毕业论文人力资源会计核算模式的对比研究

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1、人力资源会计核算模式的对比研究一、序言 随着科学技术的飞速发展，世界正经历着深刻变化：决定世界各国经济发展的关键因素逐渐从资源、资本过渡到人才；人力资源的开发、管理和利用很大程度上影响着公司的兴衰存亡。在这种背景下，人力资源会计应运而生，其主要目标就是向企业会计信息使用者提供与人力资源相关的重要信息，从而辅助经营者做出正确的人力资源投资决策。然而，虽经历近半个世纪的发展，人力资源会计仍处于学科发展的初级阶段，理论还不成熟，远未形成可实际操作的程序和方法，有待大量的深入研究和探讨。 本文详细阐述了人力资源会计的三种不同模式，通过分析比较指出每种模式的优点与不足以及适用范围，然后本文分析了人力资源

2、会计在我国实际运用中遇到的困难，并对此提出了几点建议。 本文主要分为以下几个部分：上述引言部分是对本文研究的内容、目的、意义的介绍；第二部分是对人力资源会计的概述；第三部分是国内外文献回顾；第四部分详细介绍并分析了人力资源成本会计模式；第五部分分析了人力资源价值会计模式；第六部分是人力资源权益会计模式；第七部分是我国在人力资源会计实务中面临的困难和改进措施；最后是结束语。 二、文献综述 人力资源会计最早产生于美国，1964年美国密歇根州立大学企业经济研究所的专家赫曼森（R.H.Hermanson）发表的人力资产会计被认为是人力资源会计理论研究的起点（刘仲文）。70年代以后英国、加拿大、澳大利亚

3、、日本等国逐渐兴起了对人力资源会计的研究。 美国会计学家埃里克G弗兰霍尔茨（Eric G.Flamholts）在他的人力资源会计一书中将人力资源会计的发展过程分为以下五个阶段：基本概念产生阶段（19601966）；人力资源成本和价值计量模型的学术研究阶段（19661971）；人力资源会计迅速发展阶段（1971-1976）；理论界和实务界对人力资源会计兴趣下降阶段（1976-1980）；人力资源会计恢复活力阶段（1980年至今）。 20世纪80年代初人力资源会计引入我国。1980年，著名会计学家潘序伦先生在文汇报发表文章，提出我国必须开展人力资源会计研究，首先在国内提出了人力资源会计研究的问题。

4、80年代中后期，我国会计学界出现了人力资源会计研究的热潮，大量译著出版，大量文章发表；进入20世纪90年代，此股潮流有增无减。1999年5月，中国会计学会的“新领域专业委员会”举办了首届“人力资源会计理论与方法”专题研讨会。很多教授专家提交了论文，就人力资源的应用、发展等问题发表自己的看法。总体而言，我国目前尚处于介绍国外研究成果，探讨学科内容体系及其适用性阶段，实践方面基本空白。 三、人力资源会计概述 （一）人力资源会计产生的背景和原因 1人力资源是第一资源 在亚太经合组织第八次领导人非正式会议上江泽民主席曾明确指出：“人力资源是第一资源”。人力资源之所以具有如此重要的战略地位，有其深厚的基

5、础。 众所周知，任何一种资源对经济发展的贡献并非一成不变，它随着社会生产力水平的发展而逐渐演变。在一定时期，只有与该时期生产力水平相适应的资源才会成为经济发展的主要助推器。当前，科学技术是第一生产力，知识是经济进步的首要贡献因素，所以掌握着先进的科学技术和知识的人才已经取代资本成为社会的第一资源。 其次，人力资源是一种能动的、具有再生性和无限潜力的资源。其他资源如资金、设备和自然资源本身就是人力资源开发和创造出来的，是人的智慧和汗水的结晶，而人力资源才是一切资源的根源。 再者，每个人都是独特不可复制的个体，人力资源的开发具有复杂性、长期性、时滞性等特点，人力资源的运用也具有各种限制。正是由于以

