《本科论文之中小企业吸引人才的策略研究(doc 13页)》由会员分享，可在线阅读，更多相关《本科论文之中小企业吸引人才的策略研究(doc 13页)（13页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、山 东 财 经 大 学（筹）本科学期论文设计(论文)题目: 中小企业吸引人才的策略研究 指导教师： 吴书光 学 号： 2009120033 姓 名： 杨隽辉 大众管理学院（部）大众事业管理 专业2009级山东经济学院教务处制2011年12月1日 / 中小企业吸引人才策略研究摘要中小企业在国民经济中起重要作用,它不仅为国家和社会创造财富,而且还可以吸收大量的劳动力。同时,中小企业的繁荣和发展也关系到国计民生、社会安定等诸多方面,是实现我国经济社会全面发展的重要因素。现代企业的竞争,归根到底是人才和人力资源的竞争。在中小企业生存和发展的过程中,人才起到了关键性的作用。在制约中小企业发展的诸多因素中
2、,中小企业人力资源方面的局限最为突出,中小企业在资源、规模、声望等方面和大企业相比处于劣势,吸引人才对于中小企业来说尤其关键。因此,中小企业只有从战略高度重视人才,树立正确的人才观念,创造吸引人才的条件,建立人才选拔和招聘体制,建立相应的人才培训机制,才能更好地吸引和留住人才。关键词：中小企业；人才；人力资源；吸引策略The Research of the Strategy to attract talent in the small and medium-sized enterpriseABSTRACTSmall and medium-sized enterprises plays an i
3、mportant role in the national economy.It is not only for the state and society to create wealth,but also for absorbing a large munber of labour. At the same time,the development and prosperity of the small and medium-sized enterprise are related to social stability,livelihood,and so on.In competitio
4、n of the modern enterprise,one of the most part is the talent and human resources of the competition.so,talent has rozen to the key factorin in the survival and the process of development of small and medium-sized enterprise.In restricting the development of small and medium-sized enterprises of the
5、 many factors,the limited of human resource obvioused the most.Compared to large enterprises,small and medium-sized enterprises at the disadvantage in resources,the scale,the prestige,etc. Attract talent is especially key for small and medium-sized enterprise.So,small and medium-sized enterprise onl
6、y pay great attention to the talents,sets up the correct concept of talent,create conditions to attract talent,establish talent selection and recruitment system,and establish a corresponding system of personnel training from the strategic, can better attract and retain talents.Keywords：Small and med
7、ium-sized enterprises talents human resources the strategy of attracting talents目录一、中小企业发展现状中小企业作为中国社会主义市场经济的重要组成部分,已经逐步成为国民经济发展的生力军。我国中小企业现在已经超过1000万户,在国民经济中发挥着越来越重要的作用。据统计资料表明,全国工商注册企业中,中小企业占了全国企业总数的99%,国内生产总值的60%,税收的43%,出口的60%。中小企业在振兴区域经济,缓解区域经济发展不平衡方面,发挥着重要作用,是我国国民经济的重要组成部分,是国民经济健康、快速、稳定发展的重要力量。
8、中小企业还是增加就业的主渠道,它提供了75%的城镇就业机会,吸收了大量农民工和下岗工人,成为经济社会稳定发展的基础。中小企业的发展,不仅从给予方面满足人民群众多种多样的需求,使人民的生活丰富、方便和多姿多彩,而且在需求方面,扩大了生产要素和生活资料的需要,增加了购买力,扩大了内需,对扩大就业,加快生产力的发展,确保国民经济稳定发展,具有重要意义。总之,中小企业在产品技术创新、产业结构调整、区域经济发展、解决城镇就业和农村劳动力转移、提高国民生活水平、构建和谐社会等方面发挥着日益重要的作用,成为构造市场经济主体,促进社会稳定发展的一支基础力量。从1998年起,政府有关促进中小企业发展的各种投融资
