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1、2021年年度人力资源计划 大家经常问人力资源管理是否有一条清楚的线索，能够把人力资源绩效薪酬、人力资源开发和人力资源的激励串联起来。回复是肯定的。年度人力资源计划便能够把这多个方面有效地联于一体的。比如，某企业准备给职员制订的薪酬年度计划是由去年的4100元上调到4500元，也就是要把职员的基准工资提升5个等级。要想实现这一计划目标，职员的年底综合考评得分就必须56分（假设）；要想56分，职员就必须确保每个月的绩效考评全部要达成a等或a等、b等兼有。比如，a等对应的得分为5分，b等对应的得分为4分，职员必须得到12个a等或是11个a等和1个b等、10个a等和2个b等、9个a等和3个b等的组合
2、。接下来，企业就要考虑怎样才能使职员得到a等和b等的考评绩效。依据我在8+1绩效量化技术一书中的相关说明，达成a等的要求必须是每个月的考评得分为110分（最高配分为120分），达成b等的要求必须是每个月的考评得分为100分。职员要想达成这一目标，就必须完成每个月的各项考评指标；要想完成每个月的各项考评指标，就必须在平时做好各项日常工作；要想使日常各项工作得以顺利且保质保量地完成，就需要加强定时和不定时的培训（不停开发、提升职员的能力素质也是企业发展所必须的投入）。这么，经过一步步地目标激励，使人力资源管理的各个模块串联起来而且向着良性的方向发展，这就是我们日常所说的人力资源管理的一条整体线索。
3、一、企业年度计划企业年度计划是针对企业在某一年度为了达成预定目标而制订的计划，也就是要明确企业在一年内要达成一个什么样的目标。它较多地考虑了企业现在的发展情况和相关的经济微观原因。有不少从事人力资源的工作者曾经问我：企业的年度计划能否和企业的中长久计划结合在一起？回复是肯定的。伴随现代商业经济的迅猛发展，企业所处的内外部环境正发生着巨大的改变，因为有很多不确定的原因存在，企业要想做相当长时期的计划是比较困难的，但年度的目标计划还是应该很明确的。企业年度目标计划的项目通常以下表所表示：表3-1企业年度目标计划项目表二、年度人力资源计划企业制订了年度计划后，就能够开始制订年度人力资源计划了。（一）
4、年度人力资源计划制订步骤制订年度人力资源计划通常有三个步骤：搜集相关信息、估计人力资源需求、估计人力资源供给和编制人力资源计划。1搜集相关信息关键搜集外部和内部的信息。外部信息关键包含：宏观经济发展趋势、本行业的发展前景、关键竞争对手的动态、相关科学技术的发展动向、劳动力市场的改变、政府的法律和政策、人口发展的趋势、社会发展趋势、文化风俗习惯演变等。内部信息关键包含：企业发展计划、企业憧憬的改变、企业领导层的更迭、人力资源成本的改变、生产流水线的改变、销售渠道的改变、融资能力的改变等。2估计人力资源需求和供给依据搜集来的信息，利用一定的方法，就能够较正确地估计企业在未来一年内人力资源的数量和质
5、量的需求和供给。假如供给大于需求，就要考虑分流出一部分人力资源；假如需求大于供给，就要考虑引进一部分人力资源。当然，培训职员、改变计划、调整薪酬等也是能够利用的手段。3编制人力资源计划一份完整的年度人力资源计划最少应该包含以下多个方面：计划达成的目标、现在形势分析、未来形势估计、计划事项、计划制订者和计划制订的时间。另外，编制年度人力资源计划一定要附上行动计划。行动计划是年度人力资源计划中的一个关键方面。缺了这一块，企业的年度人力资源计划是不完整的。人力资源管理行动计划通常由项目名称和项目细则组成。项目细则关键包含以下部分内容：项目责任人、项目参与者、实施时间、项目检验人、检验时间、项目预算等
