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1、新版基于胜任力：高校职业指导课教师培训的新视角汇编 摘 要：本文将胜任力理论引入高校职业指导课教师培训体系，在调研基础上初步分析了高校职业指导课教师胜任力的要素结构，并从胜任力角度对高校职业指导课教师培训的需求分析、内容设计、方法选择以及效果评估等方面进行了探讨。 关键词：胜任力；高校；职业指导课；就业指导课；教师培训 建设一支高素质、专业化的职业指导课教师队伍，是提高职业指导课教学效果、科学指导学生进行职业规划与应对就业的根本保证。而培训作为职业指导课教师队伍建设的主要方式，目前在实际运作中存在着培训目标模糊、内容针对性不强以及培训效果难以测定等问题，引入胜任力理论将有助于解决这些问题。 一
2、、胜任力的内涵及特征 胜任力（Competency），又叫胜任特征、胜任素质等，最早的研究可追溯到泰勒（Taylor）的“时间动作分析”研究，但真正引起人们重视并掀起对胜任力研究热潮的是美国哈佛大学著名心理学家麦克里兰（McClelland）。他在1973年发表的测量胜任特征而不是智力一文中提出了胜任力概念，试图据此找出导致那些绩效优异者和绩效平平者之间差异的最显著特征。自此之后，各国专家纷纷加入了对胜任力的研究的行列。目前比较有代表性的、为大多数人所接受的是1993年斯班舍（L.M.Spencer）的定义，该定义指出“胜任力即能将某一工作中有卓越成就者与表现普通者区分开来的、个人的深层次特征
3、，它可以是动机、特质、自我形象、态度或社会价值观、某领域知识、认知或行为技能，即任何可以被可靠测量或计数的、并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征”1。 据此定义，胜任力具有三个特征：绩效相关性，与工作绩效有密切关系，甚至可以预测工作者未来的工作绩效；任务相关性，与任务情景相关联，具有动态性；业绩区分性，能够区分优秀者与普通者。根据胜任力的显现程度，可以将胜任力分为两类：外显胜任力和内隐胜任力。外显胜任力主要包括知识和技能等，这部分胜任力容易被感知和后天培养，是有效执行工作所必需的，所以也称基准性胜任力（Threshold Competence）；内隐胜任力主要包括价值观、态度、自我形象、个
4、性、动机等，这部分胜任力不易被感知并且难以培养，是区分绩效优异者和绩效平平者的关键因素，因此也叫鉴别性胜任力（Differentiating Competence）。 胜任力研究除了个体层面以外，还延伸到了组织层面。Prahalad和Hamel提供了组织分析的框架，把个体层次的胜任力概念置于“人职组织”匹配的框架中，认为个体的专长如果不能与组织的胜任力相匹配，那么其作用会大打折扣；而脱离组织的胜任力培训活动则无助于组织的发展。如此一来，胜任力必将更有利于组织层面的培训与开发。2 二、高校职业指导课教师的胜任力要素分析 高校职业指导课教师胜任力要素结构的确定，是构建基于胜任力的师资培训体系的前提
5、。为此，笔者首先查看和研究了国内外关于胜任力模型构建（尤其是高校教师、辅导员胜任力模型构建）的相关文献，然后在选修过职业指导课的学生和职业指导课任课教师中进行开放式问卷调查，要求回答“你认为一个优秀的职业指导课教师应该具备什么素质？并请对各要素按照重要性程度在15分区间中打分”，对教师的问卷还要求“列举自己在担任职业指导课过程中的三件成功事件以及三件不成功事件”。笔者在问卷回收后对出现频率较高的主题词进行了分析与综合，在此基础上，结合对职业指导课教师岗位的工作分析，初步归纳出高校职业指导课教师胜任力的内容结构，包括必备知识族、技能能力族、个人特质族和态度动机族4大族3以及30个要素。 1. 必
