绩效管理与企业文化建设

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1、绩效管理与企业文化建设一、绩效管理与企业文化建设的关系1. 绩效管理的作用机制（1）什么是绩效管理。所谓绩效管理，是指企业为了达到 组织目标，由各级管理者和员工共同参与计划制定、辅导沟通、 考核评价、结果应用、目标提升的绩效持续提升过程。绩效管理 的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效，其关键程序是绩效 考核以及基于绩效考核的激励约束机制。（2）绩效管理发挥作用的机制。绩效管理从企业的发展战 略出发，对组织或个人设定合理的工作目标，建立相应的奖惩机 制，绩效评估后，对符合组织目标需要的行为和结果进行奖励， 对有悖于组织目标需要的行为和结果进行惩罚。通过基于绩效目 标的奖惩机制促使员工自我开发，

2、提高能力素质，改进工作方法， 提高个人绩效，进而提升组织绩效。（3）绩效管理的根本作用。绩效管理最根本的作用是行为 导向。从行为导向的角度来解释绩效管理和绩效考核，能够让绩 效管理制度的制定者更深刻地理解企业发展战略、企业对员工的 期望与绩效管理的关系，促使其更小心地使用这一个工具，以确 保绩效管理的导向与企业发展战略相一致。更进一步，正是因为 绩效管理的导向作用，要求我们在应用绩效管理的时候，一定要 注重长期执行，绩效制度的一贯性会使员工的行为逐渐固化，进 而形成习惯，明显地改变或塑造企业文化。比如，某企业的绩效 指标里面员工创新指标长期占有较大的比重，那自然会在该企业 形成注重创新的企业文

3、化。反之，如果一个企业的绩效指标经常 变化，也常常会使员工无所适从。2. 企业文化的作用机制（1）什么是企业文化。企业文化，是指企业经过长期实践 形成的、各层级员工自觉或不自觉认可和遵守的共同理想、基本 价值观和行为规范的总称，它代表了企业中被广泛接受的思维方 式、道德观念和行为准则。（2）企业文化的作用机制。理想、价值观和行为规范是企 业文化的三大组成部分。其中，企业理想对员工的长远目标（包 括工作目标和成长目标）产生引导作用，企业价值观通过影响员 工的职业成就理念产生激励作用，行为规范约束着员工的工作习 惯。这些影响，往往都是非强制性的，而是以润物细无声的方式， 潜移默化地引导、激励和规范

4、员工。企业文化对员工的引导、激 励和规范，直接深入员工内心，易于接受且作用明显，也正因如 此，文化管理被称为“最高层次的管理”。（3）企业文化建设之路。建设企业文化，实际上就是要站 在企业最终极的目标上，深刻审视和提炼企业所追求的理想、所 遵循的价值观，并将其融入企业的运行和管理之中，通过各层级 员工之间的管理、控制、协调和影响，通过制度的完善和执行， 通过无数周期和各个层面的pdca循环，通过漫长时间的沉淀， 才逐渐升华为一套可以共享传承，可以保持并促进企业正常运行 和发展的价值理念、思维方式和行为准则。所以说，一个真正有 生命力的企业文化，不是想象出来的，也不是宣传出来的，更不 是灌输出来

5、的，而是伴随着企业的发展壮大，组织架构日益复杂， 管理模式由粗放到精益，由直线管理提升到制度管理，并经过各 层级员工长期的磨合和实践，才逐渐形成并逐步完善的。其中最 关键的是，不管企业发展到什么阶段，其内生的理想和价值观基 本保持稳定，并经受了时间的砥砺和沉淀。没有经过时间考验的 理想和价值观，不可能形成真正有影响力和生命力的企业文化。3. 绩效管理与企业文化建设的关系（1）绩效管理和企业文化建设是“因”和“果”的关系。 绩效管理具有强烈的导向作用，企业在不断提升员工绩效的过程 中，不断强化着员工的价值取向，最终固化为企业文化，所以， 有什么样的绩效管理，就会有什么样的企业文化。从这个意义来

6、说，绩效管理是因，企业文化是果。另一方面，企业文化并不是 存在于绩效管理之后，企业一经建立，自觉或不自觉，很快就会 形成自有的理想、价值管理和行为规范，也就出现企业文化雏形。 这些处于朦胧或混沌形态的价值观念，直接影响着绩效管理中各 层级员工对企业和员工的“高绩效”的认知，而基于塑造“高绩 效”的考核和奖惩仅仅是这种认知的物化工具和外在表现，这时 候，企业文化是因，绩效管理是果。所以，绩效管理和企业文化 互为因果。这种关系决定了两者互相作用，互相影响。如果方向 相同，就会彼此促进，相得益彰；如果彼此之间出现错位，甚至 互相冲突，其必然结果就是企业的价值观混乱和绩效管理失败， 两者兼而有之，形成

7、最差的“双输”格局。（2）绩效管理和企业文化建设是“工具”和“目的”的关 系。由于绩效管理强烈的导向作用，绩效管理的最终目的应该是 形成、促进和保持企业的理想、价值观和行为规范，也就是建设 企业文化，以实现文化管人的最高境界。所以，绩效管理不仅是 提高组织和员工工作绩效的工具，更是建设企业文化的重要工 具，其终极目的，是企业文化建设。绩效管理和企业文化之间的 “工具”和“目的”的关系，决定了绩效管理必须服从于企业文 化，服务于企业文化。在绩效管理的实施过程中，应该确保绩效 管理的导向作用和企业文化的指引方向保持一致。二、基于绩效管理的企业文化建设在企业文化建设过程中，常见的方式是宣传口号、培训

