薪酬管理笔记及心得

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1、薪酬管理笔记及心得2015年3月4日星期三 学习内容一、薪酬管理的目的：保证来报酬在劳动力市场上有竞争力。吸引高素质人才， 对员工的贡献给予相应回报，激励且留住高素质人才。 通过报酬机制对中短期经济利益相结合，促进公司与员工形成 利益共体关系。二、为什么要学习薪酬管理第一，员工对薪酬的极大关注和挑剔；第二，薪酬管理根据实际情况的不同，没有一个统一的模式。对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。三、什么是薪酬？薪酬包括直接薪酬和间接薪酬两大部分 直接薪酬 （基本薪酬、津贴、可变薪酬）间接薪酬（福利、保险、住房资助）工资、薪酬与人力资源价格薪酬实际上指的是总体

2、报酬中的外在报酬部分，它是一种经济性的报酬。对于员工来说，这种报酬是指其应得到物质利益的实现，是货币形式或转化为货币形式的报酬。四、 薪酬的构成有基本薪酬1、基本薪酬是员工从企业那里获得较为稳定的经济性报酬，这一报酬对员工十分重要，它提供了员工基本生活保障和稳定的收入来源。其二，它还往往作为确定其他薪酬项目的计算基准。2、绩效薪酬。主要依据员工的绩效来确定薪酬水平。绩效薪酬有业绩薪酬和激励薪酬。3、 福利和补贴补偿员工特殊和额外的劳动消耗的补偿性薪酬。4、 员工福利员工福利指企业为了员工提供的各种生活质量保障，工作生活平衡的物质补偿和服务形式。五、薪酬的功能1、员工方面第一，补偿和保障功能，补

3、偿劳动消耗。第二，心理激励功能，对员工除了精神激励，物质激励是主要的。第三、价值信号功能，薪酬高低水平体现了员工在企业中的地位。2、企业方面第一，资本增值功能；第二，人员配置功能第三，改善绩效功能；第四，强化企业文化、支持企业变革的功能。五、薪酬管理的目标：公平、效率、合法关于效率的目标的相关管理原则：（1） 经济性原则要有利于企业在市场上形成竞争优势。（2） 竞争性原则表现在企业薪酬在劳动力市场上的竞争力。（3） 激励性原则（4） 战略导向性原则在不同的企业，成功的薪酬体系各有特点，但共同之处，它们都是战略实现的重要标杆。学会了什么?这节课我了解了薪酬的含义，薪酬的功能，薪酬的目标。不懂什么

4、？薪酬的整体方案如何设计，不明白如何利用薪酬去激励员工。学习感悟:薪酬对员工有着很强的激励作用，对于留住人才十分关键，合理的薪酬在企业中有着举足轻重的作用，在设计薪酬时要做到公平，效率，合法的目标。在企业中一个激励人的薪酬并不那么好设计，要好好学习这门课程。2015年3月11日星期三 学习内容一、薪酬体系1、 薪酬水平，决定了企业薪酬的外部竞争性。2、 薪酬组合明确整体薪酬有那部分组成，各部分以什么样的比例组合在一起。3、 薪酬等级结构薪酬等级结构一般表现在与职位或能力薪酬要素相匹配的体现各等级工资标准的一种等级结构。4、 薪酬计量和支付薪酬计量指一定薪酬制度下员工应取得薪酬的计算方法。5、

5、薪酬的政策6、 薪酬的制度二、薪酬体系设计第一步，职位分析与职位再设计第二步，职位评价第三步，员工能力评估与定位第四步，薪酬调查与薪酬定位第五步，薪酬构成和薪酬体系设计第六步，薪酬系统实施薪酬组合：基本薪酬+浮动薪酬+奖金+福利三、薪酬设计遇到的一般问题1、 不知道目前薪酬制度的好坏2、不知道如何下手设计薪酬体系3、固定不变，让员工感到没有前途4、 薪酬水平过低，没有吸引力，留不住优秀的人才5、只罚不奖，员工感到压抑而没有兴奋6、分配差距过小，大锅饭严重7、分配差距过大，造成士气低落8、分配要素不合理，导致怨声载道9、薪酬系统不健全，导致相应的作用不能完全发挥一套良好的薪酬体系，可以让企业在不

