传统人事管 理的特点则以人为中心）项有误。12. 下列属于需要型激励理论的是（ERG理论）。9. 下列属于人力资源供给预测的方法有（人员核查法）。3.下列不属于外部渠道招聘优势的是（不存在“逆向选择”问题）。7. 下列对角色扮演法的描述中不正确的是（要求角色扮演者根据对角色的理解随意发挥）。8. 下列培训方法中，受训者不能主动参与的方式有（讲授法）。7. 想如何避免在绩效评价中可能出现的评价者个人偏

9、见、趋中趋势和晕轮效应等问题，可 以从（以上都对）做出努力。8. 下列反馈面谈中的行为，正确的是（明确列出并一致通过员工发展的特定计划）。1. 下列各项属于非经济类报酬的是（员工获得的成就感）。5. 下述哪种原则的提出，表明了我国收入分配理论已经突破了过去那种僵化的传统的按劳 分配理论（按劳分配与按生产要素分配结合）。Y2. 一组重要责任、任务的任职者所对应的位置是（职位）。7. 由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方 法是（工作日志法）。5. 一种综合运用多种评价技术对被评价人员进行全面了解的程序称为（评价中心法）。6. 用于培训的资源包括（人、设施、资

10、金）。Z5. 在运用关键事件法进行工作分析时的主要缺点体现在（不能对工作提供完整的描述）。8. 主要依赖专家的知识、经验和判断分析能力，进行人力资源需求预测的方法是（德尔菲 法）。1. 招聘需求通常是由（用人部门）提出的。6. 在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试稳定性和可靠性的指标是（测试的信度）。8. 在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试有效性和准确性的指标是（测试的 效度）。2. 职业生涯设计的主要责任在于（企业和员工个人）。5. 职业生涯管理是（以人为本）的理念的体现。6. 职业生涯管理包括个人生涯管理和（组织职业生涯管理）。7. 职业生涯规划程序是基于（个人的）需

11、要而制定.同时不能忽略（组织的）需要。6. 在考核评价的过程中，一位主管对表现不十分友好的下属在各个评价要素上都给以较差 的评价，这种绩效考核中的问题被称为（晕轮效应）。3. 在我国实行职工代表大会制度的企业中，职代会的职权包括以下（决定董事会组成）项。二. 多选题：A9. 奥德费的ERG理论与马斯洛的需要层次理论有相似之处，其中与生存需要相对应的是（生 理需要、安全需要）。B3. 不同组织培训需求分析的主体是不同的，一般说来，组织的培训需求分析都是由（培训 部门、主管人员、工作人员）来进行。C6.常见的股权计划可以分为三类，包括（现股计划、期权计划、期股计划）。F5. “复杂人”假设的主要内

12、容有（人有着层次和水平不同的、多种多样的需要；人会不 断会产生新的需要和动机；不存在对任何时代、任何企业或任何人都普遍适用的管理模式）。G1. 工作分析包括（任职者说明；职务描述）方面的基本内容。3. 工作分析所需收集的信息主要有（工作活动；所使用的机器、工具、设备和辅助工作； 工作环境）。11.工作分析的常用方法有（关键事件法；观察法；工作日志法；访谈法）。5. 根据测验的具体对象，心理测试有（认知测试；人格测试）。4. 岗前培训包含哪些培训内容（企业文化教育；岗位业务培训）。2. 个人对本人的职业生涯设计的一般步骤包含有（全选）。6. 个人在进行职业生涯设计中要对自己各方面的情况进行评价，

13、其中包括（全选）。2. 根据国内外企业管理的实践经验，在绩效考核中应遵循的原则有（全选）。5. 岗位关键绩效指标的设定可以通过（界定员工岗位的主要职责；选择、分解和设定员 工关键绩效指标；准备关键业绩指标的管理工具；修订指标）等过程来实施。J9.进行心理测试时一定要注意以下方面（由心理专家主持和实施；对一些记分性的测试， 记分方法要保密；实事求是地看待测试结果和作用；心理测试的工具设计要符合标准化和 科学化的原则）。1. 就其基本方面而言，绩效考核的内容包括（德、能、勤、绩）等方面。3. 绩效考核指标体系设计方法有（个案研究法、访谈法、问卷调查法）。4. 绩效考核文件一般包括的内容有（绩效考核

14、制度和流程、绩效考核指标、绩效考核表）。7. 进行绩效考评时运用民意测验法适用于哪类员工（工会干部、负责员工福利的干部、 负责员工社会保障的干部）。3. 基于技能的薪酬体系通常是指以员工个人为基础的薪酬方案，其薪酬方案的设计主要依 据员工的（专业知识、专业技能）。1. 解决劳动纠纷，应注意公正原则，这指的是（双方在适用法律上一律平等、双方平等的 享有权利和履行义务）。8. 解决劳动争议的途径和方法有（双方应协商解决、通过劳动争议调解委员会调解、通过 劳动争议仲裁机构仲裁、通过人民法院处理劳动争议）。K5. 可用以解决员工心理健康问题的措施有（全选）。L6. 利用等差图标法进行绩效考评时应主要考

15、虑（考核项目、对被考核者给出的分数）问题。2. 劳动关系的主体是（劳动者、用人单位）7. 劳动争议处理遵循（合法性、公平性、着重调解及时处理）原则。M3. 面试的方法有很多，企业可以根据自身招聘不同层次人员的不同需要选择，可供选择的 方法有（序列面试、结构化面试、非结构化面试、小组面试）。3. 美国约翰霍普金斯大学的心理学教授约翰霍莱特经过多年研究后，认为个性可分为 六种基本的个性类型，包括（全选）。P6. 评价中心的主要形式有（工作样本法、无领导小组讨论、文件筐测验、角色扮演）。5. 培训评估方法有多种，通常有（访谈法、自我评估法、行为观察法、对比法）等常 用方法。9. 培训计划设计的准则包括（系统性、有效性、普遍性）。Q1. 企业经营的四大类资源包括（经济资源、人力资源、物质资源、信息资源）。R2. 人力资源的实质是人所具有的运用物质资源进行物质财富或精神财富生产的能力，它包 含（体能、智能）等两个方面。4. 人力资源管理活动包括（全选）。7. 人本管理的基本原则有（个性化发展原则、引导性管理原则、人与组织共同成长原则、 环境创设原则）。6. 任职者说明的主要内容有（资