助理人力资源师教材(完美排版)

助理人力资源管理师教材 第一章 人力资源规划 一、人力资源规划 指为实行企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内 外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制 定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合 理配置，有效激励人员的过程。 人力资源规划的内容 ：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。 1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资 源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是 事关全局的关键性规划。 2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括 组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设 计与调整，以及组织机构的设置等。 3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力 资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管 理等内容。 4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括 人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5、费用规 划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力 资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 二、工作岗位分析的内容 ： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研 究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的人员资格条件。 3、制 定出工作说明书等岗位人事规范。 工作岗位分析的作用 ：1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为人员的 考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工 作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。 工作岗位分析的程序 ：1、准备阶段； 2、调查阶段； 3、总结分析阶段。 三、工作岗位设计的原则 ：原则： 1、明确任务目标的原则。 2、合理分工协作的原 则。 3、责权利相对应的原则。 方法： ＜一）传统的方法研究技术，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内 容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求 构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。包括： 1、程序分析。 2、动 作研究。 ＜二）现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、 工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在项目技术总体设计中 人机关系的一门科学。 ＜三）其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述 可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业项目所阐明的基本理论和基本方法。 四、企业定员的作用 ：1、是企业用人的科学标准； 2、是企业人力资源计划的基础； 3、是企业内部各类人员调配的主要依据； 4、有利于提高人员队伍的素质。 企业定员的原则 ： 1、以企业生产经营目标为依据； 2、以精简、高效、节约为目标； 3、各类人员的比便关系要协调； 4、人尽其才、人事相宜； 5、要创造一个贯彻执行定 员标准的良好环境； 6、定员标准适时修订。 五、企业定员的基本方法 ： ＜1）按劳动效率定员：是根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数。 定员人数=计划期生产任务总量/V工人劳动效率X出勤率）V2）按设备定员：是根据设 备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。定员 人数=＜需要开动设备台数X每台设备开动班次）/＜工人看管定额X出勤率）＜3）按岗 位定员：是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。①设备岗位定 员班定员人数二共同操作的各岗位生产工作时间的总和/＜工作班时间-个人需要休息宽放 时间）②工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作 业的可能性等因素来确定人数。＜4）按比例定员：按照与企业人员总数或某一类人员 总数的比例，来计算某类人员的定员人数。某类人员的定员人数 =人员总数或某一类人 员总数X定员标准 ＜百分比）＜5）按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企 业管理人员和项目技术人员的定员。 六、 企业定员的新方法 1、运用数理统计方法对管理人员进行定员； 2、运用概率推断确定经济合理的医务人 员数； 3、运用排队论确定经济合理的工具保管员人数； 4、零基定员法。 七、 人力资源管理制度体系的特点与构成特点： ＜一）企业人力资源管理制度体现了人 力资源管理的基本职能。1录用。2、保持。3、发展。4、考评。5、调整。＜二）企 业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一。 构成： 企业人力资源管理制 度体系可以从基础性管理制度和人员管理制度两方面入手，进行规划设计，属于劳动 人事基础管理方面的制度可以包括：组织机构和设置调整的规定；工作岗位分析与评 价工作的规定；岗位设置和人员费用预算的规定；对内对外人员招聘的规定；人员绩 效管理的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利规定；劳动保护用品与安全事故处 理的规定；职业病防治与检查的规定等。