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1、电力施工企业人力资源管理的几点思考摘要：人力资源管理是发展电力施工企业发展的重要内容。本文主要探讨分析电力施工企业人力资源管理中存在的问题，以以人为本的理念为基础、从加强员工培训、建立企业的人力资源机制完善、人力资源规划等方面讨论如何采取有效的措施改善人力资源状况，从根本上调动员工工作积极性，吸引和留住优秀人才，以促进电力企业的健康、可持续的发展。关键字：电力企业，人力资源，可持续发展1目录一、电力企业管理概述3二、电力施工企业人力资源管理存在的问题4(一)人力资源管理机制问题4(二)人力资源规划问题4(三)员工的后续培训4(四)人才储备不足及绩效考评不合理4(五)辅助性工种超员问题严重5(六
2、)专业技术人员短缺和人力资源配置不合理5(七)工作量与人员数量存在矛盾。6三、电力施工企业人力资源管理改进措施6(一)人力资源管理机制6(二)人力资源规划6(三)重视员工培训，提高员工素质6(四)人才的储备7(五)辅助性工种超员问题的解决措施8(六)专业技术人才的聘用和员工的绩效考评8(七)工作量与人员数量存在矛盾8(八)建立和完善员工激励机制8四、总结9参考文献9 电力施工企业人力资源管理的几点思考人力资源管理是发展电力施工企业发展的重要内容。本文主要探讨分析电力施工企业人力资源管理中存在的问题，以以人为本的理念为基础、从加强员工培训、建立企业的人力资源机制完善、人力资源规划等方面讨论如何采
3、取有效的措施改善人力资源状况，从根本上调动员工工作积极性，吸引和留住优秀人才，以促进电力企业的健康、可持续的发展。一、电力企业管理概述随着社会的进步和电力施工行业外部环境的影响，传统的电力施工企业面临着人才短缺、专业素质不高、积极性难以调动等一系列人力资源方面的问题和随着生产规模的不断扩大，对专业人才的需求开始大幅度增长。在这种新形势下，要提高电力企业竞争力，核心是营造良好的人才环境，增强企业对人才的吸引力。因此，分析当前电力施工企业人力资源管理中存在的问题，并有针对性地解决，是稳定电力企业生产发展的重要环节。如何采取有效的措施改善人力资源状况，为企业可持续发展奠定基础，已成为电力企业施工高度
4、关注的问题。要打造一支优秀团队，因为任何一种行之有效的管理方式的运用都必须依赖一个基础：人，企业的所有员工。电力施工企业是资金、技术密集型企业，需要大量专业人才进行生产、经营和管理。但是，当前企业员工普遍素质不高，缺乏专业技术。企业虽然也对员工进行各种培训，但由于员工在企业里感受不到竞争的压力，缺乏自我向上的要求，培训大都是流于形式，应付差事，从而使员工素质难以得到提高。许多员工的工作经验、知识层次往往与从事的工作岗位的要求大相径庭，看起来做事的人多，但往往是懂行的人即关键岗位上的关键人才十分有限。电力施工企业管理班子中熟悉传统业务的多，熟悉现代企业管理、法律和计算机知识的少；员工队伍中熟悉单
5、一业务的多，复合型的人才少。电力施工企业对其人力资本的激励不足，影响了其人力资本的发挥效用，阻碍了企业的发展。站在实现人力资本产权的角度，分析电力施工企业对员工的激励问题，建立更为有效、更为合理的长期激励机制，有助于从根本上调动其工作积极性，吸引和留住优秀人才，促进电力企业的健康、可持续的发展。我所调查的电力施工企业在近三年时间里施工任务增加了近一倍，而员工数量基本保持不变。也正因为企业不断的发展，员工数量没有增加，维持了企业较好的工资福利，但同时也使员工的工作量不断上升，强度不断加大，成为部门、员工抱怨的焦点。二、电力施工企业人力资源管理存在的问题 (一) 人力资源管理机制问题电力施工企业人
