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1、1.目的为持续提升人力成本投入产出效率，加强人力成本预算管理，使人力成本管理体现营销系统的整体经营战略，特制定本规定。2.适用范围本办法适用于3.职责人力成本管理实行“统一政策、分级管理、分开实施”的管理体制。根据本规定内容组织本单位人力成本预算的编制、实施及预算监控、考核，持续提升大区业务区域人力成本的投入产出效率。责任分工如下：责任人职责描述人力行政部经理人力成本管理进行监控和指导，下达上海营销人力成本考核指标并进行跟踪考核。职位薪酬高级专业经理负责统筹管理上海营销人力成本管理体系建设，管理整个上海营销的人力成本预算，制定预算管理办法，指导、监督各级业务区域的人力成本预算的编制和实施，并组
2、织实施对各业务区域人力成本预算执行情况的考核，持续提升上海营销人力成本的投入产出效率。人力资源各模块负责人根据本规定内容组织本单位人力成本预算的编制、实施及预算监控、考核，持续提升大区业务区域人力成本的投入产出效率。各级直线管理人员协助人力行政部进行人力成本预算的编制，并严格按照预算计划实施。4.相关术语及规则4.1相关术语人力成本定义：指在经营过程中所有给员工发放或为员工开支、归员工享用的各类相关成本费用。4.2总体原则4.2.1 持续提升投入产出原则：通过加强对人力成本预算的编制、执行、监控、考核等环节管理，持续提升人力成本的投入产出效率。4.2.2一体化管理原则：上海营销人力成本的项目分
3、类、预算标准和相关管理规定由人力资源部根据人力行政总部的统一要求统筹规划和制定。4.2.3统一薪酬基表：每个大区业务区域都以统一的薪酬基表为基础。 4.2.4控制合理编制：每年根据每个大区业务区域的战略规划、业务模式调整，以及人均销量的年度增幅等因素确定该大区业务区域的编制规划。4.2.5控制年度调薪比例：每年根据各职能部门、业务区域的绩效排名及公司人力成本投入产出比确定年度调薪比例。年度调薪办法参见青岛啤酒上海营销薪酬管理制度。5.管理内容5.1 人力成本的项目分类上海营销人力成本包括职工薪酬费用、招聘费用、培训费用和其他员工费用四个组成部分，每个组成部分的二级项目明细见下表：一级项目二级项
4、目职工薪酬费用工资总额社会保险住房公积金职工福利费用特别激励费用招聘费用招聘外部资源采购费用招聘实施费用招聘差旅费管理培训生实习与集训费用招聘工作餐餐费培训费用培训差旅费用日常培训实施费用培训课酬及奖励费用培训工作餐餐费外部培训资源采购费用其他员工费用解除劳动合同补偿金人才（劳务）派遣机构管理费非在岗人员费用与派遣公司间解散费/补偿金等协议费用5.2人力成本预算的制定5.2.1 人力行政部于每年第四季度根据营销中心人力行政总部统一修订和发布的年度人力成本预算编制指引和预算模板要求，制定本单位的预算编制计划排期，并组织相关部门和岗位进行预算编制要求与模板的沟通、培训。5.2.2人力行政部门应安排
5、专人参与各职能部门、大区下一年度工作规划和营销规划的沟通讨论，依据各职能部门的发展规划及各区域市场的发展策略，参照营销中心编制管理规定的相关人员配置标准，分别核定各职能部门、大区办事处的年度人员编制计划，最后汇总形成本单位的年度人员编制计划。5.2.3工资总额预算工资总额预算的确定为核定人力成本的基础，工资总额预算应根据已有编制的工资总额、新增/减编制的工资总额和年度调薪的工资增长总额三个部分核定。5.2.3.1已有编制的工资总额预算根据公司已有员工编制数以及每个在编员工现有薪资标准（包括基本工资、季/月度目标绩效奖金、年度目标绩效奖金）确定已有编制的工资总额。5.2.3.2新增/减编制的工资
6、总额预算根据已有编制每个岗位的现有人均薪资标准，及新增/减编制的数量，确定新增/减编制的工资总额。5.2.3.3 工资增长总额预算根据人力行政部统一发布的调薪计划及方案要求，结合公司年度盈利情况及人力成本预算执行情况，确定各下年度调薪方案和工资增长总额预算。5.2.4 社会保险和住房公积金预算5.2.4.1由公司缴纳的社会保险和住房公积金按国家统一政策执行；5.2.4.2 社保和公积金缴费基数的预估：根据员工上年度平均工资预估本年缴费基数标准；5.2.4.3 社保和公积金缴费比例根据缴纳地社保和公积金缴纳政策执行，当地社保和公积金缴纳政策发生变化，需调整缴费比例或需补缴社保、公积金的，报人力行
