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1、COLLEGE GF NOBILE TELECOMMUNICATWNS,CHONGQING UNIVERSITY OF POSTS AND TELECOM.论文题目:人力资源管理的有效性研究学生姓名：_黄姝楠专业：工商管理班级：03111204 学号：2012211355填表时间：2015年6月重庆邮电大学移通学院教务处制目录一、人力资源管理的发展41、单纯的人事管理42、单纯的人力资源43、人力资源被看成战略的高度4二、人力资源管理出现的问题51、机构设置不到位缺乏专业的人力资源管理者52、绩效管理体系需改进53、薪酬管理问题严重54、用人原则65、培训机制不健全6三、人力资源管理的有效性手
2、段61、建立健全管理机制62、培训开发方案及人才培养制度73、绩效评估，提高人力资源管理水平7结论9重庆邮电大学移通学院组织行为学课程论文摘要管理是企业永恒的主题，而在企业管理中，对人的管理，即企业人力资源的管理, 是企业管理的根本。其宗旨就是要使企业的每一个成员一一从最上层到最低层， 都各得其所，各尽其才，使企业团队组织能够最大限度地发挥每个人的才能，并使 每个人的才能全部地朝着有利于达到企业目标的方向发展。自20世纪60年代以 来，国际上越来越多的学者投入了研究企业人力资源管理的有效性当中，并且也 提出了很多评价的方法，本文通过对国内外研究文献进行系统梳理，发现学者们 理解的人力资源管理有
3、效性包涵效果与效能两方面,所提出的评价方法尽管各不 相同，但在技术上差别并不大，主要的差别在于对人力资源管理有效性的内涵、构 成、表现形式等认识不一致，评价内容和指标差异很大。本文通过调整，从企业 组织结构中工作的专门化、部门化、指挥链、控制跨度、集权与分权等组织结构 方面进行研究，对企业员工的绩效考评管理方法等激励惩罚机制方面展开思考， 让个人绩效走进员工内心，以个人促组织绩效发展，完善考核绩效的数据管理机 制，维护人力资源管理的合理模式，立足实际,制定可行性的战略组织绩效规划得 出人力资源管理经理以及员工绩效的管理方式两个方面来对人力资源管理的有 效性问题进行评价和分析，从而研究我国企业人
4、力资源管理的。以供参考。关键词；人力资源管理有效性评价方法人力资源管理有效性研究一、人力资源管理的发展人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬 等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的 需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称就是预测组织 人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支 付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩 效的全过程。人力资源管理经过了漫长的发展，各个时代对人力资源的管理方法 与手段都各不相同，简单的来说有三个阶段的发展。1、单纯的人事管理在
5、这个阶段人只被单纯在看作档案来管理。人事、劳动部门定期或根据部门的需 要，有的时候甚至是上级的指标分配，向学校和社会招聘或者转业军人等分配进 入企业等，对员工进行教育和考核、负责员工的日常考勤、工资奖金发放、技术 练兵、监督培训、办理离职、退休、离休和死亡等。这种情况是在计划经济下无 法避免的。2、单纯的人力资源在这个阶段人力资源被看成资源，还没有被看成战略的高度。劳动人事管理工作 强调以工作为核心，人对工作具有适应性，对员工工作绩效的考核取决于工作要 求，工资分配的标准则取决于工作特征。人力资源管理部门通过培训、提升、轮 岗、招聘等手段，尽力使员工的工作接近企业的标准要求；并且也通过薪酬与考