8、灌输 等，和这些方式相比，绩效管理对企业文化建设的手段更加清晰、 目标更加明确、成效更加明显，具有更好的实践性和适用性。比 如，如果一个企业希望具有创新的文化，宣传和培训等常规手段 当然可以用，但如果把创新进行指标量化、层层分解，最后落实 到每一个部门和员工，然后引入考核和奖惩机制，员工就会很快 意识到，创新，是这个企业对员工的价值评价。通过一次绩效考 核，就在员工心里埋下了创新的种子，这几乎是立竿见影的效果。1. 绩效管理是塑造企业文化最有效的手段绩效管理有目标、有过程、有考核、有奖惩，并且不断循环， 从而提高组织和员工的工作绩效，体现了强烈的导向作用，明确 指出了一个时期内企业的战略目标、

9、价值理念和行为规范。所以， 我们可以把一个绩效管理过程视为一个企业文化建设周期，而不 断循环的绩效管理就是对企业文化的不断强化和固化。 2. 绩效管理是连接企业文化和员工岗位工作的桥梁形式主义是企业文化建设的大忌。我们常见的宣传口号、重 大活动和教育培训，虽然声势浩大，但往往会因为脱离工作实际 而流于形式。而通过绩效管理，企业理想、价值观和行为规范都 可以通过层层分解落实到员工的岗位工作，变成员工某一个时间 内的工作目标，绩效管理成为一座桥梁，把企业文化建设和员工 的岗位工作有机结合起来，员工在完成绩效指标的过程中体会企 业理想和价值取向，并逐渐成形和固化，企业文化不再是空中楼 阁。三、企业文

10、化指引下的绩效管理1.绩效管理与企业文化的一致性绩效管理是工具，企业文化是目的，这是绩效管理和企业文 化建设的根本关系。企业文化为绩效管理指明了方向，绩效管理 的具体实践就必须与企业文化指引的方向相吻合，从较高层次的 绩效管理系统和制度，到考核指标和结果兑现，在深层次上都要 和企业文化相吻合。一个与企业文化基本方向不一致的绩效管理 必然会失败，如果不能尽快纠正，甚至会导致价值观念混乱，最 终架空企业文化，使企业文化建设停留在纸面上。比如，一个倡 导员工关系和谐的企业，在绩效管理的制度设计上却力求更大的 奖惩力度，甚至引入末位淘汰，其结果就可想而知。2. 绩效管理与企业文化的长期性绩效管理是有明

11、确的周期性的，在短期内，比如一个绩效考 核周期，绩效管理直接作用于短期目标的完成，对企业文化建设 的作用是比较有限的。要真正形成优秀的、具有正面意义的、能 够真正影响员工的价值观和行为规范的企业文化，必须在企业文 化基本方向的指引，长期坚持实施绩效管理，并且不断发展和完 善，通过长期的作用，强化和固化员工的价值取向，绩效管理才 能发挥真正的作用。更进一步，绩效管理的长期性还体现在基本理念和方向的一 贯性，也就是绩效管理体现的基本理念要一贯保持和企业文化一 致，不能朝令夕改、随意变化，基本理念的随意变化同样会导致 员工价值取向的混乱和企业文化的失败。3. 绩效管理与企业文化的“人本”性绩效管理服

12、务于企业文化建设，服从于企业文化的指引。文 化应以人为载体，人是文化生成与承载的第一要素。企业文化中 的人不仅仅是指企业家、管理者，也包括企业的普通职工。所以， 绩效管理系统的设计和实施应当以人为本。绩效管理要以人为本有两个层面的含义，首先是要充分实施 以和谐劳动关系为目标的人性化管理，要求充分考虑人文关怀， 发挥绩效管理的引导作用，不能为了考核而考核，更不能造成甚 至加剧企业与员工、员工与员工之间的矛盾和冲突。著名 IT 企 业 Intel 曾经把绩效考核的结果分为 A 、B 、C 、D 、E 五等，其中 C 等的员工最多，但在潜意识里面，他们自认为他们是领导眼中 “最差”的员工，这严重影响

13、了员工的心理。后来，In tel公司 把考核结果简化为“杰出”、“成功”、“有待改进”三个等级， 有效地解决了这个矛盾。另一个方面，在绩效管理系统设计的过程中，必须充分考虑 员工的需求，围绕人性的本质进行制度设计和考核奖惩。按照马 斯洛的需求理论和赫兹伯格的双因素理论，不同的员工具有不同 的需求，同样的奖惩措施具有不一样的保健和激励作用。比如， 对一线工人，奖金的考核具有显著的激励和约束作用，但对于专 家型员工，职业生涯的自我实现具有更强烈的激励作用。四、绩效管理与企业文化建设的互相推动绩效管理是“工具”，企业文化是“目的”，企业文化为绩 效管理指明了方向，绩效管理作为最有效的工具为企业文化建设 提供支持。同时，绩效管理和企业文化存在互为因果、互相影响 的关系，优秀的绩效管理必然会加快塑造优秀的企业文化，而优 秀的企业文化在潜移默化间影响着绩效管理的每一个流程。绩效 管理与企业文化的互相推动和相辅相成，分别对绩效管理和企业 文化建设的实施者，提供了另外一个具有很强指导意义的视角。