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1、泓域/聚氨酯配套及深加工产品项目人力资源管理分析聚氨酯配套及深加工产品项目人力资源管理分析目录一、 公司概况2公司合并资产负债表主要数据3公司合并利润表主要数据3二、 项目基本情况3三、 市场薪酬调查的基本概念6四、 薪酬市场调查报告7五、 薪酬管理制度的类别8六、 岗位工资或能力工资的制定程序10七、 目的和要求11八、 综合型绩效考评方法11九、 绩效考评指标的类型12十、 绩效目标设置的原则16十一、 劳动定额的定期修订18十二、 劳动定额修订的内容19十三、 人力资源费用支出控制的原则20十四、 人力资源费用支出控制的作用20十五、 通过现行定额之间的比较来衡量21十六、 劳动定额管理
2、的内容21十七、 产业环境分析23十八、 推进绿色低碳安全发展24十九、 必要性分析27二十、 经济收益分析28营业收入、税金及附加和增值税估算表29综合总成本费用估算表30利润及利润分配表32项目投资现金流量表34借款还本付息计划表36二十一、 项目进度计划37项目实施进度计划一览表38一、 公司概况（一）公司基本信息1、公司名称：xxx投资管理公司2、法定代表人：韦xx3、注册资本：1210万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2010-3-207、营业期限：2010-3-20至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx（二）公司
3、主要财务数据公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额2640.042112.031980.03负债总额1235.24988.19926.43股东权益合计1404.801123.841053.60公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入6732.905386.325049.67营业利润1442.591154.071081.94利润总额1256.701005.36942.53净利润942.53735.17678.62归属于母公司所有者的净利润942.53735.17678.62二、 项目基本情况（一）项目投资人xxx投资管
4、理公司（二）建设地点本期项目选址位于xx（以最终选址方案为准）。（三）项目选址本期项目选址位于xx（以最终选址方案为准），占地面积约15.00亩。（四）项目实施进度本期项目建设期限规划24个月。（五）投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资7380.75万元，其中：建设投资5566.78万元，占项目总投资的75.42%；建设期利息141.79万元，占项目总投资的1.92%；流动资金1672.18万元，占项目总投资的22.66%。（六）资金筹措项目总投资7380.75万元，根据资金筹措方案，xxx投资管理公司计划自筹资金（资本金）4487.21万元。
5、根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额2893.54万元。（七）经济评价1、项目达产年预期营业收入（SP）：16200.00万元。2、年综合总成本费用（TC）：13104.55万元。3、项目达产年净利润（NP）：2265.53万元。4、财务内部收益率（FIRR）：23.69%。5、全部投资回收期（Pt）：5.73年（含建设期24个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：5845.70万元（产值）。（八）主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积10000.00约15.00亩1.1总建筑面积20355.19容积率2.041.2基底面积6500.00建筑系数65.00%
6、1.3投资强度万元/亩369.642总投资万元7380.752.1建设投资万元5566.782.1.1工程费用万元4876.592.1.2工程建设其他费用万元539.382.1.3预备费万元150.812.2建设期利息万元141.792.3流动资金万元1672.183资金筹措万元7380.753.1自筹资金万元4487.213.2银行贷款万元2893.544营业收入万元16200.00正常运营年份5总成本费用万元13104.556利润总额万元3020.707净利润万元2265.538所得税万元755.179增值税万元622.9010税金及附加万元74.7511纳税总额万元1452.8212工业
7、增加值万元4823.9813盈亏平衡点万元5845.70产值14回收期年5.73含建设期24个月15财务内部收益率23.69%所得税后16财务净现值万元3034.73所得税后三、 市场薪酬调查的基本概念薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。目前，国内外绝大多数的企业，为了赢得人才竞争的优势，在确定自己员工的薪酬水平时，都非常重视市场薪酬调查数据的采集和分析，以此作为企业薪酬决策的重要依据。在劳动力市场的竞争过程中，薪酬水平的高低表现为用人单位与劳动者之间的博弈，企业一方总是希望以相对少的投入，力求获得更多的
