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1、长城电脑员工绩效管理办法一、目的通过上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题所作的持续双向沟通，帮助管理干部和员工不断提高工作质量，促进员工发展，确保个人、公司各单位和公司整体绩效目标的实现。二、适用范围适用于各单位经营管理系列（M1-M7系列）和专业技术系列(E系列)员工的季度绩效考核。市场销售系列及技能操作系列的绩效考核办法另行制定。三、名词解释1.绩效管理：绩效管理是上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题持续进行的沟通过程。它通常包括绩效计划、持续的绩效沟通（跟进与指导）、绩效记录、绩效考核、绩效诊断和提高等环节。2.绩效考核：绩效考核作为绩效管理的一个环节，是指公司从上级的视角，
2、对员工在一定时期内工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。公司绩效考核分月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。如无特别说明，本规范所指绩效考核均为季度绩效考核。3.本办法中提到的部门如无特殊说明指事业部/职能部门/业务中心。结果运用记录归档结果汇总绩效复谈考核申诉绩效面谈绩效评定员工自评计划跟进与指导制定季度工作计划四、绩效管理工作的主要环节五、各级员工绩效管理具体操作规范（一）M6-M7级员工1.部门第一负责人部门考核分数作为部门第一负责人考核分数（详见长城电脑各部门绩效考核暂行管理办法）。2.非部门第一负责人（1） 制定工作计划/目标并确认考核指标（时间：本季度首月1
3、0日前）根据部门职责和公司的经营计划，制定本部门的季度工作计划/目标，填写季度工作计划/工作业绩考核表（见附件五），并与部门第一负责人、公司主管领导沟通达成考核的指标和标准，签字后提交人力资源部备案。（2） 被考核人自评（时间：本季度末最后一周）被考核人根据备案的季度工作计划/工作业绩考核表，进行自我评价，并填写下一季度季度工作计划/工作业绩考核表提交给部门第一负责人及公司主管领导；（3） 绩效评定（时间：下季度首月10日前）第一次评定（时间：下季度首月3日前）部门第一负责人对照季度工作计划/工作业绩考核表对被考核人进行初次评定后交公司主管领导。公司主管领导评议与沟通（时间：下季度首月5日前）
4、公司主管领导与部门第一负责人进行沟通后，对被考核人的绩效进行评价，提交总裁。总裁评议与沟通：（时间：下季度首月的10日前 ）总裁与公司主管领导进行沟通后对被考核人进行评价。（4）结果汇总（下季度首月15日前）总裁将考核分数确定后交人力资源部存档。（二）、M1-M5级员工以及专业技术系列(E系列)员工（附件一：季度绩效考核工作流程图）1.制定季度工作计划（时间：本季度首月15日前）（1）初稿阶段（时间：本季度首月3日前）：员工参照本岗位职务说明书，制定并向直接上级提交本季度季度计划/工作业绩考核表（见附件六）。（2）确定阶段（时间：本季度首月15日前）：各单位直接上级应对下属员工提交的计划初稿进
5、行审定，并在进行季度绩效面谈时，与员工共同讨论季度计划/工作业绩考核表；计划确定后，直接上级和员工各执一份，作为本季度的工作指导和考核依据。季度计划/工作业绩考核表模版见附件，此模版为建议模版，各部门可以根据实际情况进行调整，但应提前将调整情况向人力资源部备案。2.计划跟进与指导（时间：本季度全过程）（1）直接上级应观察和记录员工在计划执行过程中的重要业绩表现（长处与不足），就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期（建议至少每月一次）与员工一起就本季度计划执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。（2）在计划执行过程中，如出现重大计划调整，员工须重新填写季度
6、计划/工作业绩考核表，并及时提交给直接上级。重大调整是指以下情况：权重大于20%的工作任务取消或新增；现有任务权重变化（增减）超过20%。（3）直接上级应及时掌握计划执行情况。在发生重大计划调整时，应与员工一起及时确认计划的更改，明确指出员工工作中的问题，提出改进建议。（4）对重要绩效问题的观察与指导，建议形成书面的“观察/指导工作记录”。记录内容包含：重点指导事项、指导意见与建议、资源支持承诺和员工反馈等。3.员工自评与述职（时间：本季度末最后一周）每季度结束时，员工应对照职务说明书和季度计划/工作业绩考核表，从工作业绩和工作表现方面进行述职和自我评价，填写下一季度的季度计划/工作业绩考核表
7、提交给直接上级。4.绩效评定（时间：下季度首月7日前）（1）第一次评定：直接上级评价直接上级应按照员工的职务说明书和季度计划/工作业绩考核表的要求，参考员工自评与述职说明，对员工的工作业绩和工作表现进行评价。（2）第二次评定：直接上级与隔级上级/部门（总）经理直接上级与隔级上级/部门（总）经理进行面谈，确认员工的绩效评价结果。（3）综合调整：部门（总）经理部门（总）经理分析第一次绩效评估与第二次绩效评估的差异，校正、汇总、确认员工绩效评价结果，并及时将结果反馈给直接上级。汇总后的部门绩效评价结果应符合公司考核排序比例的规定（详见附件二：考核排序操作说明）。部门（总）经理在进行综合调整时，如需要
8、更改员工成绩，须与员工直接上级进行协商。建议部门在绩效评定（含考核排序）之后，再与员工进行绩效面谈。5.绩效面谈（时间：下季度首月15日前）在季度结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本季度考核评分和下季度季度计划/工作业绩考核表。（1）进行绩效面谈前，应准备以下材料：员工职务说明书、上季度的季度计划/工作业绩考核表；员工拟订的本季度季度计划/工作业绩考核表；直接上级认为必要的其他材料。（2）绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。（3）绩效面谈结束时，双方应签字确认。考核评分以直接上级的评分为准，存在
