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1、事业单位实施绩效工资存在问题及建议、B单位绩效工资改革状况分析（）B单位人员状况B 单位是具有管理与技术双重职能的事业单位（两个 牌子，个侧重管理职能，个侧重专技职能），设 7个部 门，共有 67 人，其中管理人员 32 人，专业技术人员 20 人，工勤人员 15 人，集合了事业单位三大类人员，属于比 较典型的事业单位。B单位人员类型简单，薪酬增长机制不 同，带来了单位内部公正性问题。（二）B单位绩效工资改革前安排方式 单位绩效工资改革前的绩效工资安排方式未考虑三 类人员的区分，简洁地以领导、中层领导、般员工三个 档次进行安排，未能分类考核，也未能体现关键岗位及高 层次人才、业务骨干及作出突出
2、贡献的工作人员倾斜。导 致单位内部冲突重重，以致该单位至 2022 年仍未能完成果 效工资改革。二、绩效工资改革面临的主要问题（一）B单位是公益性事业单位，没有详细的效益指标，也不同于企业单位，对先进的绩效管理理念和方法缺 乏系统的接触和学习。因此，名义上是绩效工资，可是实 际上仍旧搞平均主义，吃大锅饭，激励效果很差。（二）绩效工资改革后，部分人薪酬降低， B 单位属于 有执法权限的事业单位，绩效工资改革前该单位有加班补 贴等收入，绩效工资改革后取消了加班费、通讯费等补 贴，该单位部分人员工资明显下降。（三）绩效工资改革与 B 单位原有绩效工资安排体系 难以协调。B单位在实施绩效工资之前已形成
3、了自己内部安 排体系，假如完全根据相关标准执行，一是在工资总量固 定的前提下，则要打破原有安排体系，损害 B 单位原高收 入群体等既得利益。（四）缺乏与绩效工资相配套的绩效考核评价机制和 安排方法。绩效工资实施难点主要是嘉奖性绩效工资实 施，而嘉奖性绩效工资实施难点是绩效考核评价机制。科 学的绩效考核评价机制是实施绩效工资的基础和前提。B单 位缺乏行之有效的岗位绩效考核评价机制，岗位绩效评价 标准不科学、制度不完善。（五）消失绩效工资安排新的平均主义。由于没有一 套科学的绩效工资考核指导看法，因此在实施过程中，B事 业单位存在众口难调，好好人思想，致使单位所制定 的安排方案过于简洁，搞平均主义
4、、大锅饭，从而造成? 干多干少一个样干与不干一个样干好与干坏一个样， 在肯定程度上挫伤了事业单位工作人员的工作热忱。（六）绩效工资实施给单位管理带来了新冲突。绩效 工资制度改革涉及职工的切身利益，很多职工认为嘉奖性 绩效工资是个人应得部分，拿出来重新安排不合理，从而 引发单位内部干群关系紧急，导致团队合作精神淡化，没 有真正起到调动职工工作乐观性的作用。三、完善事业单位绩效工资改革的建议如何进一步完善事业单位绩效工资实施工作，提以 下几点建议：（一）加大宣扬，做好思想政治工作。通过宣扬使广 阔职工充分熟悉到绩效工资改革的必要性和紧迫性，破除 平均主义、论资排辈等固有思想的束缚，消退对改革的抵
5、触心情。通过培训学习、讲授辅导等形式使广阔干部员工 深化理解绩效考核与绩效工资安排的实质和详细内容，人 人树立创先争优的竞争意识。尤其是中层以上干部和实际 执行者，必需在理解的基础上把握绩效工资体系、机制和 详细的操作方法，保证充分发挥出绩效工资体系的各方面 作用。（二）适当提高薪酬水平。通过调查，B单位属于全额 拨款的事业单位。该类型的事业单位一般从事的主要是社 会公益性工作，或说非营利性工作，不同于差额、自收自 支事业单位，此两类事业单位有自己的收入来源可供再安 排，全额拨款的事业单位的薪酬水平处于几类事业单位中 最低，未能起到激励作用，多数人抱着做一天和尚撞一天 钟的想法。（三）要科学设
6、岗，合理调整人员结构。事业单位应 转变以往因人设岗为因事设岗。即依据本单位的性质 特点和工作需要，在核定编制内根据科学、合理、精简、 效能的原则设置岗位，合理掌握管理人员、专业技术人 员、工勤人员的结构比例。科学合理的岗位设置是建立岗 位绩效工资制度的重要前提，由于不同的岗位有不同的职 责、要求、劳动强度、技能、阅历等，所以，不同的岗位 有不同的岗位价值。一个单位，首先应当建立科学合理的 岗位描述、岗位分析和评价，精确 地衡量各个 岗位的价值，然后依据工作需要，设置合理的岗位，把岗 位设置作为一种制度落实下来。这样，用人制度才能随之 变化，做到因岗设人，岗变薪变。（四）绩效工资改革应以提高公务
