人力资源管理二

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1、第一章人力资源管理概述1.人力资源管理概念与特征（选择）人力资源管理有宏观层面管理和微观层面管理之分，宏观层面的人力资源管理是从社会经济的范围来定义的，微观层面的人力资源则是从具体经济组织的角度来定义。2.什么是人力资源管理人力资源管理就是组织在特定的环境中对组织的人力资源进行计划.组织.领导和控制，以有效的方式保证从人力资源的角度帮助组织实现既定目标的过程。3.人力资源管理的特征：简答（1）人本特征（2）专业性与实践性（3）双赢性与互惠性（4）战略性与全面性（5）系统性和整体性4.人力资源管理的发展及演进（选择常考）18世纪中叶至19世纪中叶-人事管理初期阶段19世纪末至20世纪初-科学管理

2、阶段20世纪初至第一次世界大战-工业心理学阶段第二次世界大战后至20世纪70年代-人际关系管理阶段20世纪70年代以来-人事管理让位于人力资源管理5.激励的概念激励就是通过了解员工需求，创造出满足员工需求的条件，以激发员工的积极性，为实现组织目标而采取的特定行为。6.劳动力的灵活性和适应性（简单或者论述本章重要考点）20世纪80年代中期，阿特金森首先提出灵活性企业这一概念。灵活性企业指具有员工的多样性和变化性的企业。、借助灵活性概念将劳动力市场分为：主要市场.次要市场.内部市场.外部市场.四类。纵向多样化是指员工能够从事比他们原来的工作具有更高或更低技术水平的工作。横向多样化是指员工能够承受在

3、同一技术水平上更大范围的任务。一个组织的员工可以分为：核心员工和外围员工。核心员工包括那些从普通劳动力市场获得，有长期劳动契约保障.其技术对雇主至关重要的企业骨干。外围员工可以分为3类：（1） 第一线外围小组：包括那些来自较低层次劳动力市场的.属于组织内部的员工。（2） 第二线外围小组：是那些难以进入企业内部劳动力市场，工作经历不太稳定的辅助性人员以及合同工。包括那些没有职业保障的人，兼职打零工，接受社会救济的人。（3） 排在第二线外围员工之外的人：是那些明显属于企业外部的人，即由其他雇主雇佣的人和自雇佣的人。包括那些有自己生意的人，转包工程，代理人员，比如秘书会计护士和大学讲师。影响员工工作

4、的因素PEST框架分析四个方面：（重点大题选择）（1） P政治的法律的：如社会的政治稳定程度，对待经济一体化的态度，劳动的法律法规。（2） E经济的：如当前经济发展处于经济周期的哪个阶段，社会就业状况，通货膨胀率高低，银行利率等。（3） S社会的：如人口数量和人口结构的变化，社会收入分配状况，人们接受教育和培训的程度，人们对待工作和休闲的偏好态度等。（4） T技术的：如科学技术的新发现和新进展，政府对科学技术发展的政策，促进科技成果转化的措施。PEST分析框架四方面的作用：（1） 是帮助人们系统的认识环境的一种方法，使之学会从不同角度以及不同因素互相之间的关系来分析。（2） 有助于分辨出那些个

5、性化的.与某种特定场合相关联的关键影响因素。（3） 能够确认出在一个行业或者企业中存在的长期推动力。（4） 从历史的和发展的眼光研究外部环境因素对于企业的不同作用，有助于人们预测未来的情况，评估PEST发生变化时哪些措施是适当的技术进步对企业人力资源管理的影响（1） 技术变革对员工工作角色与技能的要求发生了变化（2） 技术常常是实现产品多样化以及根据顾客的特定要求来进行生产的一种手段（3） 利用工作团队来完成工作的情况不断增多（4） 技术引起管理工作性质的变化（5） 技术引起企业结构的变化人力资源与职业发展的关键活动还包括：管理谈判法律咨询和组织发展5点。人力资源和职业发展的准则定义道德以及何

