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1、第十一章 人力资源开发与管理新趋势将来世纪竞争的焦点是争夺人力资源，特别是争夺高质量的人力资源。第一节 将来的公司组织将来的公司组织具有如下特点：网络化、扁平化、灵活化、多元化和全球化。一、网络化将来组织为了更好地适应环境，多部门、多群体之间的边界是“可渗入的”或“半渗入的”而不是封闭的。网络化有如下某些特点：二、扁平化扁平化是指组织中的管理层次减少，而管理幅度增长。这种扁平化的趋势在将来中将进一步发展，重要因素有如下几点：（一）应对日趋复杂的环境变化 公司应当授权给较低层次的员工决策权与解决问题的权力，进而提高公司的竞争力。（二）信息技术的迅速发展 信息技术发展迅速，办公室日益自动化，势必导
2、致中层管理者成为多余者。（三）人力资源成本上升 将来公司组织规定人力资源是少而精，这样既保证员工的生活质量，又提高公司的生产率。三、灵活化 灵活化是指为了满足员工、客户和其她重要的利益有关者的多种各样需要，公司必须打破常规，采用灵活的措施。而将来的公司组织更需要员工的积极性、自觉性。而灵活性是对高素质员工的一种挑战。 促使将来公司组织灵活化的重要动力有如下几种： 严酷的竞争 多元化的员工 环境的复杂性与不可预测性四、多元化（一）多元化是指将来公司组织的员工、职业途径、鼓励系统、价值观等各方面都呈现一种五花八门的状态。 员工多元化： 职业途径多元化： 鼓励系统多元化：（二）产生多元化的动力重要有
3、： 多元化职工 需要更多的发明性（发明性是多元化的孪生兄弟） 前三个特点的影响 网络化以团队为基本，打破原有职能部门的界线。 扁平化后，上升的机会少了。 灵活化自身就是对多元化的一种反映。五、全球化 全球化，又称国际化，是指将来公司组织的经营活动往往不局限于本国，而在全球范畴内进行。 公司走向全球化受到如下因素的强烈推动：（一） 减少成本（公司全球化的最强大动 力）减少原材料运送成本减少劳动力成本减少办公成本（二）市场的全球化 度身定制的产品和服务获取全球市场份额的机会将越来越多。（三）剧烈的竞争需要第二节 将来的人力资源管理将来的人力资源管理是一种战略型人力资源管理，即环绕公司战略目的而进行
4、的人力资源管理。一、战略型人力资源管理的目的目的就是为众多的利益有关者服务。将来公司的利益有关者重要有六大类：本公司、投资者（股东）、客户、员工、社区和战略伙伴。（一）为本公司服务提高生产率提高利润保证生存提高适应能力确立竞争优势（二）为投资者（股东）服务提高资金的回报率增长市场占有率资金的周转率（三）为客户服务“客户是上帝”，人力资源管理要为客户服务，重要要作好如下凡点：为客户提供高质量的产品为客户提供高质量的服务对客户的投诉或问题要迅速反映为客户尽量减少成本，减少费用不断创新，以满足客户的不同需要（四）为员工服务员工是人力资源管理之本，离开员 工，也就无所谓人力资源管理。公平看待员工依托综
5、合措施来提高员工士气合适授权保障员工的安全与健康提高员工的适应能力（五）为社区服务遵纪守法承当社会责任注重道德建设注重环保（六）为战略伙伴服务 与战略伙伴长期和谐的合伙有助于公司的稳定发展。公司战略伙伴有： 政府部门 供应者 工会 合资公司中的合伙伙伴二、战略型人力资源管理的特点 特点是扮演了五个角色：战略决策角 色、战略职能角色、信息和解决问题 角色、行政管理角色和管理变化角 色。（一）战略决策角色 重要涉及如下几种方面： 参与公司重大的业务决策 把公司的战略贯彻到人力资源管理 战略中去 高层管理中有分管人员 协助管理者创立公司文化 协助员工满足客户的需要（二）战略职能角色 选择合适的人才
