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1、绩效管理制度第一章 总则第一条 目的一、 通过建立与优化绩效管理体系，使绩效管理成为管理者有效的管理和控制手段，提高运行效率；二、 通过绩效管理体系实施目标管理，牵引员工的行动与核心价值取向和整体战略目标相一致，实现个人绩效与组织绩效的共同提升；三、 通过将绩效考核结果应用到员工的薪酬、培训、职业发展等领域，建立人力资源管理各模块的系统整合，充分开发人力资源的潜能；四、 通过绩效管理过程中管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、参与、沟通的团队氛围，增强团队凝聚力。第二条 原则一、 公平公正：绩效考核机制面前，人人平等；员工对考评结果有申诉权，企业管理部负责考核结果的公正性。二、 目标合理：根
2、据公司的资源和能力以及市场环境确定科学合理的绩效目标，既保障目标的可实现性，又保障目标的挑战性，实现有效激励；三、 结果与过程并重：不仅强调绩效结果的实现，也关注绩效管理过程，强调过程指导和绩效改进，以实现管理能力的系统提升；四、 组织目标及文化导向：考核指标的确定应体现组织目标、岗位职责、企业文化。第三条 适用范围本制度适用于吉林东圣除董事长、副董事长、监事会主席、总经理、副总、总工程师、总会计师、总经理助理以外的所有正式员工。但在一个考核周期内，具有下列情况的员工不列入本考核周期范围，不计发或酌情计发绩效工资；一、 在考核周期内出勤不满三分之二时间的正式员工，如产假、病假、事假等；二、 考
3、核周期的三分之一以上时间处于试用期的新员工；三、 经总经理办公会认定不参与考核的其它人员。第二章 绩效管理体系第四条 绩效管理组织绩效管理组织包括：经理班子、企业管理部、各部室/车间，职责分工如下： 组织作用及组成职责经理班子 决策者 提出绩效管理总体要求 考核过程中出现的争议的最终仲裁 考核申诉的最终处理 协调处理绩效管理过程中的重大问题 绩效管理相关政策、制度、流程的审批 考核结果及应用方案的最终审批企业管理部 绩效管理组织者 制定绩效管理制度和流程 组织按制度及流程要求对各部门按期进行考核 拟定、分发和保管各类绩效考核文件和表格 考核结果的整理、分析、应用方案拟订报总经理审批后实施 负责
4、接待并按流程处理考核异议及申诉部门/车间负责人 绩效管理实施者 拟订下属考核指标及标准，报审批后实施 对下属进行考评并及时沟通，帮助下属提高绩效 根据企业管理部考核需要提供准确、完整的考核数据第三章 考核内容第五条 考核指标分类一、关键指标考核所为关键指标是指关系公司生产经营目标的关键因素及各车间部室所承担的主要任务和责任。经总结按一定相关度分解到各车间部室，作为与绩效工资直接挂钩的考核指标。具体考核指标每年由安全生产部、企业管理部收集整理拟定，由主管经理审核，经理办公会研究确定。 二、费用指标该费用是指各单位在生产经营过程中所消耗的备件费用、材料费用和修理费之和。费用考核指公司对各单位年初所
5、下计划费用的使用情况进行考核，公司对各单位在使用费用方面有结余的部分实施奖励，对各单位有超支的部分实施罚款，具体奖罚比例每年由公司经理办公会确定。三、指标考核指标考核主要着眼于公司生产经营过程的主要技术经济指标的运行状态的考核，是确保公司总体经营目标实施的基础。其考核有奖有罚，具体指标由安全生产部、企业管理部收集总结拟定，报分管副总审批。四、单项奖考核单项奖励主要着眼于公司当前存在的主要问题进行的一种管理推进。只奖不罚。具体项目由分管副总提出，由总经理办公会研究确定。五、专业考核专业考核是指生产、技术、质量、安全、环保、劳动纪律等方面进行的约束性考核。具体考核内容由主管部门制定。分管副总审批。
6、由企业管理部汇总。第六条 绩效管理流程一、 绩效计划1、本年度12月31日前，企业管理部组织各分管副总根据公司经营计划及分解的业绩目标，制定下年度的经营目标责任书。2、上年度目标值的完成率在85%以上，本年度的目标值需要较大幅度向上调整；若本年度的目标值完成率在70%至85%之间，本年度的目标值需要向上微调；上年度的目标值完成率在50%以下的，讨论上年度目标值是否太高。3、各分管副总通过充分沟通，就经营目标责任书与被考核部门达成一致，约定下考核周期的关键考核指标和考核标准，双方签字确认报总经理批准后报企业管理部备案，企业管理部、考核者、被考核部门各持一份，作为本期工作的指导和考核依据。4、如沟
7、通不能达成一致，分管副总将考核指标交由总经理办公会裁决。二、 绩效辅导1、考核部门须不定期的对绩效计划的完成情况进行跟踪并及时与被考核部门沟通，明确指出被考核部门工作中的问题，提出改进建议；2、绩效计划执行过程中，若出现突发事件，需要对计划进行调整时，由被考核部门提出申请，说明理由报直接上级审核，总经理办公会审批后，企业管理部组织重新签订经营目标责任书。三、 绩效考核1、每月3日前，指标数据提供部门将相关数据提供给企业管理部。2、每月10日前，企业管理部组织完成上月考核，并汇总统计考核结果。3、企业管理部汇总考核结果通过总经理办公会审核后报总经理批准。并将结果公示3个工作日。4、企业管理部负责
