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1、约定13个月工资 提前辞退也得付年月日，杨某到某科技发展有限公司工作，同年月日与公司补签了劳动合同。合同约定，合同期限从年月日起至年月日止，转正前月工资元，转正后月工资元，全年为个月工资，试用期为个月。年月日，杨某试用期届满。年月日，科技发展有限公司因生产经营状况发生困难，口头与杨某解除劳动合同。同年月日，杨某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求科技发展有限公司补发年所欠的第个月工资。劳动争议仲裁委员会作出了支持杨某请求的裁决。科技发展有限公司不服，诉至法院，要求撤销这份裁决。 案例分析：在审理中，杨某辩称，他与科技发展公司所签订的劳动合同第条明确约定全年为个月工资，公司支付第个月的工资是员工理
2、应获得的劳动报酬，科技发展有限公司应按照合同约定，根据他工作的时间，支付相应的工资。本案中，科技发展有限公司与杨某所签期限为年的劳动合同体现了平等和自愿的原则，内容也符合有关法律规定，应认定合同有效。科技发展有限公司应按双方所签合同的约定履行义务。双方所签劳动合同第条约定全年为个月工资。但对于工作不满年应如何支付第个月工资，约定不明确，造成双方对合同条款的理解产生分歧。根据公平原则，科技发展有限公司应按照杨某的实际工作日，将他第个月的工资平均到各月中，支付杨某相应的第个月工资。 中华人民共和国劳动法第条第款规定：劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。在合同中杨某和
3、科技公司约定全年为个月工资，科技发展有限公司以杨某工作没有满年为由，请求不予支付杨某第个月工资，这个请求缺乏法律依据，法院不予支持。据此，门头沟区法院判决驳回了科技发展有限公司的诉讼请求。加班工资应以工资总额为基数发放 【案例】 黄某大学毕业后到一家台资企业工作，公司与她签订的劳动合同约定，每月工资2000元，视工作成效另发奖金。公司实行的是结构工资制度，黄某的2000元工资中，包括基础工资800元、岗位工资800元、等级工资400元。虽然黄某对工资收入比较满意，但是对公司不与职工协商而每天安排2-3小时的加班却很不满，尤其让她不能接受的是，公司在发放加班加点工资时，是按照月基础工资800元折
4、算每小时的工资，并按100%予以发放。黄某在与公司交涉无果的情况下，向劳动保障监察机构举报，要求依法维护自己的权益。劳动保障监察机构经调查，责令该公司按劳动合同中约定的月工资2000元折算每小时工资，并且按每小时工资的150%向黄某支付加班加点工资，同时责令该公司改正随意延长工作时间的行为。【评析】 黄某依法维护自己权益的行为值得肯定，而且她对劳动法规有关加班加点工资的认识是正确的。其所在企业在两个方面违反了劳动法规的规定。首先，企业违反了国家有关延长工作时间的规定。劳动法第41条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长
5、工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。原劳动部发布的关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见(劳部发1995309号)第71条进一步明确规定，协商是企业决定延长工作时间的程序(劳动法第42条和劳动部贯彻国务院关于职工工作时间的规定的实施办法第七条规定的在生产设备发生故障必须及时抢修等一些特殊情况下除外)。企业确因生产经营需要，必须延长工作时间，应与工会和劳动者协商。对企业强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。本案例中，黄某所在企业不与工会和劳动者协商就单方面决定加班加点，在程序上违法；而且每天加班23小时，违反了每月延长工作
6、时间不得超过36小时的规定。 其次，企业违反了国家有关支付加班加点工资标准的规定。原劳动部发布的工资支付暂行规定(劳部发1994489号)规定，用人单位依法安排劳动者在每日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同约定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资。本案例中，企业与黄某签订的劳动合同中明确其每月工资为2000元，企业却按基础工资800元折算小时工资并计算加班工资，违反有关按照劳动合同约定的劳动者本人小时工资标准支付加班加点工资的规定。在计算加班工资的倍数问题上，企业用黄某本人小时工资的100%作为加班工资标准，也违反了有关加班工资标准应该为本人小时工资的150%的
7、规定。 法定休假日加班不能用补休代替加班工资 n 案例： 1996年“五一”节期间，某公司因接待外宾参观，决定产品调试车间8名职工加班一天。第二天又安排8名职工休息。六月初领工资时，8名职工都没有领到加班工资，向公司提出质疑。公司称“五一”节加班是工作需要，而且第二天已经安排了补休，不再发给加班工资。8名职工不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求补发其“五一”节加班工资。仲裁委员会受案后，经调解公司仍不补发加班工资，遂裁决，该公司按照不低于劳动合同约定的工资的300%支付8名职工加班工资。n 评析：n 这种以补休代替法定休假日加班工资的行为不符合法律规定。仲裁委员会的裁决是正确的。加班加
8、点，即劳动法中所规定的延长工作时间。劳动法第四十四条对延长工作时间支付高于正常工作时间工资的工资报酬问题规定了三种情形：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。上述三种情形中，法律规定，在休息日安排劳动者工作的，其待遇有两种选择，一是安排补休，二是支付不低于工资200%的工资报酬，而且能够安排补休的不再支付工资200%的工资报酬。而第一种和第三种情形下则只能支付法律规定的工资报酬，不能安排补休而不支付高于正常工作时间的工资报酬。在法定休假
