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1、一份工作最少做满多久再跳槽 索尼有限企业是一家在国际化管理理念下成长起来的外企，现有日本文化体系中的细致、严谨，又有深受欧美文化影响的“自由豁达”，同时，也有中国传统理念当中的灵活和执著。索尼的用人策略是什么？索尼对年轻人的发展又有什么样的提议？索尼有限企业人力资源发展部高级经理袁伟芬一解迷惑。“学历无用论”的提倡者“我们生活在一个幸运的时代”。袁伟芬说，中国经济的高速发展带来许很多多的职业机会，但为何还是经常能听到很多“找不到好工作”的感慨和叹息？在我看来，这并非完全是因为人才市场的供过于求、或是简单的“信息不对称”所造成。很多求职者仍抱有不切实际的理想，在求职过程中习惯于“浅尝辄止”，这种
2、求职理念和职业定位上的偏差，造成了目前人才和企业之间“好马无好鞍、好鞍无好马”的尴尬。袁伟芬说，求职者务实的职业态度才是求职者们最有效的发展根基。如同很多国际著名的成功企业一样，索尼企业选取人才的标准除了出色的聪慧才智、良好的知识和业务背景之外，对认真负责、创新务实的工作态度尤为看重。索尼企业是一家一贯提倡“发明新的生活方法”的企业，“创新”这个词不但表现在其世界顶尖的技术和产品研发领域，一样也表现在用人的理念上。在招聘的步骤中，索尼创始人之一的盛田昭夫先生就最先提出“学历无用论”的口号，这么的魄力在今天看来仍然令人敬佩。而在企业激励机制中，打破陈规、激励创新、充足发挥个性和创意的企业文化，使
3、索尼几乎成了研发高手、营销精英们得以发挥无限发明力的天堂，更使大家以“自我实现”为目标，全身心地投入到工作中。这一切全部基于一个简单而朴素的道理，这就是要求每一位职员总是以自信和主动的心态，应对每一个顺和逆的改变！袁伟芬说，索尼激励创新，同时又强调务实。“创新能够焕发斗志和激情，然而必需佐以务实才能脚扎实地、将效率达成极致。”跳槽是“换血造血”索尼怎样看待职员频繁跳槽的问题？袁伟芬说，相对稳定的工作环境并不意味着人才流动的停滞。企业职员的频繁流动不只是国企面临的问题，而应该说是人才市场发展到今天的产物。目前很多企业面临的职员频繁流动的问题，实际上也从一个侧面，反应出各类人才正在走向市场化的新气
4、象，而对于部分正处于发展、变革当中的企业来说，更是必需的“换血”和“造血”过程。企业发展的不一样时期，人才流动全部有其正常的改变范围，过高，肯定会影响企业的竞争力和凝聚力，但过低，又势必造成人力成本的增加和惰性的泛滥。有时我们经常能够看到：当一个企业发展良好的时候，部分相对来说能力和自信不够的人会自己选择离开，因为她们承受不了竞争的压力，也不能忍受发展时期经常出现“成长的烦恼”。一份工作最少做满两年在袁伟芬看来，求职过程是一个双向选择的过程。在这段时间里，企业在考察、甄选求职者的同时，求职者也必需对企业加深了解。然而，这也正是求职过程中最大的一个瓶颈，正在找工作和刚刚进入职场的年轻人，她们所面
5、临的最大问题也正在于此。因为是第一份职业，很多年轻人在入职之前只看重企业名气，或是道听途说的消息，完全没有考虑专业和爱好等原因；也有些人是“慌不择路”，而从事了自己根本没爱好的职业。年轻人戴着这类“有色眼镜”投入工作，其结果肯定是痛苦地发觉，日常业务和人际关系和想象中有极大的偏差，于是她们很快失去了年轻人应有的锐气和信心，进而对前途、事业越发茫然无措。袁伟芬说，从个人职业生涯发展的角度来说，只要是自己慎重选择的工作，最少应该做满两年的时间，在这段时间里，努力发掘其中的营养和激情，更多地从正面和乐观的角度来观察问题、处理问题，那么不论结果怎样，全部会是一个人最直接、最真实的体验和收获，为以后的人
6、生发展打下一个实实在在的基础，同时也为自己未来的职业定位增加新的认识。小事也是实力的表现索尼十分激励大学生们在学习之余，从事部分力所能及的社会活动，这么做能够丰富见识、认识社会，同时也是勤工助学、自力更生的一个“独立能力”的表现。另外，尽可能地去参加各项活动，能够加强自己的活动能力和人际网络，尽早确定自己的职业方向。袁伟芬说，现在的大学生越来越有独立思索的意识，但往往是“想法”很多，“做法”不够，在很多企业人力资源管理者的眼中，全部有“眼高手低”之嫌。在任何一家企业、任何一个职业岗位上工作，全部必定有很多所谓的“杂事”需要处理，这些基础层面的工作，无所谓大和小，全部会有结果和效果的准确和粗劣。袁伟芬说，全身心地投入、做好手头的每一件事，才是表明自己能力和实力的最有效的方法。在外资企业当中，这一点尤其主要。
