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1、企业员工考核申诉书范文绩效考核申诉书写绩效申诉书XXX领导（或部门）：XX部门对我的年终绩效评价为D,我个人认为这不符合实际情况。理由如下：一、我全年工作积极，各项任务完成也不错，比如：举例说明哪 件事情完成得很好（全年里你认为完成得最好的那件事情，得到某 某领导表扬的最好，这才有分量！），不止一两件最好，一一列出 说明，不要吝啬文字。二、其他方面的表现情况也不错。比如：同事之间的互相协作， 工作态度，出勤情况（最好是全勤，更能够说明问题）。三、xx部门对你做出D的年终绩效评价，排除人为因素，你肯 定在某方面做得不够，你得委婉的承认这一点，要勇于承担责任。 并表明以后一定要加强这方面的工作，不
2、再犯同样的错误（或失误） 这一点甚为关键。特此申诉。申诉人：XXX年月日一、考核内容1. 素质绩效：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感 和工作态度；2. 项目绩效：主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行 考核；3. 出勤考核：通过员工的出勤情况进行考核；4. 激励考核：通过员工在考核周期内对特殊事件的表现及处理进 行考核。二、考核周期以月为考核周期，进行月度考评，年终进行综合评定；新聘员工 试用期内进行试用期考核，转正之后实施本考核办法。三、薪酬体系的建立做好绩效考核的基础，就是建立基本的薪酬体系，包括公司的职 等职级，以及与职等职级对应的薪酬水平。很多企业没有建立起与 职等职
3、级相对应的薪酬体系，薪资确定也比较随意，基本上是由管 理人员或老板根据面试情况确定新员工的薪资。最后，要建立薪酬 体系的时候才发现，企业的薪酬体系处在一片混乱之中。绩效考核(performance examine)，是企业绩效管理中的一个 环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方 式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员 工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核 方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩 效考核是绩效管理过程中的一种手段。原则：1、公平原则公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥 考
4、绩应有的作用。2、严格原则考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全 面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的 严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要 有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。3、单头考评的原则对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直 接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现（成绩、能力、适应 性），也最有可能反映真实情况。间接上级（即上级的上级）对直接上 级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评 结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评 系统与组织指挥系统取得一致，更
5、有利于加强经营组织的指挥机 能。4、结果公开原则考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样 做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考 核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考 绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。5、结合奖惩原则依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有 升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须 通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的 真正目的。一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、绩
6、效考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度 凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管 理机制。2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追 求工作成果，实现公司目标。3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯 定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩 为导向的绩效文化。5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参 考依据。四、绩效考核原则：1、基本原则：客观、公正、公开、公平。2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达 成，即“人与标准
7、比”。3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性；4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的 成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水 平以促进持续的绩效改进。五、绩效考核对象1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部2、另有下列情况人员不在考核范围内：2.1试用期内,尚未转正员工2.2连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工六、绩效考核周期：月度考核具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至5日；月度考核需在月度5日前完成七、考核责任1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人， 设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标
8、值、评分标准， 观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必 要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属 进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门（负责 人）的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各 部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工 作的组织、监控与督导，考核数据统计、考核分布状况的审核，结 果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工 的考核申诉。八、绩效考核流程设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?
