《市纪委书记在理论中心组上关于牢固树立正确政绩观的交流发言材料》由会员分享，可在线阅读，更多相关《市纪委书记在理论中心组上关于牢固树立正确政绩观的交流发言材料（9页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、形式主义官僚主义阻碍党中央决策部署落实，浪费国家资源，割裂党同人民群众的血肉联系，是党和国家事业发展的大敌。大肆举债、大干快上搞”半拉子工程”“”形象工程”“面子工程”，统计造假搞”虚假政绩”和基层治理不良现象等问题都是新形势下形式主义官僚主义的具体表现。二十届中央纪委三次全会对纠治形式主义官僚主义做出重要部署。各级纪检监察机关紧盯任性用权乱作为，不尊重规律、不尊重客观实际和群众需求随意决策、盲目决策、违规决策等形式主义官僚主义问题精准施治，督促引导党员干部树牢确政绩观，形成真抓实干、担当作为的良好氛围。结合此次学习安排，与大家交流三点意见：一、提高政治站位，深入学习贯彻习近平总书记关于树立和
2、践行正确政绩观的重要论述。习近平总书记一直以来都高度重视党员干部的政绩观问题。2023年，他在多个场合强调树立和践行正确政绩观，并就如何以正确政绩观引领推动高质量发展给出具体的指导。全国两会上，在参加江苏代表团审议时叮嘱：”任何时候我们都不能走那种急就章、竭泽而渔、唯GDP的道路。这就是为什么要树牢新发展理念。树立正确的政绩观也就在这里，功成不必在我、功成必定有我。”在江苏考察时指出：”坚持高质量发展，不搞贪大求洋、盲目蛮干、哗众取宠；坚持出实招求实效，不搞华而不实、投机取巧、数据造假；坚持打基础利长远，不搞急功近利、竭泽而渔、劳民伤财。”在浙江考察时要求：”要实事求是、步步为营、稳扎稳打，一
3、定不要有标新立异、好大喜功、放卫星、作秀出彩的思想。”在具体工作中，要教育引导广大干部树立和践行正确的政绩观，把思想和行动都统一到新发展理念上来，弄清新发展理念所要求的政绩是什么样的，进而强化使命担当，找准发展路径，做到不贪一时之功、不为一事之誉，创造无愧于党、无愧于人民、无愧于时代的业绩。二、做实政治监督，多措并举纠治形式主义官僚主义。从近年上级纪委监委查处的案件看，政绩观扭曲、事业观偏差，往往与形式主义官僚主义相伴相生。例如，中央纪委刚刚通报的福建省厦门市人大常委会原主任陈家东，为追求短时间内出”政绩”，设计并建设歌剧院项目，因投资规模太大、不符合实际，最终沦为”半拉子工程”；山东省青岛市
4、李沧区委原书记、一级巡视员王希静，未经可行性研究论证，要求多家国企举债投资，强行推进某建设项目，造成大量建筑空置浪费。以上种种案例都是形式主义官僚主义的具体体现。作为市纪委书记，要紧密结合我市政治生态实际，细化惩戒机制，深入纠治形式主义、官僚主义，持续整治脱离实际乱决策乱作为、不担当不作为，举债搞”半拉子工程”“形象工程”“面子工程”，重形式轻实效、增加基层负担等群众反映强烈的问题。从领导干部抓起、改起，督促各级领导干部全面检视自身和本地区本单位存在的形式主义官僚主义问题，对监督检查发现的”形象工程”“政绩工程”问题列表现、给措施、提要求，细化任务措施，推动政治监督落细落实。三、推动形成长效机
5、制，激励党员干部担当作为。形式主义官僚主义问题同思想观念、工作方式、制度机制等因素密切相关，要坚持系统施治，着力从根源上破解，推动广大党员干部树立正确的政绩观。要认真落实”三个区分开来”要求，激励党员干部担当作为。探索就可能有失误，做事就可能有错误。要坚持实事求是，把工作失误与个人腐败、缺乏经验与明知故犯、出于公心与以权谋私区分开来，对干部在改革发展中出现的失误或错误综合分析研判，坚决防止问责加码、泛化滥用问题。持续完善容错纠错机制，进一步明晰容错纠错的适用情形、程序和配套机制，在纪律红线和法律底线内大胆容错、积极纠错，并把容错与纠错结合起来，避免只讲宽容、不强调纠错。积极稳妥开展失实检举控告