6、 核设计，调动员工工作积极性为企业服务。但由于这种人力资源管理以工作为核 心，往往更加注重工作结果的输出，不利于开发人员潜在能力。3、人力资源被看成战略的高度人力资源管理与企业的目标、企业的战略紧密结合起来，人力资源的重要性日渐 凸显出来。在充分认识到人力资源具有能动性和可激励性之后，人力资源开发及 管理就以人为中心，寻求人与工作相互适应的契合点，将人的发展与企业的发展 有机地联系起来。人力资源部的工作范围被整合到企业的战略、运营等流程中去， 并承担起新的职责。这种新的角色定位使人力资源部能够为组织的战略和运营配 备合适的人员，使整个组织的战略管理能力获得提升。学术界现在一般把人力资源管理分八
7、大模块或者六大模块：1、人力资源规划； 2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关 系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及 人力资源管理的本质。二、人力资源管理出现的问题人力资源对于企业在市场经理背景下不断发展具有重要意义，但根据相关资 料分析，在人力资源管理中还存在一些问题。1、机构设置不到位缺乏专业的人力资源管理者目前我国许多企业，尤其是民营企业，没有设置专门的人力资源管理机构，其只 能大多由总经理办公室兼任。在人员配备方面，对人力资源管理没有配备相应的 人员，或者有人员但不是专业的，人力资源管理者的素质偏低，不能发挥有效作
8、用。甚至在有的企业根本旧没有人力资源管理者，招人、用人、选人等人力资源 管理工作都是老板一人说了算。机构设置不到位、缺乏专业的人力资源管理者与 现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。2、绩效管理体系需改进绩效管理处于较低级阶段，绩效管理已作过较多尝试，有走过场的行为，考核指 标体系尚不完善，考核还停留在为发工资而考核的阶段，考核理念较为陈旧。3、薪酬管理问题严重薪酬管理体系比较混乱，薪酬管理方法和分配机制落后，薪酬方案不确定，经常 变动，薪酬缺乏激励性，薪酬未和能力挂钩，分配未充分体现业绩导向，分配未 解决内外部公平性问题，无长期激励制度。4、用人原则我国的许多企业都没有建立一个科学的用人原
9、则，科学的用人原则是企业能否在 竞争中取胜的关键。但是长期以来，由于受多方面因素的制约，有相当数量的人 才没有得到充分的利用。在企业内部，缺乏激励机制，导致人才外流。5、培训机制不健全许多企业只用人而不育人，他们需要的是现实的实践型的人才，最好招来就为企 业贡献，不注重员工的潜力开发，不舍得在员工身上投入，无法调动员工的积极 性，就无法开发出员工的更多价值，到最后还是企业的损失，有的企业培训只局 限于精神上的培训没有形成一个与未来发展相关联的培训计划。三、人力资源管理的有效性手段针对以上问题，对人力资源的有效性提出以下管理方法，能够有效提高人力资源 管理水平。1、建立健全管理机制（1）、统一管
10、理，合理规划人力资源，破除身份管理弊端。在人力资源管理中，人力资源不能人为分割，将职工划分为干部与工人。如果不 破除干部与工人的身份管理，将阻碍工人的成才。精简机构，合并职能，规范人 力资源管理部门的职责，建立一套适应市场经济体制需要的人力资源体系。（2）、积极推行竞争上岗，实行聘用制，择优录用，加强岗位考核。人力资源管理部门整天忙于事务性的工作，很少把精力放到人力资源的优化配置 和人力资源的开发上。为改变过去这种现象，人事工作的重心应从原来的身份管 理转变为岗位管理。积极推行竞争上岗，实行聘用制和健全考核制度是搞好人力 资源开发的一个重要环节。要坚持公开、公平、竞争、择优的原则进行人员调整。