9、绩效面 谈1、设定绩效考核指标1.1根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩 效目标，部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效 考核目标。其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的且必须完成 的工作1.2由上下级双方经过充分沟通达成共识，在月度绩效考核任务书上签字确认。1.3工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。2、绩效考核与评估：（1）考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属 工作结果进行评分，评分方法参考月度绩效考核任务书中说 明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等 级的考核结果。（2）1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基
10、础上，对公 司团队作出突出的贡献的；为公司挣得了荣誉或降低了成本的；主 动承担额外的工作任务和责任的；能积极主动提升素质技能，使工 作绩效有显着提高的。（3）2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主 动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完 全无投诉的。（4）3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的；无正当理 由不服从上级工作安排的；与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏 组织气氛的；不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元 以下的。（5）4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的；泄露公司 商业秘密或财务秘密的；未能及时解除事故隐患，发生安全事故， 造成公司财
11、产损失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊； 被有效投诉的。（6）对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书 面的事实依据。连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗 位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。3、绩效考核操作程序：（1）、考核对象先自评，目的是让所有被考核人积极参与到绩 效考核中来，被考核人按照月度绩效考核任务书，自我评定自 己当月工作得失，然后发给直接上级复评（2）、上级复评：直接主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义最后评定，然后汇总部门考核发送行政人事。（3）、行政人事：行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核 复评，然后汇总当月所有被考核
12、人绩效工资，提交总经理签字后交 由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。4、绩效面谈：（1）绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。（2）被评为“1、3、4”员工，必须由其上司（总经理）进行面 谈。（3）绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。九、绩效工资基数等级：1）部门正付经理：一级（2）部门主管：二级（3）普通员工：三级绩效定义为1 级员工，绩效工资按基数的120%发放；绩效定义 为 2 级员工，绩效工资按基数的 100%发放；绩效定义为 3 级员工， 绩效工资按基数的 80%发放；绩效定义为 4 级员工，绩效工资按基 数的 50%发放。十、绩效工资发
13、放管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。十一、绩效考核申（投）诉考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公 开、公正、合理而设定的特殊程序。（1）、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直 接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致 的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进行调查协调， 行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复 员工，如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的，将对责任人处 4级惩罚。（2）、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据.（一）培养企业员工正确对待绩效考核的意识员工绩效考核工作需要企业高层管理者和被考核员工等绩
14、效考核 利益相关者的理解和支持，特别是企业高层管理者的理解和支持。 因此在实施绩效考核的整个过程中，企业应该运用各种渠道和机 会，加强企业绩效考核知识的 _。一方面要争取到高层管理者对 绩效考核工作的理解和支持，促使高层管理者能够深刻的认识绩效 考核的目的、意义，并能从战略的高度来看待绩效考核工作，科学 领导其绩效考核工作，实现员工与企业双赢的绩效考核结果;另一方 面还要争取企业员工对其绩效考核工作的理解和支持，要让他们也 了解其绩效考核的意义和目的，能够通过其绩效考核工作，发现自 己在绩效产生过程中存在的问题，并加以改进，不断提升其绩效水 平和能力。（二）注意绩效考核指标设计的合理性绩效考核
15、指标是对员工绩效的数量和质量进行检查的基准。企业 在进行绩效考核时，要充分考虑员工绩效考核指标设计的合理性， 在选择其绩效考核指标时应注意如下工作：一是企业员工关键绩效 考核指标应是从企业战略目标分解而来，以此确保员工的努力方向 与企业发展方向相一致;二是企业员工绩效考核指标的选择应有侧 重。在选择员工考核指标时应该根据本期重点和上期未能解决的重 要问题等选择岗位的主要工作进行考核，而不是面面俱到;三是企业 员工绩效考核指标要与企业文化相一致。考核指标应是企业文化的 具体化和形象化;四是企业员工绩效考核指标要尽可能量化，不能量 化的要尽可能细化，以此提高企业员工绩效考核的可操作性和客观 性;五是企业员工绩效考核指标应具有可及性。在设计企业员工绩效 考核标准时要充分考虑员工的能力、时间等实际情况，标准不能定 得太高等。（三）加强绩效沟通工作企业的绩效考核工作，目的是为了提高其绩效能力与水平，因此 在绩效考核过程中要做好绩效沟通工作。在考核前进行沟通，有利 于企业了解员工的要求和想法，提高所设计方案的针对性。也有利 于员工了解企业的要求和价值观理念，增强企业员工绩效考核体系 的可接受性;在绩效实施过程中进行沟通，有利于企业及时收集员工 的绩效信息，提高考核的准确性。也有利于企业及时反馈员工的阶 段业绩，并制定相应的激励措施，确保企业员工绩效考核结果运用 的时效性;在