7、服务水平为导向， 健全事业考核制度，搞活事业内部安排。实施绩效工资通 过激发职工个人绩效，提升公益服务水平和效率。我们必 需提倡多劳多得，优劳优得，在收入上必需向关键岗位、 高层次专业人才，业务骨干倾斜，通过收入的变化，激发 职工的主动性和乐观性，以此提高职工的服务水平和效 率。（五）绩效工资应公正透亮 ，各事业单位 绩效工资要公正透亮 ，在实施的各个环节都应 有部门、群众代表参加，并进行阶段性公示，这样才能让 大家了解绩效工资推行的意义和原则。自觉遵循其中的要 求和原则，才能保证绩效工资的推行和实施。（六）建立分类考核机制，各事业单位应依据管理、 专技、工勤等岗位不同特点，实行分类考核，分别
8、发放绩 效工资。依据调查，多数事业单位的分类考核只流于形 式，多数专业技术的中高级职称的职员安排的甚至是一般 职工的绩效工资，导致大家都舍命地往管理岗挤，舍命想 当官，无人用心搞技术。多数事业单位正面临着低工资招 不到专业技术人才的逆境。（七）事业单位绩效工资实行总量管理。事业单位绩 效工资总量是肯定的，那么事业单位可以有两种方法进行 绩效工资的安排，一种是将绩效工资按部门的贡献进行划 分，然后由部门对职工绩效进行考评来核发绩效工资，另 一种打破部门界限，对全部职工进行考核，不与职务挂 钩，然后依据考核结果发放绩效工资。（八）建立和完善事业单位的绩效考评机制。对事业 单位要说，要把公益服务作为
9、绩效考评的总旗帜和标杆， 建立一套科学有效的绩效考评体系。所谓绩效考评机制就 是为正确评价职工的工作业绩而建立的一套评估系统，针 对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限等制定严格 的考核标准。绩效考核评价机制以业绩为核心因素，根据 实际岗位工作职责，包含科学合理的考核指标、考核方 法、考核反馈体系等内容，具有公正、公开、公正并兼具 操作性强的特点。单位在建立绩效考核评价机制之初，应 广泛听取职工的看法，在评价指标的设计中，应当体现对 优秀人才和关键岗位、业务骨干的激励作用。正确的评价 会对职工产生激励作用，从而通过考核促进员工绩效水平 的提升与改进。各单位在建立绩效考核评价机制时，应注 意参
10、考以下几点内容：1. 明晰岗位职责，确定岗位内容。只有明确各个岗 位之间的职责，才能明确这个岗位在整个工作中的责任和 比重，我们也才能清晰地了解应当怎样对这个岗位做什么 样的重点考核，实行什么样的考核方式，以及如何和绩效 工资挂钩。2. 评估岗位价值，确定绩效工资的安排。岗位评估 是确定岗位价值的有效手段。岗位评估可以清晰地衡量出 岗位与岗位之间的相对价值。进而确定岗位等级。为确定 绩效工资结构供应依据。假如事业单位仅仅依据职位头衔 来确定绩效工资的等级，绩效工资改革就失去了意义。3. 确立和分解组织目标，明确绩效完成的衡量标 准。事业单位名确敢为职责和绩效安排比例后，面临的是 如何确认绩效完
11、成的衡量标准。事业单位是政府机关举办 的供应公共服务的组织，假如没有确定目标，事业单位人 员很可能对自己的职责不清晰，导致组织效率下降。要明 确绩效的衡量标准，首先要对组织的目标进行确认和分 解。通过对目标的确认和分解，可以使事业单位各级人员 统一起来，制定共同的目标，确认彼此的职责，并将此项 职责作为指导业务和衡量各自贡献的准则。4. 确认考核指标。考核指标应全面突出，要反映员 工个体的岗位特点。考核的内容扩展到日常考勤的考评、 品德的考评、工作力量的考评、工作态度的考评和工作业 绩的考核和服务对象的满足度等等，同时要突出重点，采 纳定量与定性相结合的方法，可以量化的尽可能予以量 化。（九）
12、是进一步完善安排方式，建立健全事业单位的 激励机制。安排方法要与考评结果相连接，根据效率优 先、兼顾公正的原则，实现自主敏捷的安排方式。应坚持 多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和作出 突出成果的工作人员倾斜，要避开重复按岗位进行安排， 也要避开平均主义，要做到奖优罚劣，奖勤罚懒，充分发 挥绩效工资安排的激励导向作用。事业单位担当着社会最基本的公益服务，涉及人们 社会生活的方方面面，其所供应的公益服务质量和效益打 算着社会公众对政府满足度和信任度、人民的幸福感、社 会的稳定和谐。事业单位绩效工资改革触及收入安排要害 关乎 120多万事业单位 3000多万人的切身利益，关乎众多 学问精英的乐观性、主动性和制造性的发挥，也将为下一 步的事业单位综合改革供应基础，可谓影响深远，意义重 大。文档下载事业单位实施绩效工资存在问题及建议