6、上种种因素，人力资源作为第一资源对经济具有关键的推动或制约作用。 2传统会计具有局限性 知识经济的发展加剧了人才的竞争，人力资源的开发、利用和管理在社会经济发展中得到越来越多的重视。财务报表作为向外界传达公司经营信息的最普遍的手段，理应适应时代的需要反映人力资源的成本高低、价值变动和投资收益，而传统财务报表几乎不涉及人力资源信息。由于传统会计将人力投资作为当期费用计入损益，而不是视作资产核算并摊销于受益期间，不符合权责发生制原则，造成了当期费用虚增、利润虚减，表现为企业经营管理不善。因此，管理者基于这些信息可能做出削减人力资源投资的决策，势必会牺牲企业的长期利益。这是传统会计最大的缺陷。另外，

7、传统会计不能反映人力资源的成本和价值信息。当今很多企业都非常重视人力资源的投资，每年招聘、培训都会占用企业大量的资源，但是这种资源的占用却没有在传统会计中得到应有的反映和报告，造成严重信息缺失。 正是因为传统的会计系统存在上述缺陷，导致它不能提供和反映人力资源的取得、开发、使用和维护等方面的耗费和人力资源的投资收益等资料，所以远远满足不了企业经营管理的需要。经济发展的状况客观地要求现行的会计系统纳入人力资源会计的理念与方法，从而更真实合理地反映企业的经营状况、有助于投资决策。 3推行人力资源会计具有可行性 人力资源会计经历过近半个世纪的发展，已经在国外许多大型工业企业和一大批会计师事务所得到了

8、广泛的运用。实践证明，人力资源会计可以向企业会计信息使用者提供一系列重要相关信息，从而有利于经营管理和决策。随着我国经济发展以及人力资源会计理论研究的成熟，推行人力资源会计具有极高的可行性： 尊重知识、尊重人才的社会意识为人力资源会计创造了环境；人力资源会计理论的日渐成熟为人力资源会计的实施奠定了基础；人力资源市场体系的建立为人力资源会计的推行创造了前提；会计报表使用者对人力资源信息的需求形成了推行人力资源会计的动力；信息技术的发展为人力资源会计的实施提供了极大的便利。（二）人力资源会计相关定义 1人力资源 学者们关于人力资源的定义有很多种，如： 1) 人力资源是指存在于人体内的、可创造物质财

9、富和精神财富或为社会提供劳动和服务的人的脑力和体力的天然来源（徐国君，1996） 2) 所谓企业的人力资源是指在生产过程中，企业所拥有或控制的能给企业带来经济利益的人类或劳动力。这里的人力或劳动力一般指为企业服务并在较长的时期内隶属于企业的从事脑力或体力的全部职工（刘仲文，1997） 3) 人力资源是指在生产经营过程中所投入的人自身的力量，也就是人在劳动活动中运用的体力和脑力的总合。（张文贤，1999） 4) 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总合，它应包括数量和质量两个指标。（廖泉文） 从以上概念可以看出，人力资源的含义主要可以分为两种类型：一种是指劳

10、动者创造财富的能力，另一种是这种创造社会财富能力的劳动者的总合。笔者倾向于前者，因为在经济学中资源是指为了创造物质财富而投入到生产活动中去的一切要素，而人力资源作为一种要素投入到生产中去的是人的劳动能力，人只是这种劳动能力的载体。一旦某人身上的这种劳动能力消失，如重病缠身无法工作的人，此人便不再是人力资源，因为他无法再运用自己的能力为社会创造财富，不符合资源的定义。 2人力资产 人力资产是指企业在一定时期内拥有或控制的、能以货币计量的、为企业带来未来经济利益的劳动力资源。它是对人力资源的投资资本化而形成的，即人力资产是企业招聘、挑选、录用、培训以及开发所花费的成本按照资产衡量标准确认的企业资产

11、。 人力资产具有一般资产的特征，该定义首先强调了人力资产是能为企业带来经济利益的资源，即企业取得人力资产的目的是获取经济利益；其次，强调了企业的拥有或控制权，即在劳务合同约束的时限内企业拥有对劳动者的劳动能力排他性的要求权；第三，强调了人力资产是可以用货币计量；第四，强调了人力资源的时效性，人力资源不可能永远为企业所拥有。 为了提供最相关准确的信息，人力资产的计价应当结合每个人的智力及对组织的贡献，采用科学统一的方法评估。 3人力资本 人力资本是指人力资源使用权让渡给企业后所形成的企业的一种“资金来源”，性质上近似于实收资本。当劳动者进入企业时就投入了与实物资本相对应的同样具有产出价值的“人力

