季度绩效考核规定(暂行)

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1、季度考核管理办法一、目的1、以对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。2、确保组织有效运行。3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。二、考核用途1、合理调整和配置人员；2、员工职务升降作为依据；3、提薪奖罚作为依据；4、员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计作为评定标准；二、考核分类1、普通员工考核，指所有非管理岗位员工的考核。以部门及绩效考核小组考核评分的合计平均分，作为最

2、终绩效得分。2、中层管理人员考核，指部门经理级以上副总级以下管理人员的考核。以部门及绩效考核小组的考核评分，作为最终绩效得分。三、考核步骤1、绩效面谈。每季度结束后的 7 个工作日内完成。1）各部自行召开绩效面谈会议，由行政人事部参与进行。会议要求各部员工对自己季度工作进行汇报总结， 部门经理当场给予绩效评价并提出改进建议。 会后各部自行撰写绩效面谈记录 ，该表作为绩效考评基础数据交综合部存档；2）部门经理级以上管理人员需和直接主管总监/ 副总 / 董事进行绩效面谈，汇报本人该季度工作情况，沟通工作改进事项。2、绩效评分。每季度结束后的9 个工作日之内。1）各级评分责任人根据绩效面谈结果及被考

3、评人日常工作情况进行打分；2）考评得分区间参照本制度附件绩效考评表内容执行；3）员工个人季度考核得分按照各考评负责人打分汇总后的平均数为准，如出现小数一律按四舍五入取整数值；4）所有绩效评分数据经总经理最终审批后方为有效。四、绩效奖金核算规定1、绩效奖金核算公式：绩效奖金=绩效奖金原始金额（有公司内定）X绩效奖金发放比例X公司每年各季度业绩系数2、绩效考核级别与绩效奖金发放比例对照表:考核分数/级别100分以上A+级10085分A级8475 分B级74- 60 分C级59分以下D级绩效奖金发放比例按照实际得分相应 的比例计发，最高 不超过200%100%80%60%无五、绩效奖金发放规定每年初

4、进行全体员工上年度绩效考评，根据员工个人的上季度绩效数据，换算绩效奖金金额，统一在下一季度第一个月10号之前发放完毕六、考核形式1、各级考评责任人，均以绩效考评表的形式对考评范围内的人员打 分。2、考评责任人及被考评人对照表：考评责任人被考评人绩效考核小组部门经理级管理人员绩效考核小组总监、副总级管理人员备注：绩效考核小组由人力资源部、各部门总监、副总、董事组成。3、考核项目及分值：1）绩效得分=基本考核项+加分项-减分项绩效考评由部门长结合其 工作周报，按个人素养10% （10分）、 工作业绩20% （20分）、工作态度20% （20分）、工作能力50% （50 分）四大项进行考评打分，满分

5、为 100分。加分项，指针对员工完成日常性及计划工作之外的临时性额外工作项目，或某项工作业绩突出、表现优异等情况，所给予员工的额外加分奖励。由总监、副总或董事根据员工在完成本职工作基础上额外完成的工作项目进行计分，每圆满完成一个临时性额外工作项目加 5 分。因工作业绩突出、表现优异加分，每出现一个此类事件可加5-20分。减分项， 指员工存在违纪行为或给公司造成损失的情况下， 给予的惩罚扣分。 根据情节严重程度分别减扣 5-20 分。 累计多次违纪被罚情况可累计扣减得分，无减扣上限限制。2）部门经理级绩效得分=基本考核项+综合考评+加分项-减分项部门经理级管理人员绩效考评由主管总监/ 副总、董事

6、结合其工作周报，根据其部门总体工作效率30（ 30 分） 、质量 40（ 40 分）及综合考评 30（ 30 分）三项为其打分，满分为 100 分。3）总监/副总级绩效得分=基本考核项+综合考评+加分项-减分项总监 /总工级管理人员绩效考评由主管总监/ 总工、 副总结合其工作周报，根据其部门总体工作效率30（ 30 分） 、质量 40（ 40 分）及综合考评 30（ 30 分）三项为其打分，满分为 100 分。加分项和减分项，参照每季度考核减分项规定执行。七、注意事项：1、公司严禁考核过程中营私舞弊、假公济私行为，各考核主管人员均需严格遵守考核规定。 凡考评责任人存在违纪行为， 一律加倍从重处

7、罚。2、 考核申诉。 公司设立 “复议评审委员会” ， 专门处理考核申诉问题。被考核者对本人季度考核结果存在异议， 可于绩效奖金发放后 7 日内向人事行政部提交书面申诉材料。 “复议评审委员会”由部门经理、人事行政部、 高层共同组成。 复议评审委员会研究讨论得出的该员工考核分数， 作为申诉人该月考核最终分数。3、如员工出现无理申诉或申诉维持原评分，则加扣无理申诉人10分，记录至下季度考核数据内，以示惩戒。4、如考评责任人被员工合理申诉，每项申诉扣减其绩效分数10 分， 记录至下季度考核数据内。情节严重者予以降级、开除处分。七附表1 绩效面谈记录；2 中层管理人员季度绩效考评表八本办法自发布之日

