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1、关健岗位培训规范附则(2)1 培训目的1. 1 为切实加强对关键岗位人员的业务知识和操作技能的培训，培养一批满足公司第 三次创业和国际化发展的高学历、开拓创新技术人才和有较强敬业爱岗意识的复合 型技工队伍为重点.1. 2 对于那些产品开发、技术复杂、精度要求高、操作规程严格，直接关系到市场开 拓、产品质量的从业人员及时地进行严格培训，并适合企业的特点与生产紧密结厶合。1. 3 通过专业知识理论学习、岗位练兵、技术攻关、专题讲座、技能竞赛等形式，使 之掌握必要的专业知识和操作技能,取得相应的任职资格和岗位合格证书。2 培训对象 分为六个大类：(1)产品设计人员(2)工艺技术人员(3)生产管理人员
2、(4)质量管理 人员(5)营销采供人员(6)关键工序操作人员.3 培训内容3。1 产品设计人员:重点培训和热力发动机等相关的专业知识，外语四级以上(口语及专业英语)培训，提高听、说能力和专业英语阅读能力，熟练使用计算机绘图软件及办公 软件,培养在产品开发中的独立工作能力。3。2工艺技术人员：重点培训 ppap、msa、spc、fmea、控制计划、作业指导书以 及外语四级以上的培训学习，熟练使用计算机自动化办公软件及计算机绘图软件，培养细致工 作和有较强的工作责任性。3.3生产管理人员：重点培训 制，mrpii的应用和计算机专业知识以及生产现场管 理，企业战略管理知识，熟练使用办公自动化软件以及
3、初级外语知识的学习，培养实际工作的 能力.3。 4 质量管理人员： 重点培训ts16949 技术规范的学习以及计算机基础知识，初级外语基础知识的学习,组织 ppap、 msa、 spc、 apqp、 fmea 以及项目管理、 目标管理、 6o管理的学习，增强产品质量分析和质量改进的能力。3。5营销、采购人员：重点培训-公司产品结构及各类品种的性能和价格，进行比价 采购、物流管理、 合同法、 沟通技巧、 市场营销学以及初级外语基础知识和计算机基础知识的 学习,熟悉“三包”管理规定， 培养开拓市场、 敬业爱岗的精神.3.6 关键工序操作人员: 重点培训公司产品技术和相关的工种工艺知识以及产品质 量
4、要求, 进行外语基础知识和计算机基础知识的学习， 熟练使用计算机程序的编程和较强的识 图能力， 不断提高数控机床和加工中心的实际操作技能.4 培训方法 为了加快公司生产经营发展的步伐，加大对六大类人员的培训力度，实行企业内部自主 培训和委外培训齐头并进，紧密结合公司发展对人才需求及成人教育的特点，坚持理论联系， 注重学以致用，突出技能培养，采用实例教育，研讨交流和走出去、请进来等启发式教育方 法，根据企业实际情况，采取分期分批集中学习与自学相结合,面授与交流相结合的方式以缓 解工学矛盾，确保培训效果。5 培训要求5.1 凡参加上述六大类岗位业务知识培训的学员，在学完规定课程后，经考试合格者，
5、由公司人力资源管理部门统一颁发关键岗位培训合格证书。5.2 建立培训、考核与使用待遇相挂钩的激励机制和措施，鼓励广大职工岗位成才，造 就一批适应市场竞争需要的高层次、复合型人才，为公司的高速发展构筑强大的动力。制订部门：人力资源处审核:张志坚管理处审定：宣建清篇二：关键岗位培训、持证上岗制度关键岗位培训、持证上岗制度 关键岗位的操作人员应经过业务技能培训，并持证上岗。1. 项目经理部应制订质量教育实施计划,此计划包含于项目质量计划中，对全体管理 人员、关键岗位、分承包方进行质量教育和培养，以增强质量意识和树立优良的职 业道德.2. 质量教育的内容包含公司的质量体系、质量方针、技术法规、规程、工