8、根据相关规定将考核结果转交给人力资源部后记入被考核者考核档案。第四章 考核信息收集 第七条 提供时限 各指标数据提供部门应在每月3日前及时准确提交到企业管理部。第八条 惩罚措施各指标数据提供部门迟交或不交罚款100元；提供虚假数据的罚款500元。第五章 部门内绩效考核分配原则第九条 分配原则各部室/车间依据公司的绩效考核方案制定本单位的绩效考核方案，并报分管副总审批后，经行政副总权衡，有异议与分管副总进行商榷。第六章 申诉及处理第十条 申诉受理被考核者如对考核结果持有异议，须在得知考核结果后三日内采取书面形式向企业管理部申诉，过期将视为认同考核结果。企业管理部负责协调、处理员工的申诉。第十一条
9、 提交申诉被考核者以书面形式向企业管理部提交考核申诉表（见附件）。申诉书内容包括：申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由、申诉要求、申诉处理说明等。第十二条 申诉处理及反馈企业管理部在接到被考核者的申诉后，应在五个工作日做出是否受理的答复。对于无客观事实依据、仅凭主观臆断的申诉不予受理。对于已受理的申诉，企业管理部应在一周内对被考核者申诉内容进行调查，并与被考核者的直接上级、被考核者进行协调、沟通，形成意见，报总经理审批。总经理应在接到汇报后一周内予以答复。企业管理部应在接到答复后三个工作日内将结果反馈给申诉人，并得到申诉人的签字确认。对于重大或总经理无法确定的申诉可上报总经理办公会最终裁决
10、。如果考核申诉成立，企业管理部应及时修订考核结果。第七章 绩效考核结果应用第十三条 绩效工资的发放人力资源部根据薪酬管理制度结合考核结果制定分配方案报分管副总审核、总经理批准后实施。具体办法见薪酬管理制度。第十四条 薪酬调整一、晋升与下调委员会晋升与下调委员会专家库由经理班子、各部长和车间主任组成。年度评审时由人力资源部根据情况抽取数位评审委员。二、调薪评审每2年度各部门/车间负责人、分管副总根据员工实际工作表现选出调薪的员工人数提交晋升与下调委员会，晋升与下调委员会通过评审按照调薪比例确定年度调薪人员名单。三、调薪依据见薪酬管理制度，具体调薪细则见人力资源部制定的晋升管理方案。第十五条 晋升
11、调配通过对于员工在一定时期的连续绩效的分析，选择出连续绩效比较好和稳定的人员纳入调配或晋升名单。第十六条 职位置换通过分析累积考核结果的记录，发现员工工作表现与其职位的不适应性问题，查找原因并及时进行职位置换。如能级较高的员工，由于个人爱好或其它原因不能适应现有职位，能力没有充分发挥；或能级较低的员工，逐渐不能胜任现有职位，但可以胜任较低序列职位，对这两类员工可参照个人选择，有组织、有计划地将其置换到新的职位，真正做到人适其事，事得其人。职位置换还包括公司有计划地将一批优秀人才在各种职位间轮换、交流，以培养其全面的才干。第十七条 培训教育通过分析累积考核结果的记录，发现员工群体或个体与组织要求
12、的差距，从而及时组织相关的培训教育活动。工作态度上的落后分子，须参加公司适应性再培训。能力上的不足，可组织有针对性的培训活动，开发员工潜力，提高其工作能力。还要组织各种情景模拟形式的管理者培训，不断开发和提升管理者的管理能力。第十八条 个人职业发展考核结果反馈给个人，考核者同时指被考核者出其工作的优、缺点，使员工改进工作有了依据和目标。在组织目标的制导下，员工不断提高工作能力，开发自身潜能，不断改进和优化工作，这同时也有助于个人职业目标的实现，有助于个人职业生涯的发展。第八章 附则第十九条 实施细则企业管理部针对东圣实际情况，制定详细的考核细则。详见2010年度绩效考核实施方案未尽事宜，由企业
13、管理部补充修订后，提请公司批准后实施。第二十条 解释、决定、修改、废除权本制度的解释权属企业管理部，决定权、修改权和废除权属公司。第二十一条 实施时间本制度经总经理批准后，自2010年 5月24 日起试行三个月，企业管理部根据执行情况进行调整和修正，制定补充规定，运行三个月后正式运行。表一 经营目标责任书甲方：吉林东圣焦化有限公司乙方： 责任人：为规范企业经营管理，建立有效激励体系，提高经营效益，使经营目标落到实处，经甲乙双方商定，同意签订经营目标责任书如下：。级；执行副总裁。双方对考核结果达成共识并签字确认；者对薪酬、责任期限：自 年 月 日至 年 月 日。考核指标：指标名称历史值目前值目标值评分公式/标准数据提供结果 备注：考核部门主管签字考核部门签字被考核部门签字日期日期日期表二 考核申诉表申诉人姓名部门职位申诉事项 （）考核结果 （）考核依据 （）其它申诉内容接待人申诉日期 年 月 日是否受理（）是 （）否处理记录调查结果:建议解决方案：协调结果：企业管理部意见:总经理助理意见：总经理意见（企业管理部无法解决的投诉需填此项）：经办人：备 注：表三 具体指标指标名称历史值目前值目标值KPI说明评分公式/标准考核周期数据提供表四 绩效考核信息收集表数据提供