6、协助设计、贯彻绩效筹划和评估系 统 协助设计、实行报酬系统 设计并实行员工培训、发展、职业管理系统 协助所有管理者实行重大的、战略性的人力资源管理职能（三）信息和解决问题角色 提供其她公司的信息和经验 收集、分析、传播与人力资源有关的重要信息，以协助管理层作出对的决策 在工资问题，进行对的诊断并提出可行的解决方案（四）行政管理角色 协助设计和改善人事行政管理系统 必须完毕某些必要的行政管理工作（五）管理变化的角色 应当指出管理过程以及对公司成功或失败的影响协助设计或重新设计组织构造应当引导与公司基本价值观一致的变化应当引导组织的适应环境的广泛变化实行员工关系改善系统尽量地扩大员工多元化的优势增
7、进适应全球化的管理系统三、战略型人力资源管理(SHRM)与老式型人力资源管理(THRM)比较，见下表： 角色维度战略决策角色重要关系方面工人与管理者内部客户外部客户鼓励特点反映性的和零散的预行制定和整体性公司筹划的重要性处在中心状态处在边沿状态决策速度较慢一般较快筹划时间较短短期、中期、长期（按需）战略职能角色员工选择独立于战略；不重要与战略紧连；核心任务 工资相对固定，以工作为基本比较灵活，以绩效为基本工作条件作为独立谈判项目与公司战略、文化相谐调工作种类较少较多工作设计以部门为单位，较固定以团队为基本，界线广泛培训以知识和技能为主，针对性很强以心理态度和整体素质为主，广泛性更强劳资关系以集
8、体谈判方式，把对方当作对手个别接触方式，合伙伙伴信息和解决问题角色沟通过程较间接较直接沟通层次较受约束较不受约束沟通源泉以内部为主，多下行根据需要，多种方式行政管理角色合约的重要性与特点有许多合法尽量减少不必要的正式合约规章制度制定许多条例，清晰的规章制度废除不必要的规章制度，以办事为最高原则管理活动核心指引重要依政策和程序着重于事情办成，运用一切措施管理变化角色人资管理角色为实行为特点，变化的追随者以传递信息为特点，是变化的引导者解决冲突临时控制，尽量减少冲突通过广泛的组织心理氛围和组织文化，控制不必要的冲突人资仲裁特点集中于程序集中于文化程序及其他方面员工行为的参照集中于老式的行为原则和习
9、惯以战略价值、憧憬、使命为主第四节 将来的公司家在日趋剧烈的市场竞争中，与其说是公司之间的竞争，倒不如说是人才之间的竞争，而归根结底是公司家素质的竞争。将来公司家素质的研究是当今世界各国管理心理学家研究的热门课题。一、将来公司家素质的三维模型三维模型由三个维度构成，见下图： 态度 情 商 有 效性二、态度维度态度是指个体对客观事物所持有的评价以及心理和行为的倾向性。态度维度由七种因素构成：筹划性、成就动机、自信心、自知力、自我鼓励、冒风险、挫折容忍力。（一）筹划性筹划性是指个体有明确的目的，在行动之前已有具体周密的安排与考虑。（二）成就动机 成就动机是指个体但愿在事业上获得成功，为社会多作奉献
10、的行为驱动力。（三）自信心 自信心是指个体对自己的知识、能力、个性、行为能胜工作、适应环境有较大把握的心理特性。（四）自知力 自知力是指个体真实理解自己的能力。（五）自我鼓励 自我鼓励是指个体具有不需要外界奖励和惩罚作为鼓励手段，为设定的目的自我努力工作的一种心理特性。（六）冒风险 冒风险是指个体懂得有失败的也许性，但去努力达到目的的一种心理品质。（七）挫折容忍力 挫折容忍力是指个体遇到挫折时免于行为失常的能力。三、有效性维度 有效性是指个体迅速地、对的地去完毕任务的一种能力。也就是平时所讲的效率。 有效性维度由六种因素构成：生物钟、节时习惯、节时措施、授权、善于学习和立即行动。（一）生物钟（二）节时习惯（三）节时措施（四）授权（五）善于学习（六）立即行动四、情商维度 情商维度有时又可称作人际关系维度，是将来公司家素质的一种重要维度。情商维度重要由五种因素构成：结识自己的情绪、管理自己的情绪、结识她人的情绪、人际关系管理和为了长远目的牺牲目前的利益。（一）结识自己的情绪（二）管理自己的情绪（三）结识她人的情绪（四）人际关系管理（五）为了长远目的牺牲目前的利益将来成功的公司家一定是一位十分注重人力资源开发与管理的专家。