6、艺和质量验 评标准、职业道德、法纪和有关管理制度.3. 经常进行质量意识、方针及目标的教育，反复向员工进行质量教育，强化质量意 识，确立“质量第一”、“用户至上的观念,纠正“重速度轻质量”的思想，禁止“以 包代管。4. 抓好技术培训工作，提高队伍技术素质，这是保证工程质量的重要基础,项目经理 部应制订技术培训计划，通过多种渠道，开展多层次、多种形式的技术培训工作， 组织工程技术工人学好技术规范、规程、质量验评标准、工艺及工法，提高业务技 术素质，使技术人员熟悉并准确应用本专业的规范和标准，使工人能熟练地规程、 标准、工艺进行操作，确保施工质量。5. 有计划地组织质量管理知识的学习培训，使各级管
7、理人员及施工人员了解质量管理 的基本知识,熟悉质量管理的规章制度和公司质量管理文件,掌握全面质量管理的先 进科学方法，并在实践中灵活应用。6. 有计划地对所有项目工长进行岗位培训,合格的发给岗位证书，实 行持证上岗制度。7. 采用新技术、新工艺、新材料、新设备施工时,要对操作人员进行新技术操作培训, 经考核合格后,方准上岗操作，以确保施工质量。8. 针对施工中的“质量通病”，通过经验交流、技术讲座、研讨会等多种形式,分期分 批，突出重点，组织攻关，逐一解决.篇三：关键岗位后备人才培养与开发管理方 案关键岗位后备人才培养与开发管理方案1. 目的 通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合
8、理地挖掘、开发、培养后备人 才队伍,解决这些职位空缺时给公司正常开展工作带来的影响。 2。 关键岗位概念及范围关键岗位是指其岗位职责的履行对公司生产经营业务的稳定运行、公司经营效益的增长 和风险管理有着重要作用.关键岗位的范围包括各部门管理人员、核心业务技术骨干,结合公司具体情况有所不同。 关键岗位确定后，运作支持部负责建立关键岗位人员的发展档案，记录关键岗位人员的基本信 息、考核情况、培训和其他数据资料. 3。操作原则具体性原则：针对每一个员工制定因人而异的、具体的后备发展计划。 长期性原则:后 备人才培养应贯穿员工职业发展的全过程和公司发展的全过程.动态性原则：根据公司发展战略、组织结构的
9、变化以及员工在职业发展不同阶段的需求 对其培养计划进行调整。 4。人才梯队建设 4。1 人才盘点各部门根据公司业务发展的需要，对本部门所有人才状况进行盘点，确定需要储备后备 人才的关键岗位。 4.2 选拔与评估根据人才盘点结果，对各级后备人才进行选拔评估,评估合格者将正式成为后备人才，纳 入人才培养计划.评估标准：（具体要求详见技术类（研发）任职资格标准）a、能够尝试一些新颖和不同的工作方式改善绩效，在年度技术创新工作中表现突出，能 够独立开发或设计适合市场需求的产品.b、能够通过共同努力完成任务， 共享工作成果， 具备较强的团队合作意识。c、能够对问题进行系统、 结构化的理解,对不同方面进行
10、比较， 进而理性的提出改进的 措施和想法。d、能够确认那些不明显相关事物的规律和关联；在复杂的情况下， 能够确定出关键和潜 在的问题。4。2 提名由各部门经理、 组长根据本部门人员业务能力情况提出后备人员名单， 报总监批准。4。3 备案将经总监批准的人选列入后备人选名单，最终形成vw研发部门关键岗位和后备人选一 览表， 经业务部领导同意后， 交运作支持部备案。 4。4 培养方案研发的后备人才实行导师制的培养方式.各部门根据本部门后备人才名单,为其指定导 师。导师与后备人员讨论并制定具有针对性的提升培养计划。培养形式包括课程培训、 轮岗计 划、参与新项目开发等.培养计划交运作支持部备案，部门负责
11、培养计划的实施，运作支持部 进行跟踪和反馈。 4.4.1 有关培养计划内容及方式的说明:1）培养计划应该是一对一的,即针对每一名被培养对象制定独立的计划.2）可以结合当前项目,就所需知识或项目中遇到的问题进行讲解、分析，力争做到举一 反三。 3）某些领域如果导师本身也不够深入，可以邀请其他资深工程师帮忙对被培养对象 （包括自身）进行知识和技能的补充。 4。4。2 课程培训各部门负责实施各项培训计划，应积极创造条件,提供形式多样、内容实用的培训课程; 运作支持部建立后备人才的培训档案，对后备人才的培训内容、培训成绩等详细记录，并定时 知会各部门经理、总监。 4。4.3 轮岗计划系统工程师或管理人
