《上接战略下接绩效：培训就该这样搞》

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1、上接战略下接绩效：培训就该这样搞 上接战略下接绩效培训就该这样搞第一章做上接战略下接绩效的培训 刚履新用友大学执行校长的时候我审视了当年的培训计划感觉当时70的培训都可以省去不做因为我看不到它跟组织战略与员工绩效之间的关系感受不到特别明显的价值当时正好赶上金融危机也是用友大学刚刚成立很多人问我今年准备给大家采购哪些课我回答说今年金融危机厉行节约尽量不采购外部课程实际上当时我们在潜心开发精品课程当年的年度计划是为每个序列开发一门精品课程要用精品课程给学员不一样的培训体验来打破培训的恶性循环建立积极正向的良性循环我的上接战略下接绩效主张曾经引起不少业界同仁的共鸣当然也有不少争论很多培训同仁都引用过

2、我这句话也有人提出这句话说得好听要实现起来很难因为培训部门在组织中的话语权很小是不争的事实如何改变这种局面基于用友大学几年来的实践我们试图从几个方面来探讨上接战略下接绩效策略的落地问题一培训如何上接战略在云时代客户维权意识越来越强对产品和服务的要求越来越苛刻信息越来越透明竞争越来越激烈技术壁垒越来越容易被打破员工越来越注重自我实现和自我幸福所有这些因素凑在一起就对企业经营者提出了严峻的挑战对商业组织来讲适应云时代的环境变化恐怕不是一道选做题而是一道关乎生死存活的是非题在这个背景下组织学习的重要性被提到前所未有的高度以岗位胜任力模型为中心的培训模式或将破产美国学习型组织研究大师雷格瑞文斯指出一个

3、有机体要想生存下来其学习的速度 L 必须大于或等于其环境变化的速度 C 反过来说如果学习速度跟不上时代的变化那就只能是死亡所以要LC让我们一起看看今天的企业面临的外部环境变化速度吧三年前微博还是个新生事物而今天微博已经深深影响了我们的生活在很多人还不知道微博是什么的时候了解微博的人却发出共同的声音微博的威力很大它会改变世界的游戏规则和我们的生活方式3G4G物联网等新技术新生活方式滚滚而来在互联网飞速发展人类智慧高度集结的今天几乎每天都会出现一个新大陆这些新大陆的出现快速影响着我们的生活引领社会潮流影响消费者的消费习惯影响员工的行为方式企业的管理层能对此置若罔闻吗我说过在这个加速变革的时代里组织

4、和个人只有不断学习持续创新才能够生存和发展在快速转型的组织里以岗位胜任力模型为中心的培训模式将会破产因为岗位胜任力模型有一个基本的假设那就是假定岗位的要求是不变的人的能力跟不上岗位的要求所以要进行培训在环境快速变化的今天处在竞争前沿的企业业务持续不断地快速转型对岗位的要求也需要与时俱进动态地改变最近跟曾在GE克劳顿维尔管理培训中心 简称克劳顿维尔 工作多年的迈克先生交流也验证了我的观点迈克先生说在GE凡是那些跟岗位素质模型相关的组织多年沉淀下来的知识都会用ELearning的方式让员工自学克劳顿维尔开展的培训除了领导力等例行项目大多数课程都是紧贴业务的以企业当前存在的突出问题为输入的培训克劳顿

5、维尔也有课程需求人员他们会深入到业务中去了解公司转型或业务开展比较典型的共性的和意义重大的问题开发有针对性的课程然后给各个业务单元讲授我很庆幸用友大学一直是这么做的也许正因为这么做我们才得到了业务部门的充分肯定培训是企业战略转型的有效手段特劳特 中国 公司总经理邓德隆先生撰文说定位是第三次全球生产力革命他指出第一次革命是通过泰勒的科学管理原理大幅提升了体力工作者的生产率第二次革命是通过德鲁克开创的管理学 核心著作是管理的实践及卓有成效的管理者 大幅提升了组织的生产率第三次革命是通过特劳特发现的定位理论 核心著作是定位和商战 大幅提升了品牌的生产率我认为在世界变化越来越快的未来社会企业试图靠适合