6、澄清工作，不断完善工作流程、规范工作程序、加强关心回访，推动澄清正名工作常态化制度化。对于诬告陷害行为，要依规依纪依法严肃查处，坚持惩治震慑、制度约束、提高觉悟一体发力，充分释放”诬告陷害必有代价，遭受诬告组织撑腰”的强烈信号。通过明方向、立规矩、正风气、强免疫，教育引导广大党员干部在廉洁上”管得住手脚”、在事业上”放得开手脚”，激励党员干部担当作为、干事创业。新时代新征程，要采取有效措施，着力消除影响干部担当作为的各种消极因素，营造风清气正、求真务实的良好局面，让愿担当、敢担当、善担当蔚然成风，推动广大党员干部以锐意进取、担当有为的精气神为党和人民履好职、尽好责。党的二十大报告指出，“全面建
7、设社会主义现代化国家，必须有一支政治过硬、适应新时代要求、具备领导现代化建设能力的干部队伍。”学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想主题教育开展以来，作为国有地方中小保险公司，我们结合金融业特点，针对干部人才队伍建设存在的短板，不断完善干部“选育管用”工作体系，优化人才“引育用留”机制，着力锻造推动高质量发展的中坚力量。坚持问题导向摸底数。在主题教育深入开展之时，我们以市委巡察反馈问题、上级主管部门和监管单位监督检查发现问题为基础台账，深入分支机构和同业开展调研，深刻查找干部人才队伍建设存在的薄弱环节和关键问题。第一，干部梯队建设待优化。一是在推行经理层任期制和市场化选聘改革中，实行组织委派
8、干部和市场化聘任高管“双轨制”管理，两者之间在思路理念、管理体制、协作配合等方面还要进一步融合。二是中层管理干部配置不足，空缺率较大，存在总部部门只有1名负责人、副职主持工作或一人兼任多个部门负责人，省外分公司只配备了1至2名班子成员等情况，“头雁领航、群雁齐飞”格局尚未形成。三是干部队伍“老中青”梯次结构配备不到位，40岁左右中层正职和35岁以下中层副职的比例未达到组织要求，个别岗位负责人一旦退休、离职，将面临内部无人可用的局面，影响工作连续性稳定性，甚至造成断档。四是干部选任体制机制需完善，如何把国有企业选人用人的规范性和市场化选聘的灵活性相结合，不拘一格地选拔干部仍是需要攻关的重大课题。
9、第二，人才结构性短缺明显。一是按照相关规定，省级分公司“一把手”须履行成长地任职回避，中小保险公司因自身品牌影响力不足，在当地招聘合格人员不容易，对外地保险从业人员的吸引力更为有限，导致本土优秀人才留不住，异地优秀人才进不来。二是行业内高素质职业经理人和高层次技术人才较为短缺，同时行业人才流动性强，优质资源总体向一线城市和头部企业集聚，引才聚才成为中小法人机构的瓶颈和软肋。三是国资经营评价认定的两核、精算、IT、资管四大专业关键人才占比低，导致产品和服务等方面的创新成效不明显，直接影响客户的感观和体验。四是人才培养激励机制需完善，对照各类岗位的胜任力模型和要求，通过培训教育、实践锻炼等培养复合
10、型人才的方式还不够丰富，专项奖金、超额奖励和严肃追责问责的激励约束机制还不够健全。第三，监督管理有待加强。一是政治监督还需强化。三四级机构更多地承担销售、服务等职能，调研中发现个别机构班子有着“加盟店”等想法，在落实总部部署安排时存在做选择、搞变通、打折扣等情形；容易因一己私利而片面追求“保费为王”和“费用驱动”，遇到矛盾还可能出现“害怕担责不敢为、缺少激励不愿为、本领欠缺不会为”现象。二是日常监督还需强化。监督渠道比较单一，主要依靠考察、信访、审计等方式开展；综合运用谈心谈话、组织函询等效果还不理想，对苗头性、倾向性问题没有及时批评教育、限期整改；对“八小时以内”和“八小时以外”的监督尚未贯