6、力资源开发、管理方式已不适应市场经济发展的要求。目前，在大多数电力施工企业的人事机构中各部门各司其职、协调不顺、数据共享难以实现，而且往往一人多职，很多工作管不顺、管不细，直接影响到人力资源管理的最佳效果。在新的市场竞争条件下，只有结合企业战略目标和竞争策略，制定人才发展规划，深入挖掘内部人才潜力，拓宽外部人才引进渠道，才能为企业的可持续发展提供人才保证。人才消费虚热的极端倾向要防止，而贬低甚至阻碍人才使用的极端倾向，也要防止。招什么人是由岗位决定，因此，只要合适也就足够了。有较高学历者总是比那些较低学历者在这方面更合适一些，但不论什么岗位都必须用博士、硕士的情况，是人才消费上的一种极端做法。
7、用人单位在消费人才上的“合适”标准，其实是一种十分正常而且应该的标准，而且这一标准必将进一步普遍化。 (二) 人力资源规划问题电力施工企业目前在人力资源规划方面缺乏在数量和质量方面的中长期计划，对人力资源的获取、配置没有充分考虑企业的经营现状和生产发展的实际需要，没有做到人事相宜。人事配置手段较弱，形不成合理流动的优化配置机制。人力资源管理是发展电力施工企业的重要内容。在新形势下做好电力施工企业人力资源管理，不仅能推进和谐电网建设，而且对电力施工企业适应市场经济的要求，实现企业管理的精细化具有现实指导意义。 (三) 员工的后续培训一些管理者对职工后续培训不够重视，职工接受培训后回到自己的岗位，
8、被繁多的具体任务和短期的任务目标压得透不过气来，培训中所学的东西不能运用，或者仅仅是部分而非系统的实施。通过培训，可以提高员工的综合能力，伴随的将是整个电力施工企业综合能力的提高，这样才能保证电力施工企业的发展后劲。必须通过内部培训和外部培训两种方式来充实和完善企业自身。由于培训是素质弹性的调节器，在制定企业战略规划的同时，要始终把对员工的培训放在首要位置，从而为电力施工企业的不断发展注入新的活力。在培训结束后，人力资源部要结合企业的实际情况，建立评估机制和人才提拔制度。 (四) 人才储备不足及绩效考评不合理人才的储备是保持企业高速发展的基础。一个可持续发展的人力资源管理系统应具有动态分析人才
9、需求、有计划的配备和引进人才以适应企业发展的能力，有效人力资源的储备战略要做到两个方面：企业自身的准确认知、多渠道合理选才、进行人才的内外部培养、辅助制度和措施的实施、战略实施的绩效反馈。 从人力资源的各个环节来看，也存在许多不足。在“招人”的环节，管理者大多没有基于组织战略的人力资源规划和清晰的工作分析，没有基于组织性质的人才素质模型和选拔选聘程序，忽视价值观和理念上与组织的认同，特别是在高层次优秀人才的引进过程中，这些问题表现得更为突出；在“用人”环节，受传统影响，大多工作均沿用已有的管理规范，忽视对知识型员工绩效评价、培训和职业生涯规划等工作的深入研究；在“留人”环节，薪酬水平与员工价值
10、相比严重偏低是电力企业面临的严重问题，大多管理者倾向于物质激励，忽视文化建设和员工对人际柔性管理、参与式管理的需求，致使员工忠诚度低、归属感差。绩效考评实践困难重重，甚至成为单位运作与发展的瓶颈之一。绩效考评属于人力资源开发管理的基础，电力企业绩效考评对于单位人员观念改变，提升单位对于环境的应变能力，更好地履行职能意义深远。但是，电力施工企业具有职位工作差别大、非常规性任务多、工作成绩难以量化等特点。电力施工企业绩效考评存在以下问题：绩效考评指标简单粗放。考评指标与被考评者职务工作的关联性不强、考评指标权重设置不合理、考评指标操作性不强、指标内涵不明晰或缺乏具体化的考评标准、方法；绩效考评方法
11、主观性强。由于企业内部目标管理基础不健全，指标评价标准过于简单，评价过程不够规范，使得考评过程很难执行，考评结果主观随意性大成为必然；绩效考评主体民主而不科学。考评过程民主性较强，但与被考评者职位工作关联度不高的个体参加考评，评价结果可信度不高；绩效考评缺乏有效激励机制做支撑。受单位薪酬管理体制影响，与考评结果挂钩的奖金与薪酬量非常有限，不足以充分调动职工的积极性。 (五) 辅助性工种超员问题严重 电力施工企业一直以来执行的是计划体制下粗放型经营模式下的标准。期间虽然进行多次修改，但仍然显得不够科学合理。这就造成了企业定员在宏观上控不住、微观上搞不活，企业内部各单位为完成任务争相要定员指标、盲