6、增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度。四、薪酬管理的流程：1、薪酬战略制定2、薪酬体系制定3、薪酬分配与制度 4、管理诊断与调控学会了什么?这节课掌握了薪酬的体系设计和薪酬管理的流程。不懂什么?不同职能和不同岗位的员工薪酬如何组合和如何设计。感悟:薪酬战略和薪酬组织是薪酬管理的基本环节，制定合理有效的薪酬策略，薪酬战略对一个企业有着至关重要的作用，还要避免薪酬设计中的弊端，既要公平又要坚持拉开差距。企业要根据员工的不同需求进行激励，发挥薪酬最大的激励作用。2015年3月12日星期四学习内容一、 案例一：主要讲了全面薪酬，企业一味追求高薪能留住人才，但是钱不等于薪酬。这个案例中探讨的问题： 该

7、案例探讨的是企业薪酬管理制度中的薪酬战略、薪酬体系、薪酬政策和薪酬制度，以及薪酬管理的目标和薪酬的功能的相关内容。二、 运用的理论： 1、薪酬管理要达到公平、效率与合法等三方面的目标。为达到公平目标，应遵循公平原则、按劳分配原则、按贡献分配原则等：为达到效率目标，应遵循经济性原则、竞争性原则、激励性原则、战略导向原则等。 2、薪酬管理的内容包括薪酬战略、薪酬体系、薪酬政策和薪酬制度。薪酬体系是薪酬战略的重要内容，企业通过构建薪酬体系来形成薪酬管理的合理架构。 3、薪酬的功能从两个角度来体现，一是对于企业的资本增值功能、人员配置功能、改善绩效功能和战略导向功能，二是对于员工的补偿和保障功能、心理

8、激励功能、价值信号功能。 4、薪酬等级结构一般表现为与职位或能力等薪酬要素相匹配的体现各等级工资标准的一种等级系列结构。它是基本薪酬制度的表现形式。 5、薪酬体系的设计要以薪酬战略和薪酬政策为指导，并运用多种方法技术作为工具，设计的结果体现于相应的薪酬制度。三、 案例中的问题表现： 1、没有明确的薪酬管理制度，没有制定薪酬战略以及相应的薪酬体系、薪酬政策和薪酬制度，带有主观色彩，没有具体的规定。 2、薪酬的公平目标和效率目标无法实现，薪酬分配不公平，对于绩效薪酬以及员工的津贴和补贴没有关注，导致员工的积极性无法调动，企业竞争力弱。 3、极端主义，一方面是不注重薪酬对于员工的影响作用，一方面是过

9、于注重薪酬对于员工的影响效果。四、 存在问题的原因： 1、企业人力资源管理基础薄弱，没有制定相应的薪酬管理制度，没有建立适用于公司的薪酬体系，薪酬战略和薪酬目标不明确。 2、在薪酬分配方面过于极端，一种是忽略薪酬对于员工的激励作用，一种是过于注重薪酬，对于公平分配目标和效率目标不在乎，凭借高薪来控制员工。 3、没有考虑薪酬对于企业和员工的功能，两种想法过于极端，认为企业和员工只是简单的雇佣关系，认为只要支付足够报酬或者给予高薪就能简单解决员工积极性和“跳槽”问题。五、 对策： 1、加强企业人力资源基础建设，逐步制定适用于本企业的薪酬管理战略、薪酬体系以及薪酬政策和薪酬制度。 2、摆脱极端主义思

10、想的影响，公司高层应该注重薪酬对于企业和员工的功能，要善于发挥薪酬的功能，提高企业的竞争力，提高员工的工作积极性。 4、企业和员工不只是简单的雇佣关系，要明确薪酬的地位，不能过于注重薪酬也不能忽视薪酬的影响。 5、在薪酬分配中应注意公平和效率，在保证按劳分配原则、按贡献分配原则的同时也要注意遵循竞争性原则、激励性原则和战略导向性原则。 总结1、没有明确的薪酬管理制度，没有制定薪酬战略以及相应的薪酬体系、薪酬政策和薪酬制度，带有主观色彩，没有具体的规定。 2、薪酬的公平目标和效率目标无法实现，薪酬分配不公平，对于绩效薪酬以及员工的津贴和补贴没有关注，导致员工的积极性无法调动，企业竞争力弱。怎样留