8、收益，而劳动者总是希望在付出一定数量和质量的劳动后，能够获得高于市场水平的收入。通过薪酬的市场调查，能够获得劳动力市场各类企业（包括自己的竞争对手）员工薪酬水平及其结构等方面的真实信息。获得市场调查信息的企业，不仅可以更加明确自己当前的薪酬水平和相对于竞争对手在目前劳动力市场上所处的位置，而且可以根据人力资源发展战略的要求，及时调整自已企业的薪酬结构和水平。四、 薪酬市场调查报告薪酬市场调查报告是通过对薪酬调查得到的数据进行汇总、整理、核对，并采用一定的方法对这些数据进行处理和分析，总结而成的报告。（一）薪酬市场调查报告的内容薪酬市场调查报告包括调查对象的基本资料和相关薪酬数据。具体内容可以分
9、为两大部分：一是薪酬调查概述，包括薪酬调查的背景、调查对象的资料、调查开展的具体过程、调查方法、调查样本量的描述、调查的职位（岗位）描述；二是薪酬数据统计资料，包括薪酬数据的汇总表格、结构图、趋势图，主要是通过最低薪酬额度、最高薪酬额度、频率、中位数、均值、众数等数据进行描述。（二）外部薪酬调查报告的应用相比于参与薪酬调查的企业而言，更多的企业希望能够直接购买相关的市场薪酬数据。外部薪酬数据的来源主要有两个：一是政府部门的薪酬调查数据，即由人力资源社会保障部门定期发布的区域工资指导价数据；二是专业的管理咨询公司或专业人力资源网站发布的薪酬数据。这两者各有利弊。企业在使用外部薪酬调查的结果时，还
10、应当注意以下问题。1、薪酬报告不是万能的，薪酬调查的结果对企业来说永远是参考。企业可以借助这些数据信息，判断个人的市场价格并及时调整薪酬水平，以便更好地吸引和激励人才，防止人才的流失。但是，企业应该如何确定自己的市场定位、如何确定某个职位的薪酬结构，不是薪酬数据本身能够解决的问题，而是薪酬设计和薪酬战略应该关注和解决的。2、对应职责而不是对应职位进行数据比较。在使用薪酬调查结果时，同样必须首先解决职位匹配问题，也就是需要确定薪酬报告中所提供的基准职位和企业内部岗位之间的对应关系。没有进行严格的职位匹配而收集获得的薪酬数据是没有市场参考价值的。例如，企业对于普通销售人员的命名可能会采用“销售代表
11、、销售经理、客户经理”等不同的岗位名称，但他们不同薪酬数据的优缺点。五、 薪酬管理制度的类别随着现代企业制度的建立，工资和薪酬已经演变为两个不同的概念。工资是人力资源作为劳动而享受的回报；而薪酬是人力资本作为资本享受的回报，即企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验等因素相应的回报和答谢。现代企业的薪酬管理制度应该是由基本工资分配制度、补充工资分配制度和福利制度有机结合的薪酬体系。而从横向分类来看，薪酬管理制度又是各种单项薪酬制度的组合，这些单项薪酬制度包括工资制度、奖励制度、福利制度和津贴制度。其中最主要的是工资制度。（一）工资制度工资制度是薪酬制度
12、中最基本的制度，它关系着员工的切身利益，也是吸引优秀人才的重要方面。工资就计量的形式而言，可分为计时工资和计件工资。（二）奖励制度奖励薪酬一般是指对员工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式的劳动报酬。在实践中，许多企业都根据自身需要设立了奖励制度，以期比较全面地贯彻按劳分配原则，促进员工努力工作，创造更多的超额劳动，为实现企业的目标多做贡献。奖励的种类分为绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖等。（三）福利制度福利是企业对员工劳动贡献的一种间接补偿，是企业薪酬制度的一个重要的组成部分。员工福利项目的类型可从不同的角度划分。根据福利的内容，员工福利可以分为法定福利与补充福利；根据福利享受的对象，员工福
13、利可以分为集体福利和个人福利；根据福利的表现形式，员工福利可分为经济性福利和非经济性福利。（四）津贴制度津贴是对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬，是员工薪酬的一种补充形式，是职工工资的重要组成部分。津贴是国家对工资分配进行宏观控制的手段之一。按津贴的性质区分，大体可分为三类，即岗位性津贴、地区性津贴、保障生活性津贴。六、 岗位工资或能力工资的制定程序1、根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例以及工资总额确定岗位工资总额或能力工资总额。2、根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。岗位分析与评价或对员工进行能力评价。3、根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等
14、级。工资调查与结果分析。4、了解企业财务支付能力。5、根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准。6、确定每个工资等级之间的工资差距。7、确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度。8、确定工资等级之间的重叠部分大小。9、确定具体计算办法。七、 目的和要求设计和使用本表格的目的在于为考评者分析被考评者工作的完成情况提供条件，帮助考评者对下属在工作中运用知识和技能的情况进行评价。采用这种绩效分析方法，目的是通过“一对一”的绩效面谈，帮助被考评者对自己的缺点和不足有正确的认识，并提出改善自己绩效的措施和办法。八、 综合型绩效考评方法（一）图解式评价量表法1、图解式评价量表法也称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法业绩评定表法。此表由美国斯科特公司（Scott）设计，在美国工商企业中被广泛使用。本方法首先是根据岗位工作的性质和特点，选择与绩效有关的若干评价要素，如个体方面的因素（判断能力、适应