11、 没有一个严格的、合理的、规范的标准去考核员工能力，员工的积极性会受到严 重影响，认真努力的应该得到奖励，相反则应该得到惩罚，这样员工的工作能力 才能不断的得到增强。（3）、抓紧时机，切实搞好注册人力资源管理师、高级人力资源管理师的培养， 人力资源管理水平能否提高与创新，其关键在于从事人力资源工作管理者水平的 高低。加强注册人力资源管理师及高级管理人员的资格认证培训，建立一支能够 发现人才、积极选拔人才、培育人才和合理配置使用人才的人力资源管理队伍。 作为领导和决策者，应该充分认识到人力资源管理工作的重要性和重视的人力资 源管理工作。（4）、进一步深化工资分配制度，发挥工资的激励作用。近几年来
12、，地勘单位的实发工资进行了程度不同的改革，象我单位实行了实发工 资与档案工资相分离，起到了一定的积极作用。但在实行中还存在一定的问题， 有时不能做到同岗同酬，岗随薪变，尚未建立与之相对应的、完善的一套合理的 岗位测评及考核标准，这是地勘单位今后人力资源管理工作的重点所在。2、培训开发方案及人才培养制度（1）专业教师讲课，系统地讲授专业基础理论知识、业务知识，提高专业人员 的理论水平和专业素质。（2）本公司业务骨干介绍经验，传、帮、带。（3）组织员工到优秀企业参观学习，实地观摩。（4）开展长期脱产培训与短期脱产培训相结合，建设不同类型人才，长期脱产 培训，培养有发展前途的业务骨干，使之成为合格的
13、管理人员；短期脱产培训， 主要适用于上岗培训，或某些专业性强的技术培训。培训的类型包括基础知识技能、技术技能、人际技能、问题解决技能和道德培训。 经过合理科学的培训，员工的工作能力和水平都会得到很大的提高，员工心理会 抱着对公司对自己投入的感恩心理，员工就会更加努力地投入到工作中。3、绩效评估，提高人力资源管理水平（1）进一步确立人本管理思想现代管理理念提倡“以人为本”的管理原则，而 “以人为本”的关键在于尊重人才。“以人为本”作为一项基本原则，是企业生存和发展的客观需要，它的核心理念就是把人力资源视为企业最重要的资源。企 业要搭建一个平台，创造良好的环境，以利于员工的知识、能力、技术及良好的
14、 情商和智商的培养与提高。目前国内不少企业不断出现优秀人才流失现象，其主 要原因是违背了“以人为本”的原则。企业要想实现持续发展，必须具有强大的 竞争力。想比对手有更高的生产力，以更优的产品、更快的信息资源和技术占领 市场，不断开拓企业生存和发展的空间，都需要靠人才来实现。“以人为本”可 谓是人力资源管理的第一原则。（2）加强人力资源的培养和开发培训是企业获得质量人力资源的重要手段。人 力资源是企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源，而员工培训是 企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。从员工的角度来看，在温饱 问题解决后，工作成为一个继续学习的过程，是为提高自身价值而进行的投
15、资。 员工不仅重视完成工作的质量，更看重从工作中学习新知识、新技术、实现人力 资源增值。经过培训，企业由于员工技能提高而得到长足发展，员工则从企业发 展和自身努力中获得收益。员工和企业不仅分担了培训成本，而且也分享了培训 的收益，意味着企业和员工都有动力继续合作。同时，员工由于获得职业培训特 别是特殊职业培训而使其在企业外部的价值比在企业内部的价值低，必然会选择 与企业的命运紧紧联系在一起。（3）建立人力资源灵活酬薪制促进人力资源开发树立现代的酬薪管理理念，尽 快从传统的分配制度转变到现代的酬薪管理。现代策略性人力资源管理的激才、 留才机制依靠激励导向式的酬薪策略来吸引优秀人才。其特点是：第一，个人所 拥有的人力资本的数量和质量决定其就业的起点、收入和方向；第二，保持企业 核心竞争力的知识、管理型员工与其他员工的报酬将有显著的差距；第三，按个 人能力、技能、绩效而不是按职务付酬。具体做法：一是引入现代企业管理制度， 运用股金、期权等方式，鼓励管理人员和技术人员资金或自身人力资本入股，分 享企业成长。二是按劳动、效率和资本来分配，制定符合本企业的灵活酬薪制度。结论人力资源管理在企业现代管理中占据着越来越重要的地位，人力资源管理水平的 高低直接决定了一个公司能否发展壮大，能否在现代残酷的企业竞争中脱颖而 出，创造出企业价值。人