12、才的培养侧重在为其提供宽口径的轮岗计划,按照后备人才层次有计 划的制定跨部门（研发内部）的轮岗锻炼和考察，全面了解公司生产经营状况,培养沟通协调 能力和适应能力，从而具备多个岗位的工作经验，为职位晋升奠定良好的基础。 4.4.4 参与 新项目开发部门应根据经营发展情况，安排后备人才参与特定的新项目，通过参与新项目建设，使 其开阔眼界、锻炼团队合作意识和沟通协调能力，提高任职能力。 5.考核5。1 导师的考核激励：5.1.1 后备培养工作作为关键事件记入导师的季度绩效考核中，以导师提交的指导和培 养计划、导师工作报告作为考核的依据。5。1。2 每半年进行优秀导师的评选，优秀导师人数为导师总数的
13、20.优秀导师除了 获得现金奖励外，还可优先获得晋升、加薪、外出培训的机会。5。2 后备人才的考核激励：5.2.1 导师不定期的对后备人员进行考核评估,形式可以是随堂提问、考试、模拟操作 等。 5.2.2 后备人才每季度填写总结报告，由导师、部门经理、项目经理等人员进行评 估，作为季度考核成绩的参考；5.2。3各部门经理结合360 度访谈与反馈，对后备人才进行全面总结和综合评估,最终 形成后备人才发展力评估报告。评估工作原则上每半年进行一次,根据评估结果确定优秀后备 人员及晋升、加薪名单。5.2。4 运作支持部建立收集后备人才的工作考核成绩、后备人才评估档案，培训考核成 绩以及参加项目开发等多
14、方面的表现和成就。附录：1.vw研发后备人才发展档案vw 研发后备人才发展档案培养计划模板.doc附录 2： 篇四： 年度培训计划范本枣建集团2010 年度培训计划一、培训原则企管办依据集团公司发展规划和各部室需求制定公司的年度培训计划,该计划必须保证能 够满足集团公司未来发展的需要，因此有一定的硬性指标；同时培训计划应保留一定的弹性， 由于集团公司发展的新需求、人员培训调查统计工作的疏漏、员工的工人要求等，对企业法律 顾问、审计师、统计师、房地产经纪人、成人自学考试等社会化考试，企管办应满足员工的要 求组织，采用内培和外培相结合的方式进行，企管办年度培训计划依新情况的变化要做相应的 调整，同
15、时做好新增培训工作的组织和记录等工作，既要保证公司发展的需要，又要兼顾员工 个人利益。 二、集团公司2010 培训总体思路集团公司今年是发展的重要一年，公司发展处于极度困境中，为扭转不利局面，必须从 公司发展的关键人才着手，因此保全公司资质、为施工项目配备必需的技术人才是企管办制定 年度培训计划、组织各类培训的根本着眼点，一切为保资质服务、一切为促生产服务是全年培 训的第一要义，因此全年必须全力搞好六大员、三类安全人员、建造师、岗位技能等重要的 外部培训,内部培训将被压缩,将培训计划放至冬歇期完成。三、2010 年枣建集团培训计划 外部培训:内部培训：培训计划制定：企业管理办公室2010年3
16、月18 日主 管 领 导 （签字 ）:日期 : 总 经 理 （ 签字 ）:日期 :篇五： 关键岗位培训持证上岗制度关键岗位培训、持证上岗制度为加强质量和安全管理工作,确保工程质量、安全目标的实现，特制定本制度。 关键岗位是指质量、安全、测量、试验、物资、机械管理人员和国家规定的特殊工种。 1、安全教育和培训（1）开展安全生产教育,使广大施工管理人员和操作人员真正认识到安全生产的重要性、 必要性,牢固树立“安全第一、预防为主”的思想,自觉遵守各项安全生产规章制度。（2）安全教育内容主要包括安全生产思想、安全知识、安全技能三个方面的教育。2、新入场工人三级安全教育：（1）分经理部安全教育：教育的内容为劳动安全法律法规、企