9、分歧时，应在季度计划/工作业绩考核表上注明分歧点；（4）绩效面谈结果应及时汇总到部门（总）经理处。6.考核申诉（时间：绩效面谈后5日内）在绩效面谈后，员工若对本季度绩效考核结果有重大疑义，可以在绩效面谈后2天之内，填写员工绩效申诉表（详见附件四）向部门（总）经理或人力资源部绩效考核主管提出申诉请求。部门（总）经理或人力资源部对申诉的处理程序如下：（1）调查事实：部门（总）经理或人力资源部绩效考核主管在接到申诉请求后，与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项。听取员工本人、同事、直接上级、部门（总）经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以便能对申诉的事实进行准确认定（2）协调沟通：部门
10、（总）经理或人力资源部绩效考核主管在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通与理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。（3）提出处理意见：部门（总）经理或人力资源部绩效考核主管在综合各方面意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效考核中是否存在违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。（4）绩效复谈：部门（总）经理或人力资源部绩效考核主管将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门（总）经理，并监督部门落实，安排与被考核人进行绩效复谈，绩效复谈最晚应在下季度首月20日前完成。绩效复谈程序： 复谈前：主持复谈工作的各级上级应准备好以下资料：A经绩效面谈确认后的被
11、考核人的季度计划/工作业绩考核表和员工绩效申诉表；B考核负责人出具的书面说明等资料。复谈过程中：应记录复谈结果、一致与分歧点等信息，由双方签字确认，形成书面复谈工作记录（详见附件三）。复谈后：部门人事员应及时汇总复谈结果给部门（总）经理审批，然后提交给人力资源部绩效考核主管，并将复谈记录进行整理存档。7.结果汇总（时间：下季度首月25日前）（1）绩效面谈后，部门（总）经理审核绩效面谈结果并再次确认绩效评价结果，审核后由各部门人事文员将部门绩效考核等级汇总表（详见附件七）及时提交人力资源部绩效考核主管。（2）人力资源部审核各部门汇总绩效考核成绩，并将审核结果反馈给各部门。（3）对不符合规定的部门
12、绩效考核等级汇总表，各部门应在接到人力资源部反馈后的两日内进行调整，并提交最终结果至人力资源部绩效考核主管处。六、结果运用（时间：下季度次月6日前）（一） M6-M7级员工考核结果的运用1.绩效考核的结果将由人力资源部存档，作为奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、末端淘汰的重要依据。2.奖金分配设某员工的考核分数为a，某岗位的工资标准为X ，公司季度奖励比例为b%，某员工绩效奖金为，则某员工绩效奖金绩效奖金总额a%，其中：绩效奖金总额季度绩效提留Xb%（二） M1-M5级员工以及专业技术系列(E系列)员工考核结果的运用 1.每季度的月末前人力资源部绩效考核主管将部门绩效考核等级汇
13、总表报薪酬主管。2.绩效考核的结果将由人力资源部存档，作为奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、末端淘汰的重要依据。3.每月将预留每人一定的绩效工资作为季度绩效考核奖励的一部分，同时，公司将每个部门每季度最后一个月的工资总额的x%一并作为绩效奖励。员工在本季度内离职，若无其他违规处罚记录，人力资源部应在核算离职员工工资时，如数返还预留的绩效工资。4.奖金分配：人力资源部提供以下两种方法供选择使用，各部门可根据实际情况选择其中任一种分配方式运用，确定后将结果报人力资源部薪酬主管。奖金分配方法一：参考因素：根据考核等级、岗位级别和奖金总额分配比例等因素，综合考虑并可适当灵活调整绩效奖金
14、分配额度：等级ABCDE奖金比例20%25%55%5%0奖金分配方法二：等级ABCDE考核等级系数值（X）32100设某等级的考核系数值为，某岗位的工资标准为，某岗位的绩效工资占工资总额比例为。A若部门内经理人数在5人以上(含)时，须单独组成小组进行绩效奖金分配，计算公式如：某经理的奖金各部门经理奖金总额（）某员工的奖金（部门奖金总额各部门经理奖金总额）（）B若部门内经理人数在5人以下时，不用另外分组进行绩效奖金分配，某人的奖金部门奖金总额（）C本季度内部门员工绩效工资如有扣款，扣款项目可放入部门本季度奖金总额进行分配。七、绩效记录1.部门应在绩效管理的全过程建立并保存相关绩效记录，包括季度计
15、划/工作业绩考核表、复谈工作记录、员工绩效申诉表和其它有关绩效考核的说明材料；人力资源部将不定期检查各部门绩效记录管理情况。2.为保证绩效记录的有效性，绩效记录原则上不允许涂改；若需要修改或重新记录，需由当事人签字确认。3.员工可以查阅自己的绩效记录。各级人员如因工作需要进行记录/档案的调阅/查阅，须经过员工所属部门（总）经理的批准方可进行。4.绩效记录的正常保存期限为三年，离职员工的绩效记录保存期限为半年；对于超过保存时限的文件和记录，由部门人力资源工作人员统一销毁。八、主管领导在绩效管理中的职责和违规处理（一）职责各级主管在绩效管理工作中，需要做好以下工作，使员工在达成工作目标的同时，不断提高工作能力：1.与下属共同制定合理的季度计划；2.关注下属的计划执行进程并给予及时的指导，包括：（