6、备知识族 该族胜任力要素具有低通用性、高任务相关度等特性，与工作任务相关， 对任课教师在教学研究工作上取得高绩效具有非常重要的作用。 1）专业知识：关于职业指导课相关的各种理论与实务知识，包括心理学、人力资源管理、教育学、社会学、经济学、市场学等理论知识，以及就业政策法规、求职择业程序与方法等实务知识； 2）实践知识：关于社会现实的知识，包括对社会环境和职场最新状况的了解、个人社会经验和阅历等； 3）学校知识：关于本学校的知识，包括学校*、现状、奋斗目标、价值观、专业设置、人才培养目标等； 4）教学知识：关于如何组织教学和培训的知识，包括教学和培训的基本理念、教学内容设计、教学方式方法、课堂控
7、制、教学效果评估等。 2. 技能能力族 该族包括工作技能和综合能力两大类。工作技能具有低通用性、高任务相关度等特性，与工作任务相关；而综合能力指与工作任务相关的能力但又有别于履行具体工作所需的操作技能，其通用性较强，对工作的重要程度取决于工作的性质。 工作技能和综合能力族包括：教学信息技术、教学培训能力、信息获取能力、语言表达能力、咨询指导能力、人际理解能力、前瞻性思维能力、调查研究能力、观察能力、应变能力、影响能力、创新能力、学习能力等要素。 3. 个人特质族 个人特质是一个人内在的、固有品质，不容易改变，但对个人绩效和风格有很大影响，包括乐观开朗、幽默风趣、亲和、善解人意、真诚、个人魅力等
8、要素。 4. 态度动机族 该族包括个人的态度、自我形象、社会动机、内在驱动力、价值观等。这些个人潜在胜任力深藏于心，是不易被别人发现和比较的，它们决定了一个人获取或使用某种特定技能或知识的潜力，是左右个人行为和影响个人工作绩效的主要内因，包括敬业精神、主动性、责任心、服务意识、自我认同、合作精神、成就导向等要素。 图1就是高校职业指导课教师的胜任力冰山模型示意图。 为了更进一步地探究高校职业指导课教师胜任力模型，笔者将这4大族30个要素设计成问卷，请部分职业指导课教师对这些要素按照15分进行重要性评级，综合后初步得出表1的结果。 从表1可以看出，实践知识、咨询指导能力、个人魅力、敬业精神和成就
9、导向等要素是一个优秀的高校职业指导课教师所必须具备的素质。 三、基于胜任力的高校职业指导课教师培训设计 高校职业指导课教师胜任力模型的初步研究，为开展师资培训打下了良好的基础。与传统的职业指导师资培训不同，基于胜任力的职业指导课教师培训需要在培训需求分析、培训内容设计、培训方法选择与培训效果评估等环节进行全面革新。 （一）基于胜任力的培训需求分析 传统的职业指导师资培训主要是根据上级政策精神、学校近期工作要点以及工作岗位的普遍要求来开展的。基于胜任力的培训除了考虑以上因素外，更关注职业指导课教师个体的实际培训需求，以及胜任力要素培训的实效性与经济性。 一方面，以教师的个体培训需求分析结果为依据
10、，统计出针对每一个胜任特征需要进行培训的教师占所有教师的比例，同时，结合每个高校的实际情况，通过成本收益分析确定一定的比率范围作为划分教师培训类型选择的标准。例如，某高校规定比率在10%以下，以教师自学为主；比率在10%到30%之间，以学院为单位组织小规模的在职培训；比率在30%以上，则由学校选择优秀的师资组织集中培训。假设现在统计出需要进行实践知识培训的教师比例为46%，则学校需要对教师开展实践知识的集中培训。 另一方面，可列出胜任特征的可塑性和重要性矩阵进行分析，据此确定培训类型。如图所示。4 将职业指导课教师的胜任特征按照其重要性和可塑性高低分别进行排序，确定出区分重要性高低和可塑性高低