7、政总部备案后执行。5.2.5 职工福利预算5.2.5.1 各业务区域职工福利费用预算的核定以上海营销员工福利管理制度中规定的福利项目和标准为依据,按照年度人员编制计划确定。5.2.6特别激励费用预算5.2.6.1各业务区域应与人力行政部、销售部进行充分沟通，结合下年度的本区域重点销售产品、区域及促销方案制定相应的特别激励方案及预算，并提报人力行政部和销售管理部进行审批备案。5.2.6.2特殊激励费用需以特殊激励方案的形式进行预算，具体的特殊激励项目类型、激励对象与激励方式的相关要求按照上海营销特殊激励方案执行；5.2.6.3 特殊激励费用预算总额根据公司当年工资总额预算、上一年的人力成本投入产
8、出比核定（投入产出比销售收入/人力成本）。公式如下：特别激励费用总额=工资总额特别激励费用比例其中，特别激励费用比例根据上一年的人力成本投入产出比核定，方式如下：人力成本投入产出比 (M)M R1R1MR2R2MR3R4M特别激励费用比例 (N)N1N2N3N4注：上述M、N、R数值每年进行预算编制前由人力行政部根据当年预测情况确定。5.2.7其他员工费用预算5.2.7.1 解除劳动合同补偿金：劳动合同补偿金应严格依据劳动合同法和违反和解除劳动合同的经济补偿办法的相关规定和预计需要补偿的人数进行预算5.2.7.2 人才（劳务）派遣机构管理费/与派遣公司间解散费/补偿金等协议费用：根据本单位与各
9、人才（劳务）派遣机构间的协议约定，除需考虑劳务派遣机构因与派遣员工签订劳动合同、缴纳社保和公积金而产生的费用外，还应在做预算时考虑到派遣公司代管档案、与派遣员工解除/终止劳动合同、参加诉讼仲裁等需收取的费用；5.2.8招聘费用预算为了使招聘有效满足与支持业务需求，招聘费用预算的编制应遵循“招聘成本低投入、招聘效果最大化”的原则。人力行政部根据本年度的人员流失率、人员编制满足率及下年度人员编制调整计划等制定下一年度的人员招聘计划，招聘费用项目和预算标准以人力行政总部年度发布的人力成本预算编制指引的相关要求为准，招聘费用总额原则上不得超过工资总额的1% 。5.2.9 培训费用预算 培训费用预算应以
10、年度培训计划为基础，体现以业务为导向，聚焦基地市场、重点战役市场、重点大客户和关键人才的原则，培训费用项目和预算标准以人力资源管理总部年度发布的人力成本预算编制指引的相关要求为准，培训费用总额原则上不得超过工资总额的1% 。5.2.10 人力行政部完成人力成本预算的编制、汇总后，由人力行政职位薪酬管理经历负责对人力成本预算进行整理、汇总及分析，并形成年度人力成本预算审核稿提报至上海营销预算管理委员会进行审核，审核通过后报人力资源管理总部报批。5.2.11 经审批通过的年度人力成本预算由人力行政部反馈至各业务区域。5.3 人力成本预算的调整5.3.1 人力成本预算经审批通过后，除下列因素外原则上
11、年度内不允许进行调整：5.3.1.1业务区域的区域市场分立形成新的业务区域；5.3.1.2两个以上业务区域合并形成新的业务区域；5.3.1.3业务区域之间进行区域市场的划转，涉及组织及人员转移的；5.3.1.4业务区域内部进行组织机构重大调整，需增加或减少原有年度人员编制计划的；5.3.1.5业务区域市场策略和销售目标发生重大变化，需增加或减少原有年度人员编制计划的；5.3.1.6业务区域的销售团队向大客户进行转移的；5.3.1.7因国家或业务区域所在地社保、福利政策调整原因，确需调整相关人力成本预算的；5.3.1.8人力行政部根据公司统一要求所进行的人力成本预算调整。5.3.2 因5.3.1
12、所述原因需调整人力成本预算的，人力行政部将人力成本预算调整申请（附件1）及修订后的人力成本预算提报至人力行政总部审批。5.3.3 人力成本预算调整，原则上不允许调整利润指标, 确需调整大区业务区域年度利润指标的,经绩效管理领导小组审核通过,报总经理审批后执行。5.4人力成本预算的执行、监控与考核5.4.1各业务区域应根据本单位实际情况，本着“均衡安排，合理使用”的原则，严格、规范地进行人力成本的预提、管理和发放。5.4.2人力行政部门应根据岗位职责分工建立人力成本分项目的预算执行台帐，并指定专人负责各项目数据的汇总、分析；人力成本预算和实际数据应与财务数据保持一致，并每月与财务部门进行对账，确
13、保数据的完整和准确；人力行政部对各单位分项目预算的月度执行情况进行监控并不定期进行台帐完备性和数据准确性。5.4.3人力成本投入产出指标的监控与考核5.4.4 相关考核规定：5.4.4.1各业务区域为提升业绩、优化品类结构和激励团队的特别激励费用需经过销售部和人力行政部审核后执行；5.4.4.2各业务区域可以根据销售业务需要在销售旺季适当突破人员编制限制，但至年度末在岗人数和年度累积平均人数不得突破下达的编制指标。5.4.5人力行政部通过建立人力资源运营回顾机制实施对各职能部门及业务区域人力成本预算的执行情况及人力成本投入产出效益的监控，并依据本单位实际情况选择部分指标纳入对区域负责人的考核机制。5.5 本规定由上海营销人力行政部制定并负责解释，自发布之日起实施。6.附件和记录