6、时与反应职业道德行为的准则（1） 不收受礼物和金钱（2） 对所有顾客一视同仁以诚相待（3） 时刻维护顾客的名誉（4） 尊重顾客的隐私权（5） 不进行内部交易的承诺第二章战略人力资源管理企业战略一般在三个层次上对企业经营产生影响:第一层次，规定了企业经营范围，组织结构和资金运作以及自愿在企业内部不同部门的分配。第二层次，规定了企业的经营或竞争战略第三层次，企业战略对员工开发的影响作用。企业四种战略形成的思路（1） 战略形成的传统思路（利润最大化，仔细思考）（2） 战略形成的演变思路（利益最大化，随意的）（3） 战略形成的程序思路（多远的，随意的）（4） 战略形成的系统思路（多远的仔细思考）人力资

7、源只能和战略管理只能之间存在的四种不同层次的联系：（1） 行政联系（最低水平的联系）这种层次上，人力资源职能的注意力集中在日常活动上。（2） 单向联系，这种层次上，企业的战略管理经营规划只能会首先制定出战略规划，然后再告知人力资源管理部门。这种层次的联系往往导致企业所制定的战略规划是不可能得到成功执行的。（3） 双向联系，是允许在整个战略形成过程中都将人力资源问题考虑在内。（4） 一体化联系，是一种动态的，多方面的，持续的联系，而不是一种按照先后顺序发生的相互作用。与反复性的信息交换过程不同，在具有一体化联系特性的企业中，人力资源职能是直接融入企业的战略形成和战略执行过程之中。波士顿矩阵模型（

8、选择或者简答）（1） 幼童企业，处于快速增长但较低市场份额。人力资源的特征是弹性，不管是个人还是团队小组强调他们的能力弹性，强调非正式的和开放式的管理模式尽可能减少人事干预。（2） 明星企业，处于快增长而且占很大市场份额。人力资源特征是有比较好的人力资源管理职能和管理实践。（3） 金牛企业，处于缓慢增长但占有较高市场份额。人力资源的职能特征是使员工配置优化，高度强调专业性及在相应领域的超前发展。（4） 瘦狗企业，处于低市场份额而且缓慢增长甚至是衰落。特征是企业会采用缩减规模，裁员和招聘短期工作人员的方式，加强管理权，强调自上向下的沟通。生命周期分析模型（1） 初始期，这一阶段，企业还没有形成规

9、范的结构，缺乏住哪也的人力资源管理知识和人员，通长利用咨询顾问来实施人力资源发开活动可能更具有成本效益。（2） 成长期，这一阶段，人力资源管理师为人力资源开发的个方面引进更先进的程序和系统。（3） 成熟期，这一阶段企业已经有了一系列规范化的制度人力资源管理主要集中在劳动称的控制上。（4） 衰退期，这时期的工作重点是如何合理化的减少冗员，一级有效的加强人力资源开发，重新定义组织发展策略和规范报酬体系。人力资源管理如何帮助企业赢得竞争优势：（1） 减低成本，（2） 提高质量（3） 创新人力资源管理模型（模型是重点）1. K莱格模型1987年提出（1） 常规创新策略，既人力资源经理努力将其工作与组织

10、的主流价值观和规范明确的联系起来，旨在满足高层需求。（2） 非常规创新策略，既由人力资源管理专业人员制定一套完全不通的规则，赢得企业当局对非组织指标要求的思想信任和支持。（3） 问题的解决者，既帮助企业识别问题与解决问题。泰森和费尔模型1986年提出*称为“建筑现场“的分析模型，以建筑为比喻，将人力资源管理功能分为，监工.承包经理.建筑师3种角色，并以决策权为衡量，认为人力资源管理的重点在于人力资源策略与企业的整合。希普顿和麦克奥雷模型将人力资源功能分为4种模式*（1） 福利功能模式：权利和整体性两个纬度都很低。只行使人力资源的传统职能，是家长是被动式的管理，对组织来说是无关紧要的。（2） 行