8、起实施绩效面谈记录部门：面谈主题面谈时间面谈地点面谈参与人绩效面谈记录1、员工工作总结。2、直接领导绩效评价及改进建议。面谈参与人签名中层管理人员季度绩效考核表考评人/日期：审批人/日期:序 号部门姓名考核项目及得分得分 小计评语建议及加扣分项说明素养业绩态 度能 力加分 项减分 项12345678910备注：1、考评项打分规定参见表格背面；2、本表由考评人负责填写，交人事部汇总呈公司 领导审批后执行。中层管理人员绩效评价表中层管理人员季度绩效考评得分区间参照表(满分 100分)被评价者姓名：职位：部门：评价指标分值程度描述个人素质(10)民 主 性 (5)5公平公正性强4公平公正性较强3有公

9、平公正性2公平公正较差1公平公正性很差品 德 修 养 (5)5谦虚谨慎，能坚持真理，修正错误4坚持实事求是原则3尚能实事求是2作风浮夸，人云亦云1表里不一，阳奉阴违工作业绩(20)办事效率(10)10速度超快8速度在标准以上6速度符合标准4速度离标准还差一店2距离要求相差甚远工作质量(10)10工作质量无懈可击8工作质量在标准以上6工作质量符合标准4在保持质量方面时有误差2工作质量难以保证，需要经常检查其工作工作态度(20)责 任 心 (5)5明确自己的岗位职责，自觉主动对自己的行为及后果负责4在有上级监督的情况下，对自己的行为及后果负责3在一般情况下，能够对自己的行为负责2对工作中的失误，有

10、时进行逃避，或推卸责任1对工作中的失误经常逃避责任，爱发牢骚或者作各种辩解协 作 性 (5)5能与同事很好地协作4如没有上级的指标，则无论对谁都能积极协作3没有突出的表现，但能与他人配合默契2在某种时间和场合，协调性差1与他人难以协调进取性5总是怀有争先的欲望4面对挑战充满激情3对所办的事情，基本上有办好的愿望2对于执行上级指示缺乏积极性(5)1完全不领会上级指示，缺乏积极性纪5不仅能遵守规章制度，而且能以身作则为形成良好的工作秩序而努力律4能很好地遵守各项规章制度，维持公共场所的秩序性3大体上遵守规章制度，不服从命令的事少有发生(5)2不遵守规章制度，不服从命令的事时有发生1经常发生不守纪律

11、，不服从命令的事，必须再三提醒其注意续表工作能力(50)业 务 知 识 能 力(10)10具有熟练的业务知识及相关的其他知识8具有熟练的业务知识，但对相关的其他知识还不完全具备6业务知识水平合格，对相关的其他知识了解得不够4业务知识水平尚需进一步提高，缺乏相关的其他知识2缺乏业务知识及相关的其他知识分析决策能力10 (10分析决策能力强，并能正确判断处理8具有分析决策能力，亦能正确判断处理6稍具有分析决策能力，能应用经验判断4在较窄范围内，能自行判断2只能按照上级指示进行创新能力(10)10创新能力强，锐意求新8创新能力较强6有一定创新能力4创新能力差2无创新能力自 我 学 习 能 力(10)

12、10自学能力强，能迅速获取新知识8有较强的学习能力6有一定的学习能力4自学能力弱2缺乏自学能力指 导 能 力(10)10能对下级进行正确的指导8能对下级进行指导，其管理的部门具有良好的协作关系6对下级的指导马马虎虎4不能对下级进行有效的指导2根本不能对下级进行指导，下级对其感到失望季 度 考 勤事假：病假：迟到、早退：评价者：(签字)总分：评价得分被评价者：(签字)评价者与被评价者沟通日期：年 月 日加分项得分规 则指针对员工完成日常性及计划工作之外的临时性额外工作项目，或某项工作业绩突出、表现优异等情况，所给予员工的额外加分奖励。由部门主管/经理根据员工在完成本职工作基础上额外完成的工作项目

13、进行计分，每圆满完成一个临时性额外工作项目加5分。因工作业绩突出、表现优异加分，每出现一个此类事件可加 5-20 分。减分项得分规 则减分项，指员工存在违纪行为或给公司造成损失的情况下，给予的惩罚扣分。根 据情节严重程度分别减扣 5-20分。累计多次违纪被罚情况可累计扣减得分，无 减扣上限限制。1 .考评分数只能为整数，按照规定区间打分2 .工作质量中关于“工作中存在返工现象”的特别解释：此处所规定的情况是指在既 定的工作项目完成时间后，由于员工自身原因导致的失误或错误， 从而造成工作项目 返工的情况。因客户需求改变、经公司商讨所进行的调整以及其他非员工自身原因所 造成的返工，不在此规定范围内。