对人员进行管理的制度主包括：工作时间的 规定；考勤规定；休假规定；年休假的规定；女工劳动保护与计划生育规定；人员奖 惩规定；人员差旅费管理规定；人员佩戴胸卡的规定；人员因私出境规定；人员内部 沟通渠道的规定；人员合理化建议的规定；人员越级投诉的规定；人员满意度调查的 规定等。 八、制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤 原则： <1）共同发展原则； <2）适合企业特点； <3）学习与创新并重； <4）符合法律 规定； <5）与集体合同协调一致； <6）保持动态性。 要求： <1）从企业具体情况出 发； <2）满足企业的实际需要； <3）符合法律和道德规范； <4）注重系统性和配套 性； <5）保持合理性和先进性。 步骤： <1）提出人力资源管理制度草案； <2）广泛征 求意见，认真组织讨论； <3）逐步修改调整、充实完善。 九、人力资源管理费用审核的方法与程序 ：方法： <1）确保审核的合理性； <2）确保 审核的准确性； <3）确保审核的可比性。 程序： 要检查项目是否齐全，尤其是那些子 项目。 1、工资项目下的子项目，各企业不同的情况有不同的子项目； 2、基金项目下 的子项目，一般都是根据国家有关规定设置的； 3、其它费用项目下一般是指属于人办 资源管理费用范围，而不属于工资与基金项目下的费用。 十、人力资源费用控制的作用与程序 ： <1）建立成本核算账目。包括原始成本和重置 成本。 <2）确定具体项目的核算办法。包括核算单位、核算形式和计算方法的确定。 <3）制定本企业的人力资源管理标准成本。①制定标准成本的依据为对本企业人力资 源管理历史成本。②标准成本可分为人才资源获得标准成本、人力资源开发标准成本 和人力资源重置标准成本三类。 <4）审核和评估人力资源管理实际成本。审核和评估 的目的是确定成本支出的合理性，审核的资料包括成本账目、核算结果、原始记录和 凭证。 第二章 人员招聘与配置 一、人员招聘渠道和特点 ：渠道： 内部招募： <一）推荐法； <二）布告法； <三）档案 法。外部招募： <一）发布广告； <二）借助中介； 1、人才交流中心； 2、招聘洽谈 会；3、猎头公司。 <三）校园招聘； <四）网络招聘； <五）熟人推荐。 特点： 内部招 募： 1、准确性高； 2、适应较快； 3、激励性强； 4、费用较低； 5、在组织中造成一些 矛盾，产生不利影响； 6、容易抑制创新。外部招募： 1、带来新思想和新方法； 2、有 利于招聘一流人才； 3、树立形象的作用； 4、筛选难度大，时间长； 5、进入角色慢； 6、招募成本大； 7、决策风险大； 8、影响内部人员的积极性。 二、对应聘者进行初步筛选的方法 ： ＜1）筛选简历的方法。分析简历结构；重点看客 观内容；判断是否符合岗位技术和经验要求；审查简历中的逻辑性；对简历的整体印 象。＜2）筛选申请表的方法。判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑 之处。 ＜3）笔试方法。命题是否恰当；确定评阅分规则；阅卷及成绩复核。 ＜4）其它 选拔方法。 1、情境模拟测试法。分为公文处理模拟法和无领导小组讨论法。 2、心理 测试法。分为能力测试、人格测试和兴趣测试。 各种筛选方法的特点 ＜见 p66-69） 三、面试的基本步 骤：＜一）面试前的准备阶段； ＜二）面试开始阶段； ＜三）正式面试 阶段； ＜四）结束面试阶段； ＜五）面试评价阶段。 四、面试提问的技巧 ：＜一）开放式提问； ＜二）封闭式提问； ＜三）清单式提问； ＜ 四）假设式提问； ＜五）重复式提问； ＜六）确认式提问； ＜七）举例式提问。 五、心里测验的分类 ：一、人格测试；二、兴趣测试；三、能力测试； 1、普通能力倾 向测试； 2、特殊职业能力测试； 3、心理运动机能测试。四、情境模拟测试法； 1、语 言表达能力测试； 2、组织能力测试； 3、事务处理能力测试。 六、情景模拟法的分类 ： 1、语言表达能力测试； 2、组织能力测试； 3、事务处理能力 测试。 七、人员录用决策策略的分类 ：一、多重淘汰式；二、补偿式；三、结合式。 八、如何进行人员招聘的评估 ： 1、成本效益评估： ＜1）招聘成本； ＜2）成本效用评 估； ＜3）招聘收益成本比。 2、数量与质量评估： ＜1）数量评估； ＜2）质量评估。 3、 信度与效度评估： ＜1）信度评估； ＜2）效度评估。 九、劳动分工 —是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者 从事不同的、但又相互联系的工作。有职能分工、专业 ＜工种）分工、技术分工。 劳动 分工的原则 ：1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开； 2、把不同的工艺阶段 和工种分开； 3、把准备性工作和执行性工作分开； 4、把基本工作和辅助性工作分 开； 5、把技术高低不同的工作分开； 6、防止劳动分工过细带来的消极影响。 十、劳动协作 —是采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同 完成某种整体性的工作。 劳动协作的要求 ：1、尽可能地固定各种协作关系，并在企业 管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严 格规定； 2、实行经济合同制； 3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各 种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。 劳动协作的形式： 简单协作、复杂协 作。 十一、人员配置的方法 ：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择 为标准进行配置。 十二、“ 5S”活动的内涵：包括：整理seiri、整顿seiton、清扫seiso清洁seiketsu 素养 shitsuke。 整理：改善和增加作业面积；使现场无杂物，行道通畅，提高工作效率；减少磕碰的 机会，保障安全，提高质量；消除管理上的混放、混料等差错事故；有利于减少库存 量，节约资金；改变作风，提高工作情绪。整顿：对现场需要留下的物品进行科学合 理的布置和摆放，即把要用的东西，按规定位置摆放整齐，并做好标识进行管理，以 便用最快的速度取得所需之物，以最简捷的流程完成作业。清扫：在进行清洁工作的 同时进行自我检查。清洁：对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持，使之制度化。 素养：即教养，努力提高人员的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而 不需要别人督促，不需要领导检查，这是“ 5S”活动的核心。 十三、劳动环境优化的内容 ： 1、照明与色彩； 2、噪声； 3、温度与湿度； 4、绿化。 十四、劳动轮班的组织形式 ： 1、两班制； 2、三班制； <1）间断性三班制； <2）连续 性三班制 3、四班制； <1）“四八交叉”； <2）四六工作制； <3）五班轮休制。