12、资本”。这一概念的提出确立了人力资源的权益，即劳动者作为人力资本的所有者应与物质资本的所有者一样参与企业剩余价值的分配。 综上所述，人力资源、人力资产、人力资本是三个相互联系又不等同的概念。人力资源作为全社会的一种经济资源，以一定数量的具有劳动能力的人口形态表现，当资源投入企业后，便形成了人力资产和人力资本。任何资本在会计上都可以表现为两个方面，人力资产体现了资本在会计中的占用形态，人力资本则表现了资本的来源渠道 4人力资源会计基本假设 任何一门学科的建立都以其基本假设为前提，人力资源会计作为会计学的分支，除了会计主体、持续经营、会计期间、货币计量四个基本会计假设外，还有其自身的基本假设： 1

13、） 人是组织有价值的资源。若人不能为企业提供有价值的服务，则没有核算的必要。 2） 人力资源的价值是可变的，并受管理方式的影响。这点有两层含义：首先，随着职工技能的提高、经验的积累，其价值必然会提高，反之若职工长期不接受培训、不更新知识，则会与社会脱节，降低其价值；其次，人的价值除了受限于自身的技能、才智外，还与管理方式有关。有效的管理可以调动职工的积极性，提高劳动生产率，从而使人力资源价值增长，反之则会使其降低。 3） 人力资源会计能提供经营管理所需信息。人力资源会计所提供的人力资源的取得、开发、维护等信息对于加强人力资源管理、做出正确人力资源投资决策具有相当重要的意义。 四、人力资源成本会

14、计核算模式 关于人力资产的计价问题，国内外学者主要持有以下两种观点：第一种观点认为应当将取得、开发、维护、置换人力资产过程中发生的全部实际耗费作为人力资产的价值入账，因为这种支出是维持人力资产所必需发生的，是实实在在的，符合客观性和真实性原则，这种方法称为成本法；另一种观点认为，应当按人力资产的实际价值入账，而不应该按照耗费入账。因为企业所关心的是人力资产的实际价值，而企业取得、开发、维护这些资产的支出与其价值没有必然的直接的联系，该方法称为价值法。以上两种方法形成了人力资源会计的两大分支：人力资源成本会计和人力资源价值会计。 （一）人力资源成本会计的涵义和特点 人力资源成本会计提出早、相关研

15、究深入，是比较成熟的人力资源会计计量模式。20世纪70年代美国学者埃里克G弗兰霍尔茨把人力资源成本会计定义为：为取得、开发和重置作为组织资源的人所引起的成本的计量和报告。他认为，人力资源成本会计主要研究两个相互联系的成本类型：一是与取得和开发人力资源使用价值有关的人事管理的职能成本，诸如进行招募、选拔、雇用、安排和培训人力资源等人事管理活动的成本。二是人力资源本身的成本，包括计量不同等级人员的取得和开发成本。 人力资源成本会计的主要特征是通过单独计量招聘、选拔、培训、奖励等成本，将有关取得、开发、维护人力资源的支出资本化，然后按受益期间摊销，逐期转为费用计入损益。 （二）人力资源成本会计的计量

16、 根据侧重点的不同，人力资源成本会计的一般计量方法主要可分为以下三种： 1历史成本法 此法是将取得、开发和使用人力资源过程中发生的全部实际支出作为人力资源成本的入账价值，符合传统的会计原则和会计方法，遵守历史成本原则。这种方法的优点是客观、真实、易于验证、易于被人们接受；缺点是可能与人力资源的实际价值相差巨大，无法为经营决策提供相关的信息。 2重置成本法 该方法是指在当前的物价水平下重新录用、培训新的员工并使之达到与现有员工相同的技术水平、能力所必需支付的全部支出。它着重于反映企业置换现有员工必须花费的代价，体现了人力资源的现实价值和每期的变动，有利于合理补偿和重置人力资源。这种方法的缺点主要有：重置成本