6、的战略定位来避开竞争是不可能的所谓的蓝海只能短暂地存在不可持续长久只要某个领域或某个商业模式有利可图逐利的资本和聪明的模仿者会很快跟进只需要很短的时间便会以更低的价格甚至是更好的产品和服务超越先前的对手迅速把蓝海变为红海在这种环境下企业要想生存必须持续创新快速变革不断找到临时的蓝海才能持续领先未来的企业要像导弹一样有很强的反馈系统边飞行边反馈随时调整飞行方向和路线未来企业的竞争是变革和效率的竞争所以我认为第四次生产率效率革命已经开始了那就是企业变革效率的革命如何提升变革成功率和效率呢在GE内部有一个公式E QAE是指变革成功Q是指决策质量A是团队对决策的认同程度关于这个公式有一个注解说90失败

7、的变革项目都有一个质量很高的Q失败的主要原因是团队对目标缺乏认同度可见人的因素是决定变革成败的关键因素变革成功的关键在于团队对目标的认同程度我想这个A包含了两层含义一是在意愿上大家对目标深度认同二是在能力上团队能够跟得上偏激一点也许可以这样理解没有做不成的事情只有做不成事情的人既然如此我想肩负组织能力提升重任的企业大学在这个A上将大有可为近年来国内的企业成立企业大学蔚然成风我想这大概也是云时代的大势所趋企业要快速多变势必要加强战略转型中人的工作遗憾的是中国的企业大学并没有定式在不同企业的定位有所不同有的隶属于人力资源部有的级别更高有的专注于领导力提升有的则重点在于对新员工的培养五花八门大不相同

8、我个人的观点是企业大学理当成为企业变革的推进器做上接战略下接绩效的培训好在越来越多的有识之士已经认识到培训已经到了讲求实效的时候了培训不应该是可有可无的点缀而应该是很重要的战略转型手段企业培训部门的地位要迅速提升了在人力成本越来越高的未来企业只有通过人员素质的不断提高人员能力快速适应变革的要求才能适应变化越来越快客户要求越来越苛刻竞争越来越激烈的市场环境如果决策层对企业大学在组织中的定位没有很高的认识把企业大学仅仅当成一个提升普通员工的组织部门那么成立企业大学的意义并不大与战略不搭界的培训无效果GE提出了LIG模型认为未来企业生存和发展最终需要的是成长创新和领导力我们认为变革中最重要的三要素是

9、商业模式IT系统和人首先是商业模式商业模式创新所带来的效益会远远大于产品和服务的创新模式对了业务就对了而商业模式创新有赖于对市场敏锐的观察对自己核心竞争力的识别和把握以及全面的业务设计对一般企业来讲模式创新需要引进咨询公司做专业的管理咨询其次是IT系统业务模式确定后要把新模式下的业务流程固化到IT系统中去今天的企业没有IT系统支撑是可怕的IT系统能有效打通企业内部各个部门的壁垒实现数据共享做到及时决策优秀的企业IT系统甚至要延伸到企业的整个供应链最后是最重要的却也是长期以来被忽视的因素人人对变革成败的影响是决定性的但以前企业管理者对此的认识程度和重视程度不够实际上人的转变才是最重要的IBM认为

10、IBM最重要的竞争力是IBM人前些年很多企业实施ERP 企业资源计划 失败与其说是系统失败还不如说是变革失败而变革失败的根本原因还是人没有跟上2011年我们提出了MIT概念即Model 模型 IT 信息 Training 训练 是变革成功战略落地的三个核心要素我很喜欢MIT这三个字母我们还给其赋予了更多的含义比如Make It True 梦想成真 事实上卡普兰教授总结的平衡计分卡也反映了这个道理一些企业要想财务指标好看就要让客户满意满意的客户需要由高效可靠的内部流程和人员学习成长来支撑至少从逻辑上说明学习成长要和公司的战略紧密关联这么简单的道理并不是所有的企业培训部门都理解做得到的在国内很多企

11、业的培训部门甚至是企业大学还处在课程贩子的阶段它们的工作就是四处打听哪些课程好哪些老师牛丝毫没有自己的逻辑我曾经问一个企业的培训主管你每年花了数百万元的培训预算给企业留下什么无形的资产这位培训主管的回答显然是苍白的有一个企业的培训主管这样自嘲他们的课程采购我们的企业就好比一个处于亚健康状态的中年人听说人到了中年以后要补钙又听说某家药厂生产的钙好就买这家药厂生产的钙来吃做了很多跟战略不搭界的培训难怪效果不好回顾用友大学四年来所做的事情也正是有意无意地践行了MIT理念毋宁这么说MIT的理念也是我们总结了用友大学四年来所作所为总结出来的比如绩效管理这门课正是为了公司重要的人力资源战略落地推进绩效管理