11、住人才？对策如下，要调节薪酬组合，增加绩效工资比例，调整等级结构。案例二；主要讲薪酬的内部公平，个人公平，此案例中应该调整薪酬结构，实行一岗多薪，达到激励员工的目的。一 探讨的问题： 该案例探讨的是企业薪酬管理制度（包括薪酬制度设计和薪酬日常管理）的相关内容，探讨了薪酬问题中的3P问题，即如何全面考虑岗位、员工个人特征和绩效之间的关系，以及3E问题，即如何协调外部均衡，内部均衡和个人均衡之间的关系。二 存在问题的原因及其表现和该问题发现解决所运用的理论： 企业基础薄弱，薪酬战略性弱，而一个好的企业首先涉及薪酬战略的制定，它可以帮助获取并保持静止有事的薪酬选择。 薪酬体系是薪酬管理的主要内容，一

12、个合理的架构师进行薪酬管理的必要基础，而企业是通过构建薪酬体系来提供这个的架构。薪酬体系由薪酬水平，薪酬组合，薪酬等级结构，薪酬计量形式等构成的。2. 在初创阶段，公司人员较少，薪酬的给与都是光凭领导人一双眼睛一支笔，存在很大的主观色彩，随着公司人员的激增，只靠这种办法缺乏很大的公平性、公正性、更谈不上对外竞争的加强提高企业的竞争力首先要坚持对内具有公正性原则，明确整体薪酬各个组成部分以什么样的比例结合在一起，建立薪酬组合，使薪酬和员工个人、岗位、绩效等相结合，设立基本薪酬水平，它决定了企业薪酬的外部竞争性。对员工的吸引和保留产生重大影响 3.该公司的薪酬等级制度极其森严，其薪酬等级相差也比较

13、大，因为该公司认为除了掌握核心技术的人员外，其他一般员工市场上供不应求，无须在薪酬之外来满足他们 薪酬等级结构一般表现为与职位或能力等薪酬要素相匹配的体现各等级工资标准的一种等级系列结构，是基本薪酬制度的表现形式。该公司的薪酬等级制度森严，缺乏一定的灵活性，而且等级间相差较大对激励员工起的作用不大，建立薪酬等级结构首先要名去人与昂的基本薪酬以什么为基础这是基本薪酬制度的核心，而该企业显然在制定这方面的认知上存在偏差，对技术人员和一般员工区别对待，在薪酬的计量和支付上存在不同，从而又在公平性上存在问题4.员工接受培训的机会也比较少，个人发展空间也不大。由于公司的薪酬等级制度森严，因此员工上升的渠

14、道也不畅通，员工工作的热情也不高，有时甚至矛盾重重。薪酬政策、薪酬制度以及薪酬等级的森严都是为了更好的管理企业，但是企业存在一种认知的误区，实际上过于森严和复杂的薪酬管理也会降低效率，起不到作用三 对策为了改变公司薪酬管理的局面，有必要对现行的薪酬体系进行完善和再设计，使公司建立起有一定的科学依据，对外具有竞争力、对内保证公平性、对员工具有激励性原则、对成本具有控制性原则的薪酬体系，真正实现薪酬的激励作用1、 将薪酬管理上升到战略高度加以重视，建立薪酬战略。公司发展要有自己的经营战略，薪酬战略要与公司的发展战略相一致，与时俱进。2、 建立薪酬体系，重视内在报酬，把薪酬和岗位、员工个人特征、绩效

15、相结合，建立合理的薪酬组合和薪酬等级结构。3、 形成基于职位额基本薪酬制度，以员工所掌握的技能水平或所具备的胜任能力为基础，增强沟通交流，让员工适当参与报酬制度的设计与管理。4、 使用灵活性强的更为柔性的薪酬计量方法，结合计件制、计时制、年薪制、分红制等。对薪酬管理加强研究实践，不断创新，与企业同步发展。总结对策：1）加强人力资源基础建设，以本公司的薪酬战略和薪酬政策为指导，设计一个科学合理的薪酬体系，为薪酬分配提供依据，体现薪酬管理的公平性。2）公司可以委托专门的薪酬调查公司就同行业、同类别、同性质公司的薪酬水平进行调查，获得薪酬市场数据，参考这些数据制定新的薪酬水平，形成外部竞争；公司内部通过把绩效评价与薪酬挂钩的方法营造一个良性的竞争氛围。3）以员工所掌握的技能水平或所具备的胜任能力为基础，并对相关技能或能力按等级加以系列化设计，把分配差距控制在一个合理的范围内，提高员工的工作积极性。