9、日安排劳动者工作不但影响劳动者休息，也影响劳动者的精神文化生活和其他社会活动，这是用补休的办法无法弥补的，因此，应当给予更高的工资报酬。可见，用人单位在遇到上述情况，安排劳动者工作时，应当严格按照劳动法的规定办事。属于哪一种情况，就应执行法律对这种情况所作出的规定，相互不能混淆，不能代替。凡不允许代替而代替的，不管什么原因、什么理由都是违法的，都是对劳动者权益的侵犯，都应当依法予以纠正。 加班工资能用补休代替吗？ 周六、周日及法定节假日留人值班，这对每一个网站来说，都是很正常的事情。今年五一节那天，某网站安排谢某等人值班。 新来的财务经理向CEO指出，这种情况应支付给谢某等人300%的工资作为
10、加班费。CEO得意地笑了：“你以为我不懂劳动法？他们在休息时间来上班，我给他们安排个补休，不就万事大吉了？什么加班工资，免了免了！”果然谢某等人在节后，被安排多休息了一天，他们觉得CEO还真体贴，关心他们，结果到了月末领工资的时候，他们发现工资里并没有他们原先预想的加班工资，当时，还以为会分开发，但过了几天也不见动静，遂一齐前往财务部询问原因，财务经理便把CEO早已吩咐的话说了一遍: “由于事后给你们安排了补休，这一天的加班工资就不能再发给你们了。”谢某等人还将信将疑，财务经理继续说道：“不信的话，你们自己回去看看劳动法，上面白纸黑字写着呢，安排补休的，不再支付加班工资！” 这下谢某等人哑口无
11、言，即然这是有法律依据的，他们还有什么好说呢？休息日也没比别人少一天，就这么算了吧。虽然大家心里还是有点不舒服，但苦于无理可申，各人都悻悻地回家了，财务经理深有感触地说了一句：“还是法管用啊！” 但事实上，法律是这么规定的吗？ 在这个案例中，网站以在事后安排了补休为借口拒绝支付加班工资的做法是不正确的，以补休代替法定节假日加班工资不符合法律规定，网站领导不是不懂法，就是知法犯法。 劳动法对安排劳动者加班后的工资报酬问题规定了三种情形：（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150的工资报酬（平日）；（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬；（3）法定
12、休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300的工资报酬。上述三种情形中，法律规定，第二种情形（即在休息日安排劳动者工作的），其待遇有两种选择，一是安排补休， 二是支付不低于工资200%的加班工资。而第一种和第三种情形下只能支付法律规定的加班工资报酬，不能以安排补休而不支付高于正常工作时间的加班工资。 因为标准工作时间以外让劳动者平日、休息日、法定休假日进行加班，虽然都是占用了劳动者的休息时间，但三种情形下组织劳动者劳动是不完全一样的，特别是法定休假日对劳动者来说，其休息有着比往常和休息日更为重要的意义，也影响劳动者的精神文体生活和其他社会活动，这是用补休的办法无法弥补的，因此，应当给予更高的
13、工资报酬。可见，用人单位在遇到上述情况，安排劳动者工作时，应当严格按照劳动法的规定办事。属于哪一种情况，就应执行法律对这种情况所作出的规定，相互不能混淆，不能代替。凡不允许代替而代替的，不管什么原因、什么理由都是违法的，都是对劳动者权益的侵犯，都应当依法予以纠正。你怀孕，我就降你工资？ 周云于2000年10月入职某音像公司，劳动合同约定，她的工作岗位是行政主管，每月工资2800元。2001年10月周云怀孕。2002年1月公司在与她协商续签劳动合同时，表示要将她调为一般文员，月工资为1200元。周云表示不同意这样的安排。2月2日，公司发出书面通知，表示调整岗位的原因是周云在过去一年内的工作表现未
14、能再次满足公司的要求。周云则认为自己被降级是因为公司对怀孕女职工的歧视，于是向广州市白云区劳动仲裁委员会申请仲裁。 仲裁：裁决周云胜诉。音像公司不服裁决，向白云区法院起诉。 白云区法院审理认为，音像公司与周云在劳动合同期满后没有及时续约，周云仍旧在公司工作，应视为继续履行原来的劳动合同。根据规定，女职工在特殊劳动保护期间，劳动合同期限应自动延续到孕期、产期、哺乳期届满时为止。法院判决音像公司按主管的工资待遇支付周云2.24万元。 现象：女工怀孕被炒时有发生 广州市妇联权益部介绍，女工怀孕被炒现象时有发生。这些怀孕后被炒的女工多集中在私企、民企和三资企业，以打工妹居多，同时也不乏白领。有两种比较
15、典型的情况：一是双方签了合同，用人单位发现女工怀孕了，利用合同期满，不再和怀孕女工续签劳动合同，自然解除双方的劳动关系；二是合同期内怀孕，单位知道后，借故调换工作岗位，降低薪水，逼怀孕女工自动离职。 法律：合同延续到哺乳期结束 广州市妇联的律师表示，按照妇女权益保障法，妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护，任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。劳动法对处于孕期、产期、哺乳期的女职工专门规定了保护性规定，即处于“孕期、产期、哺乳期”中的女员工，企业不得因此解除劳动合同，如劳动合同到期，合同应当延续到哺乳期结束。 女职工怀孕期间，如果用人单位擅自解除、变相解除劳动合同，与单位的劳动纠纷不能协商解决，可以申请劳动仲裁，如果对仲裁不服，可向法院起诉。单位实行计件工资制度如何计算加班加点工资? 【案例】李某在一家私营服装企业从事缝纫工作，公司对缝纫岗位实行的是综合计算工时工作制和计件工资制度，规定职工轮班作业，每做好一件服装发给工资20元。李某一般每月工资为1200元左右，效率高时可以得到1600元左右。有一段时间，公司由于需要赶制一批时装，在李某已经达到规定的工作时间的情况下，经与工会和职工本人协商，安排李某等人在休息