11、的临界点之后，将这些胜任特征分为四个象限：位于第一象限的胜任特征，既重要又具可塑性，如行业、职业和企业等实践知识，咨询指导能力等作为培训的重点，应选取最好的师资进行集中培训；位于第二象限的胜任特征，可塑性虽高，但重要性不高，如学校知识等，可考虑进行一些小规模的在职培训；位于第三象限的胜任特征，其重要性和可塑性均较低，可以自学为主；位于第四象限的胜任特征，重要性高，通常是任课教师最深层次的特征，如个人魅力、成就动机等，比较难以通过正常培训在短期内获得显著提高，若条件允许可以进行一些特殊的高级培训，如成本过高则可将此特征作为未来选拔任课教师时须重点考察的方面。 （二）基于胜任力的培训内容设计 传统
12、的职业指导师资培训在内容上追求大而全，涵盖了就业形势与政策、就业咨询辅导、就业指导课教学等内容，岗位针对性不强，而且主要是显性知识的传授。基于胜任力的职业指导课教师培训，在内容设计上有四个特点。 1. 紧紧围绕职业指导课教师岗位胜任力特征要求，即围绕怎样上好职业指导课以及提升自身职业素养来展开。条件允许的话，甚至还可以细分到针对职业生涯规划课、职业素养提升课、就业指导课和创业指导课的教师进行专门培训。 2. 不但包括显性的知识和技能培训，还涵盖态度、价值观等隐性内容。传统的师资培训将重点放在专业知识和技能等表象因素的培训和开发上,而忽视了对社会角色、自我概念、特质以及动机等潜在因素的开发，基于
13、胜任力的任课教师培训体系则可以弥补这一缺陷。 3. 抓住关键性的胜任力要素设计培训内容。该培训不是对胜任力的所有要素都进行培训，而是对那些具有鉴别性特征同时又能通过培训去提高的胜任力要素加强培训。譬如，在知识方面，行业、职业和企业等实践知识的培训较重要；在能力方面，教学培训能力、咨询指导能力的培训较重要；在个人特质方面，要注重培养任课教师的个人魅力；在态度动机方面，要加强对敬业精神、成就导向的开发；等等。 4. 不但重视个体胜任力的提高，也重视个人与组织胜任力的匹配。在对具体地区、具体学校的职业指导课教师进行培训前，要对学校环境进行分析，如学校现状、定位、发展战略等因素，确定学校未来发展所需要
14、的职位胜任要求以及核心竞争力。职业指导课教师培训不仅仅有利于教师个人能力的提高，也是教师个人适应和融入学校的发展需要。 （三）基于胜任力的培训方法 在传统的职业指导师资培训中，使用最多的方式就是课堂式教学和讲座。基于胜任力的职业指导课教师培训更强调根据培训内容的胜任特征性质、培训对象的学习特点决定培训方法的多元性及针对性，灵活实施差别化的培训方式。外显胜任力容易获取且周期较短，可以采用直接陈述的方式，如课堂讲授、现场指导等方式获取；内隐胜任力无法直接获取且周期较长，需要通过经验习得，则采用小组讨论、案例分析、情景模拟、角色扮演、方案设计、项目合作、课题研究、实施指导人计划、团队拓展等体验式方法
15、比较适合。在培训中，应坚持教学与训练相结合、个体学习与团队学习相结合。在激发学员动机方面，榜样示范的方法值得重视。可以预先挑选和安排一些在职业指导课教学、研究等方面做出成绩的同辈学员进行示范教学，与大家分享成长经验、心得。此外，要特别注重练习环节，通过个人说课、团队成员反馈等方式帮助学员共同提高教学水平。 （四）基于胜任力的培训效果评估 传统培训一般也会在培训结束后让受训学员填写问卷，对教学效果与收获进行评价，但往往缺乏比较量化的评估方法。基于胜任力的职业指导课教师培训在效果评估方面做得更专业、更细致，共分为三个环节。 1. 评估前的准备。建立学员数据库，将培训前后发生的定量及定性数据收集齐备,以保证培训评估的有效实施。 2. 培训评估的实施。传统培训通常使用Kirkpatrick的四层次评估法，即将培训效果分为反应、学习、行为和结果四个层次。而基于胜任力的教师培训由于其各个胜任特征均是通过教师的关键行为表现出来的，因此可将上面的学习、行为及结果层次合并为胜任特征的掌握情况，从而就得出基于胜任力的教师培训评估的两层次框架，即反应层次（学员对培训的