11、政管理功能模式：权力小，但整体性高。人力资源管理功能与组织结合得更紧密，但由于基本上是为满足高层经理需要因而缺乏全力。（3） 经营管理模式：权力大，整体性也高。人力资源管理是实现组织目标的中心并拥有权力地位，对实现企业发展战略有较大的作用。（4） 组织开发功能：权力大，但是整体性低。人力资源管理具有权利但缺少整体性，非常类似K莱格模型的非常规创新策略模型，其工作对主流组织文化有挑战。企业变革程度与人力资源战略（重点案例分析）（1） 家长式人力资源战略：指令式为主，基本稳定微笑调整。（2） 发展史人力资源战略：咨询式管理为主，指令是管理为辅。循序渐渐不断变革。（3） 任务式人力资源战略：指令是管

12、理为主，咨询式管理为辅。局部变革。（4） 转型式人力资源战略：指令是管理，高压式管理并用。整体变革。最佳实践的含义：不同的环境条件，需要不同的人力资源管理政策和活动，因此，一个人力资源管理模式是否属于最佳实践，取决于其组织类型和环境。最佳实践的主要模型（注意人名数字选择考点）（1） 斯多瑞1992年提出，在认识与产业关系以及人力资源管理之间27个不同点（2） 伍德和阿尔巴尼赛1995年提出，17项“高承诺的实践“应该被企业共同应用，（3） 伯非1994年提出了关于最佳实践的13个问题，总体划分为“雇员技能和组织结构“和”雇员动机“两大类。第三章工作分析工作分析是人力资源管理的基石（选择考点）*

13、工作分析的内容包括：（1）确定工作的具体特征-工作描述（2）找出工作对任职人员的各种要求-任职说明书1.工作描述：具体说明了工作的物质特点和环境特点，主要解决工作内容与特征.工作责任与权利.工作目的与结果.工作标准与要求.工作时间与地点.工作岗位与条件.工作流程与规范等问题。规范的工作描述包括：（1） 工作名称（2） 工作活动和工作程序（3） 物理环境（4） 社会环境（5） 聘用条件任职说明书：既任职要求，说明担任某项职务的人员必须具备的生理要求和心里要求。（1） 一般要求：包括年龄. 性别. 学历. 工作经验。（2） 生理要求：包括健康状况. 力量与体力 .运动的灵活性 . 感觉器官的灵敏度

14、。（3） 心里要求：包括观察能力. 集中能力. 记忆能力. 理解能力. 学习能力. 解决问题的能力. 创造性. 数学计算能力. 语言表达能力. 决策能力. 交际能力. 性格. 气质. 兴趣. 爱好. 态度. 事业心. 合作性. 领导能力等。工作分析的方法（大题考点）一. 资料分析法：为了降低工作分析成本，应当尽量利用现有的资料。二. 问卷法：优点（1）收集信息量大而且速度快。（2）标准统一便于统计分析，针对性强易于发现普遍规律性的问题。缺点（1）问卷设计难度较大，对设计者要求较高。（2）有些问题对阅读者阅读能力要求较高，影响了效果。（3）没有互动反馈，是一种单向交流，缺乏深入性而且容易遗漏信息

15、。三种典型的国外问卷：1只为分析调查问卷（PAQ）有194个问题6个部分 2管理岗位描述问卷（MPDQ）208个问题6个标准平分 3功能性工作分析问卷（FJA）三. 面谈法：面谈时应注意，（1）尊重被调查者，接待热情，态度诚恳，用语适当。（2）造成一种良好气氛，使被调查者感到轻松愉快。（3）调查者应启发引导被调查者，对重大问题应避免发表个人意见和看法。四. 现场观察法：指在工作现场运用感觉器官或其他工具观察员工的工作过程，行为，内容，特点，性质，工具，环境等，并用文字或图标形式记录下来然后进行分析归纳和总结。观察法适用于大量标准化，周期较短的以体力活动为主的工作，不适用以脑力为主的工作。观察法的优点：（1）操作简单易行。（2）直观真实信息资料较为准确。（3）可以了解广泛信息。缺点：（1）时间成本高效率低。（2）观察周期不确定而且有些职位不适合。（3）有些信息观察不出来。五. 关键事件记录法：是指使工作成功或失败的行为特征或时间。六. 实验法：是用控制一些变量，引起其他变化来收集工作信息的一种方法。