9、政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。2002年6月9日第九届全国人大常务委员会第二十八次会议通过了中华人民共和国中小企业促进法,显示国家和政府会对中小企业已愈来愈重视。中小企业如何抓住这个良好的机遇,获得长期生存与持续发展的动力和能力,是中小企业在竞争中面临的严峻课题。目前中小企业普遍存在着资金不足、融资困难、设备落后、人才不足、缺乏品牌等等系列问题,需要企业经营者建立和落实自己的发展战略。虽然,中小企业的成功依赖于企业多方面的因素,但某种意义上看人才战略是整个企业发展战略的核心。二、中小企业吸引人才所面临的问题（一）中小企业在吸引人才方面存在的优势、劣势1.优势（1）企
10、业发展潜力巨大,为人才个人价值的实现提供了较大的发展空间。经济学上有一条很著名的原理,即收益总是同风险成正比。这一条原理也适用于人才对于企业的选择。众所周知,在一家大型的、成熟的企业中,由于企业发展的稳定,个人的收益也颇为稳定,但是个人的发展和晋升往往十分缓慢。一方面由于大型企业人才济济,另一方面也是因为大型企业管理制度的定型化。中小企业虽然发展前景充满风险,但大型企业也往往是由中小企业发展而来,一旦中小企业发展态势良好,随着企业规模的扩大,给个人带来的发展机遇也是比较大的,这一优势对于风险偏好型、渴望追求成功的人才具有足够的吸引力。（2） 薪酬制度的制定灵活多样中小型企业由于人员较少,企业规
11、模较小,组织构造较为简单,可以灵活地调整自己的管理制度,适应企业发展的需要。在薪酬制度制定方面,不断地调整最适合企业发展阶段的薪酬战略,而不必伤筋动骨,导致组织内部裂变。2.劣势（1）规模小不管是生产规模,还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且,一般来讲中小企业的稳定性比大企业差,不管内部还是外部环境的变化,对中小企业的影响比对大企业的影响大的多,所以对于人才而言,在中小企业发展的风险要高于在大企业。（2） 地域性强中小企业分布在各行各业中,从手工作坊式的加工业到高科技技术产业,包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对
12、人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广,地域性强,尤其是人员的组成更具有明显的地域性,有时容易形成排外的企业氛围,不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇,甚至偏僻的地方,很难吸引人才。（3） 重个人能力,轻制度管理无论是经营者,还是每一个职工,对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度,中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性,往往没有一个系统的、完善的管理制度体系,也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系,这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。（4） 缺乏良好的企业文化大多数中小企业不
13、注重企业文化的建设,员工缺乏配合的价值观念,对企业的认同感不强,往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位,这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。（二）当前我国中小企业在吸引人才方面存在的问题由于中小企业存在以上这些缺点,因此中小企业在吸引人才和人力资源管理的过程中,就会衍生出以下问题:1.无法吸引合适的人才（1）企业人力资源管理基础工作薄弱大多数中小企业缺乏中长期人力资源规划,而无法预计企业未来发展对人员的需求。于是,大多数中小企业采取现缺现招的办法,在时间紧的情况下,甚至降低录用标准。无疑,这种招聘方式无法达到满意效果更谈不上为企业可持续发展发现人才和储备人才。1. 2缺乏有效率的
14、招聘体系。有效招聘体系的建立需要有前瞻性、战略性、务实性及最低成本等原则要求,目前许多组织的招聘流程是:各部门经理在出现职位空缺或需要增加职位编制时与人资部联系,他们往往希望在最短的时间内得到人力。于是人资部的招聘人员开始采用多种招聘方法通过各种招聘渠道去招聘人员,因为大量简历的筛选、面试的过程和合格人选自身的原因,这个过程可能历时数月。这样招聘人员在整个过程中可能为填补空缺而疲于奔命。招聘的结果也许是有用的,可是招聘的过程却不是有效率的。（2） 盲目追求高学历人才人才高消费造成资源浪费。不管什么岗位,企业都喜欢招聘高学历者,认为这样才能表明企业人员素质高。如企业招聘电脑录入员,招聘广告也要求
15、本科以上学历。这就造成了人才高消费。这种招聘,表面上企业并不需要为高学历多付薪水,应聘者迫于严峻的就业形势或由于认同这个企业也愿意被录用。但实际上对个人、企业、社会都有所损失。高学历者(相对于岗位标准而言)工作一段时间后,就感到大材小用、怀才不遇,影响工作积极性,此时人才流动就不可避免。企业将为高流动率付出人员的重置成本、机会成本等社会因人力资源未得到合理配置,人力资本投入得不到较高的回报,造成巨大的损失。2.无法留住合适的人才（1）中小企业的劳资关系问题中小企业中劳资关系存在不平等、不刚正、不和谐的现象,主要表现在:劳资关系不规范、员工利益得不到有关法律的保护;违反劳动法的规定,随意延长员工的工作时间,经常克扣和拖欠员工薪水;劳工条件差,工作环境恶劣;工人缺乏必要的劳动保障,在养老、失业、医疗等主要劳动保障方面投入较少。（2）没有建立科学合理的薪酬激励机制对企业外部:薪酬水平偏低,影响到企业在人才市场的竞争里。只具有外部竞争力的薪酬,才能吸引