12、目增加定员的现象。企业宏观上也缺乏必要的制约机制，造成劳动力增长持续攀高，形成辅助性工种大量超员。由于长期的行政管理模式，在逐步的人事调整过程中，上级的指派任命、平级岗位之间的频调、走后门靠关系硬塞进的大量人员，这都是造成电力施工企业辅助性工种超员过多的重要原因。 (六) 专业技术人员短缺和人力资源配置不合理电力施工企业是资金、技术密集型企业，需要大量专业人才进行生产、经营和管理。但是，当前企业员工普遍素质不高，缺乏专业技术。企业虽然也对员工进行各种培训，但由于员工在企业里感受不到竞争的压力，缺乏自我向上的要求，培训大都是流于形式，应付差事，从而使员工素质难以得到提高。许多员工的工作经验、知识
13、层次往往与从事的工作岗位的要求大相径庭，看起来做事的人多，但往往是懂行的人即关键岗位上的关键人才十分有限。电力施工企业管理班子中熟悉传统业务的多，熟悉现代企业管理、法律和计算机知识的少；员工队伍中熟悉单一业务的多，复合型的人才少。人力资源配置不合理表现为一部分人才找不到工作，或因“学非所用”、“用非所学”而阻碍其总体能量和个体能量的有效释放。大约数以百万的专业技术人员目前处于闲置或“在职待业”状态，大材小用、人才不用、庸才重用、偏才正用的现象不乏其例；搞裙带关系，任人唯亲的领导大有人在；“研究生多多益善，本科生可以考虑，专科生一律不要”，极大地造成人才的浪费。人才结构不能满足用人需求，好用的人
14、抢着用、一般的人将就着用、不好用的人不用也得用。 (七) 工作量与人员数量存在矛盾。 电力施工企业人力资源状况是“总体趋紧、局部过剩”，具体是管理、生产岗位人员不足，辅助性岗位存在超员。因此，对服务岗位，尤其是社会通用工种的年轻员工，经培训后，向生产岗位分流；对涉及企业安全、发展的生产岗位，应确保足额配置；对管理岗位员工应按“适度从紧”的原则配置。 三、电力施工企业人力资源管理改进措施 (一) 人力资源管理机制电力施工企业的人事机构中各部门应当各司其职、相互协调、数据共享，才能达到人力资源管理的最佳效果。实现人力资源可持续发展的最终目的是为了满足企业发展对人力资源的日益增长和提高的需求，因此，
15、充分、有效、合理的发挥、利用职工的各项能力也是人力资源可持续发展的重要内容之一。 (二) 人力资源规划电力施工企业在人力资源规划方面应在数量和质量方面做中长期规划，对人力资源的获取、配置应充分考虑企业的经营现状和生产发展的实际需要，做到人事相宜。人事配置分不同阶段合理流动的优化配置机制。 (三) 重视员工培训，提高员工素质培训是企业人力资源的战略任务。除了进行岗位的职业技术培训以外，企业还应当注意电力施工企业文化建设。优秀的企业文化会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，能将电力企业办成学习型、创新型企业，从而进一步激发组织成员的创造热情。从而形成一种激励环境和激励机制，使人力资源发挥潜力
16、。 电力施工企业要有中长期、系统的、有针对性的培训计划，培训现有的员工，让员工在企业里感受竞争的压力，改变企业要我学，形成我想学、我要学的学习氛围，从而提高员工的专业技术水平，变单一业务人才为企业要求的复合型人才；对不同职务、不同层次的员工要采取不同的培训方法与技术手段。对技术人员，要重点把好技术上的关，侧重高新技术的开发与学习；对于运营维护人员，则除了要有一定程度的技术外，还要有极高的服务精神，要培养员工的沟通协调能力；对管理人员，则要重视学习现代企业管理知识和技能。企业管理者对职工后续的学习培训要高度重视，切忌培训中所学的东西不能运用，或者仅仅是部分而非系统的实施，让职工接受培训后回到自己的岗位，能够尽快适应新的工作岗位。 (四) 人才的储