11、通，不能及时掌握干部思想状况和现实表现。三是重点监督还需强化。主要表现在坚持做到“凡提四必”，防止干部“带病提拔”上还有差距，干部人事档案专项审核、干部因私离境监管和违规兼职清理等工作还需进一步加强。坚持结果导向出实招。按照“把问题整改贯穿主题教育始终”的要求，我们牢牢把握推动发展这个重点，通过深入实施国有企业改革深化提升行动，改进和加强干部人才队伍建设，切实做到奔着问题去、盯着问题改。第一，强化党建引领，擦亮干事创业底色。牢记“国企姓党”要求，自觉在服务中心大局中坚定扛起政治责任，健全完善加强党的领导的组织体系和组织制度。坚持不懈用党的创新理论凝心铸魂，推动广大党员干部坚定拥护“两个确立”、
12、坚决做到“两个维护”。针对公司省外机构多、党员流动性大等特点，结合落实市委巡察反馈问题整改工作，着眼增强党组织政治功能和组织功能，把党支部真正建成坚强战斗堡垒，以党建促发展、以发展强党建。深化“三项制度”改革，优化组织架构和完善部门职能，着力形成“能者上、庸者下、劣者汰”的良性机制，提升“后线服务前线、总部服务机构、全员服务客户”能力。将组织人事部与党群办公室合署办公，以此加强基层党组织建设与干部队伍建设的联动配合，促进选人用人工作流程与党委会审议决策过程的有序衔接。以党建引领打造国企合作新样板，与成都、重庆的金融机构建立战略合作关系，拓展合作宽度和深度，推动经济效益和社会效益的提升。第二，规
13、范选育机制，涵养干部人才活力。严格选拔任用。建立完善中层管理人员选任及管理、风险岗位人员交流管理等制度，提高选人用人科学化和规范化水平。坚持党管干部原则，将内部推选和和市场化选聘结合起来，着力让政治过硬、业绩突出、管理能力强的优秀干部到合适的岗位上工作。除传统招聘渠道外，积极通过专场招聘、校企合作等方式广泛吸纳年轻优秀人才。严明选人用人程序，做好全程纪实工作，确保选任过程可监督、可追溯、可倒查。严格能力培养。始终把坚定理想信念、夯实理论基础作为培养干部的重中之重，把政治素质过硬作为干部教育培养核心目标来抓，构建党建+业务融合课程体系。坚持把实践成才作为主渠道、基层一线作为主阵地，开展多层次、多
14、渠道、多形式的培养和锻炼，有针对性地补短板、强弱项，帮助干部更新知识理念、掌握过硬本领、拓宽国际视野。坚持把必要台阶和岗位历练作为年轻干部成长的重要阶段，加大跨机构、跨部门交流力度，预防“拔苗助长”“催熟”等情况发生。实施“锦绣新锐”后备人才公开选拔，分类建立人才数据库。第三，严格监督管理，提升选任工作质效。推进收入分配改革，逐步建立与市场充分接轨的薪酬机制，特别是在固定工资上体现岗位价值、承担责任与风险、管理幅度与难度等，在浮动工资上突出价值贡献。完善考评机制，以业绩增量、人均产能为重点，科学设置考核目标、完善考核方式，探索超额利润分享、效益分成等激励措施。全面树立“能上能下”导向，建立目标
15、管理责任制考核、领导班子考核、领导干部年度考核“三位一体”考评机制，结合日常掌握情况，充分了解其职业道德、社会公德、家庭美德和个人品德，实施干部退出机制。严明选用监督机制，以开展选人用人专项检查和选人用人“一报告两评议”为抓手，消除“大问题不敢、小问题不断”的廉洁风险。对权力集中、资金密集、涉及利益面广、廉洁风险高发岗位任职时间较长的干部及时轮岗交流，减少人为干扰和“人情干扰”。优化分支机构组织人事部门岗位设置，严格组工岗位任职资格标准，选优配齐组工干部人才队伍。锤炼组工干部“绝对可靠、绝对忠诚”的政治品格、求真务实的工作作风、清正廉洁的做人本色，同时加强选人用人基础工作应知应会培训，提升组工队伍专业能力。