12、制度变革而专门开发的当时主管人力资源的郭延生高级副总裁提出的五个一工程 一个目标一个制度一套软件一门课程一套工具 实际上是一个完整的MIT策略销售的开发也正是解决以客户为中心的经营模式转型下销售人员能力转移的一个MIT捍卫尊严自然也在解决客户经营模式下实施顾问项目管理能力的提升向前看企业大学扮演着组织的推动战略转型促进变革落地的帮手那么企业大学将在环境多变崇尚创新和变革的云时代大有可为往后看企业大学如果只作为一个组织既有知识的传承机构我想云时代带来的E-Learning的便利将是企业大学的终结者所以我很认同迈克先生的那段话组织已经沉淀下来的知识大胆交给E-Learning去普及企业大学应该投入

13、更大的精力去推进组织战略转型变革推动培训是管理者的重要职责我喜欢MIT的理由还因为它有另外两层含义即Management is TrainingManager is Trainer管理即培训管理者当讲师我们把培训提升到推进公司战略执行变革落地的高度毫无疑问培训自然就升格成管理者的重要工作因为推进公司战略执行变革落地本来就是各级管理者的职责事实上很多优秀的管理者都是优秀的讲师在用友有管理者做讲师的传统从王文京董事长开始很多高管都在用友大学上课不少高管获得了集团杰出讲师称号尊师重教这一中华民族的优良传统在用友发扬得非常好不仅是管理者公司还有专门的制度要求专家当讲师规定专家每年要上一定课时的课程内部

14、上课的时间和效果评估将作为专家认知和职级晋升的重要依据我在担任用友大学执行校长之前曾经连续四年被评为集团杰出讲师这也许正是领导们选拔我担任这一职位的理由用友大学从来没缺过内部讲师这有几方面的原因用友有很好的管理者专家当讲师的光荣传统是其一很多管理者和业务骨干也需要一个平台来展示自己提升其内部影响力是其二用友大学的课程很好讲师都愿意讲是其三用友大学在内部的形象不断提升给用友大学讲课被看作是一份荣誉很多人问我内部讲师激励的问题我说一句真实的内心感受冲着课酬来的内部讲师一定不是什么了不起的讲师好讲师更看重的是施展的平台任何一个组织里都会有一些有才干热爱讲台喜欢讲课的热心人知之者不如好之者爱好是最好的

15、老师企业大学应该把这些人组织起来成为组织能力提升的同盟军和先锋队那些在企业内训上投入很多精力的人久而久之会发现他们收获不菲教学相长带来的业务水平迅速提升优先得以学习外部的优秀课程内部的知名度和快速的升迁杰克韦尔奇在担任GE公司CEO的20年中举办了280次针对不同层级管理者的领导力培训他每次都参加授课每次都讲26个小时GE的管理者把在克劳顿维尔上课看作极高的荣誉我相信把培训部门定位为业务部门把培训提升到战略执行变革落地的高度是很多企业董事长CEO所期望的然而多数企业培训工作的现状仍然停留在没有和战略有效搭界的状态培训部门还是简单的贩卖课程从现实环境看推动MIT是艰难的甚至很长时间不会被人接受但

16、我认为MIT是未来大势所趋培训一定会上升为公司的战略业务一定会越来越讲求实效因此推行以战略为导航的培训具有普遍的社会价值是一个值得投入的事业企业大学是企业变革的助推器面对如此形势作为担负组织能力提升职能的企业大学是可以有一番作为的企业大学可以扮演组织战略有效执行变革成功落地推动器的角色企业大学可以作为一个企业级的部门协助推动企业变更甚至潜移默化地改变企业文化以使企业在业务层面能够迎合云时代客户的要求在员工治理层面能够逐步发扬民主激发和释放蕴藏在员工身上巨大的潜能规模地解决组织在变革过程中的人员能力问题任何时代的变迁都需要意识先行都需要持续不断加强教育未来的竞争比的不是战略定位而是变革的速度与质量比的不是产品而是产品背后的团队比的不是员