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1、从“评上职称再上课”谈边防部队又是一年迎新时。再过几天，又将有一批满腔国防热血的年轻学员走进军营，在绿色的军营中成就自己的梦想。同时，对地理位置相对偏远、条件相对艰苦边防部队来说，如何抓好、创新毕业学员培训，使他们在思想上、素质上得到较快提高又成为了热议的话题。在这里，笔者认为中南大学教学改革的理念值得借鉴。去年年底，中南大学教学改革中“讲师不准上讲台，晋升副高职称后再上讲台”的新规定引起社会各界的热议。根据这项新政策，新入校讲师8年内不上讲台，专心搞科研，评上副高职称后才允许上讲台，否则面临“转”或“走”的安排。一时间，赞同声、反对声、质疑声四起，该校副教授陈儒军在博客上惊呼：“这恐怕将是中
2、国高等教育上率先实施的最激进改革！”这无疑是为这对矛盾的解决试吃了“第一口螃蟹”。一方面来看，专心搞科研，既有利于青年讲师科研水平的提高，又通过这种“激励淘汰制”缓解了“教学”与“评职称”之间的矛盾，同时也为人才的发展与定位产生了积极影响。这种理念也可应用到军队院校毕业学员的培养当中。一是科学判读人才培养前提。“评上职称再上课，否则非转即退”，这其中意在明确一个方向选择的问题。是否拥有与大学教师相当的科研水平，成为了选择的重要前提。如果细心观察，似乎每个单位有这样一类干部：他们在院校所学的专业技术性很强，却与现在从事的工作毫无关系，似乎除了“转行”外别无选择，例如我们前面提到的那位排长，如果不
3、是后来的调动，他的专业在单位便真的成了“蒙古国的海军”，让人啼笑皆非。当前院校培养模式为专业模式，即每类院校都有其重点培养方向。尽管在全军大呼“第一任职需要”下，院校在教学过程中大幅增加了部队代职实习、技能教学等内容的比例，但总体来看，仍没有改变指定专业培养的大方向。关于院校毕业分配的科学性，这里不作赘述；就部队来说，在接收毕业学员的第一时间就须客观判读毕业学员发展方向，在征求本人意愿的基础上，为其科学设计成长规划。简单来说，就是尽量使所学专业与预期岗位相适应。不少单位一面喊着营房、财务专业干部不足，一面又强调“基层经历”，要求任何类型的非技干部都要在基层工作满若干年才能进机关工作，搞“一刀切
4、”、“一根绳”，最后影响的不光是干部的工作热情和专业能力，更是部队建设的损失。二是辩证区分人才培养方式。中南大学教学改革不免让人产生疑问：科研能力合格就一定能够胜任大学教师？这个问题恐怕谁都不敢简单地说是或否。科研能力只能证明具有担任教学工作的基础水平，但教师工作所需的职业道德、教学监控、管理艺术等方面的能力还有待进一步锻炼考察。然而，优先考察科研能力，不仅有利于教师队伍素质的提升，更是对每名参加考察人员的负责：即使当不了教师，有了8年科研工作的基础，改作科研或行政也多了一份资本。当前，部队干部队伍成分愈加复杂，保送入学、士兵考学、青年考学、大学生士兵提干他们各有各自的优势和缺点，这就要求单位
5、不能在培养标准上“一碗水端平”，而是要善用“木桶原理”，瞄准长项求创新，盯住短板谋补齐，使各类干部素质得到最大效能提升。三是落实人才培养激励机制。中南大学此举落脚点在于8年后的审核评定，“或转或走”成为了教师上岗的“达摩克利斯之剑”，成为了促进教师自觉提升科研能力最有效的激励。我军从组建以来，一直十分重视干部的选拔考察、奖优罚劣。作为初到军营的新生力量，毕业学员培养更应将这种“奖优罚劣”、“选拔淘汰”的理念深植脑海。首先是完善选拔机制。如果说院校是一台工业化生产机器的话，在院校完成量化生产、质检出场等步骤后，部队就该成为质检的第二道“关卡”，切实履行复审职责。出现“问题兵”要第一时间退回征兵单位，并追究具体人责任，那么，当院校输送的干部在部队接收过程中表现出明显的“问题”时，一方面，接收部队也应该第一时间上报情况，情况属实的，退回院校，并追究责任；同时，院校也应将回访制度落实到位，而不是仅仅停留在发问卷、致信函的表面层次上。其次是落实奖惩机制。在初入部队和半年后，分别组织考核，对比毕业学员成长情况，并将此装入干部培养档案，对于进步明显、表现突出的进行表彰奖励，在晋职、立功上予以倾斜；对于表现较差的制定整改措施，明确标准时限，在晋职、立功上暂缓考虑。