6、。有若干个项目就应该有若干条项目细则。当然，制订好年度人力资源计划后，关键是实施。不过，是否制订了一份科学实用的年度人力资源计划是实施的前提。（二）确立人力资源管理年度绩效标准人力资源年度绩效标准的有效确立是科学制订年度人力资源计划的前提。绩效标准是否合理，是决定能否完成绩效指标的最关键一环。人力资源管理的年度绩效目标应该从企业战略目标纵向分解而来，而不是上级或部门领导的随意指定。企业提出下一年人力资源绩效目标时，要对相关人员的工作提出明确的界定，使她们明白要做什么，做到什么程度；经过逐层分解，让职员了解企业对人力资源管理方面的期望；相关责任人要对整个步骤进行跟踪，考察目标完成情况和存在的问题
7、，不定时地对目标进行回顾、反馈和调整，做出合理的考评结果；建立绩效档案，以统计相关人员的绩效表现，立刻反馈绩效表现，不停做出调整，以愈加好地完成绩效目标，确保管理者所做出的绩效评价是基于事实而不是主观判定，确保绩效考评的公正；最终将绩效结果和激励机制挂钩。人力资源管理年度绩效指标通常包含：人事费用率、人均费用、人均产量、人均产值、人均效益、招聘费用率、人均培训费用、内部流动率、外向离职率等（见表3-2）。表3-2企业人力资源管理绩效标准案例某企业去年100个人生产了100台机器，销售额是1000万，100台机器中有a机器50台、b机器20台、c机器20台、d机器10台；今年100个人生产了11
8、0台机器，销售额是950万，110台机器中有a机器40台、b机器20台、c机器20台、e机器20台、f机器10台。单从销售额上看，能证实今年的人均效益比去年降低了吗？不能。因为销售额有太多的外在影响原因。要证实人均效益是降低还是提升，我们就要从最根本的、不受外界影响太大的数据中来挖掘真相。就本企业而言，这个最根本的、不受外界影响太大的数据就是每一台设备的标准工时。计算出标准工时，就能够证实人均效益是降低还是提升了。（三）人力成本的预算和控制1人力成本组成企业中只要有职员就会包含到人力成本的问题。在人力资源计划中，人力成本的预算是很关键、不可或缺的一个部分。首先，我们来了解一下人力成本是由哪些部
9、分组成的，以下表所表示：由上表，我们知道人力成本关键由三个部分组成：标准工作时间的职员标准所得（职职员薪部分）；非标准工作时间的企业付出（如福利部分）；开发费用（包含内部开发和外部开发，内部开发关键是培训，外部开发关键是招聘）。2人力成本的预算和控制人力成本的预算和控制是全部从事人力资源管理的工作者全部应该了解和掌握的知识。这里需要提到另一个概念叫人力成本率，计算公式为：人力成本率人力成本销售额。通常情况下，人力成本率会伴随销售额的递增而递减。也就是说，在销售额不停增加的前提下，企业前一阶段的人力成本率通常会大于后一阶段的人力成本率。所以说，假如一个企业的销售额能预算得很准，那么人力成本也会预
10、算得比较准。案例假如一个企业今年的销售额是6亿元，正常情况下，该企业的人力成本率应该是10。下面，我们把该企业明年的销售额分为两种可能：1.假如该企业明年的销售额为7亿元，那么，在6亿元和7亿元之间的1个亿的人力成本率是大于10还是小于10呢？正常情况下，在这1个亿中人力成本率应该是小于10的，假设为9；2.假如该企业明年的销售额为8亿元，假设6亿元到8亿元中间的2亿元中有1亿元的人力成本为9，另一亿元的人力成本为8。这种情况下，预算整体的人力成本公式为：（月销售额人力成本率）整年人力成本人力资源部往往从本年度11月份开始就要搜集多个信息，筛选出变量原因，进行下一年度的人力资源计划的准备。这个时候假如人力资源部想知道本年度12月份的人力成本总和，能够采取下面的计算方法：某月的销售额人力成本率当月的工资总和我们在咨询过程中，经常有企业的领导人问道：年底奖到底该怎样计算？这里，我们介绍一个比较简单实用的方法：假如企业本年度的人力成本率为10，那就能够按8来计算年度人力成本，剩下的2
