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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.Targeeted Seleectioon 面试方法培培训手册 概述一、 有效的招聘聘系统对于目前的的组织来说说，采用一一种有效的的招聘系统统变得越来来越重要了了。一般而而言，非常常有效的招招聘系统具具有以下三三个特征：l 准确性招聘系统可可以正确地地预测应聘聘者将来的的工作绩效效。l 公平性招聘系统可可以给每一一位应聘者者公正、公公平的机会会。l 双嬴性招聘双方都都可以从招招聘中获益益。二、 迫切的现实实需要在现在这样样一种竞争争激烈的市市场中，企企业处在
2、时时时刻刻的的压力之下下。这个市市场中的劳劳动力却比比以前更频频繁地变换换工作单位位、职业，以以求找到一一个能够满满足他（她她）们经济济上和个人人需要的工工作。企业业因此需要要一种招聘聘方法，它它可以找到到能为企业业稳定工作作的人，这这些人不仅仅具有工作作能力，而而且还要愿愿意为企业业服务。三、 不良招聘方方法的后果果把一个不适适合的人招招进企业是是代价昂贵贵的。企业业不但在招招聘这个人人时付出了了许多成本本，而且更更严重的是是，不合似似的人在企企业中可能能带来的巨巨大损失。四、 招聘中可能能存在的普普遍性问题题有效招聘的的三大特征征即准确性性、公平性性、双赢性性是衡量我我们采用的的招聘方法法
3、的标准。很很遗憾，我我们通常采采用的招聘聘方法中总总是存在这这样的或是是那样的问问题。现在在，我们根根据经验把把招聘中可可能存在的的问题列表表如下。看看一看，你你的组织中中是否这些些问题？ 面试官遗漏漏重要的信信息面试官把过过多的精力力和时间花花在影响工工作是否成成功关键因因素的个别别因素，他他（她）们们往往只考考察到应聘聘者有限的的几个方面面，而难以以获得关于于应聘者的的完整信息息。 面试官忽略略了应聘者者的工作能能动性和组组织适应性性面试官容易易把注意力力放在应聘聘者的工作作能力上，而而因此忽视视了面试官官的工作能能动性和组组织适应性性。须知：工作能力力和工作能能动性不同同。前者执执应聘者
4、是是否具有但但当工作的的客观能力力，后者反反映了应聘聘者的一种种主观愿望望：愿不愿愿以为企业业服务。如如果忽视这这一点，可可能会出现现应聘者被被录用后的的低劣绩校校表现，以以及较高的的流失率。 面试官问了了非法的、与与工作无关关的问题如果面试官官问了非法法的、与工工作无关的的问题，可可能会把自自己卷入令令人生厌的的法律纠纷纷中，或是是给应聘者者留下非常常不好的印印象。 面试官的问问题重复尽管有时面面试官之间间需要问应应聘者一些些重复的问问题，但是是，大量重重复的问题题就是在浪浪费面试宝宝贵的时间间，不但容容易使应聘聘者生厌，而而且不能考考察应聘者者的全面素素质。 面试官不能能系统性地地组织面试
5、试如果面试官官不能系统统性地组织织面试，那那么，他（她她）可能会会针对不同同的应聘者者采用不同同的方法，有有些应聘者者因而处于于不利局面面。相反，一一个系统的的招聘方法法将会很快快地把不适适合要求的的应聘者据据之门外，而而且花费甚甚微。 应聘者对招招聘方法过过程不满面试官有时时候会在面面试中夸夸夸其谈、罗罗里罗唆、粗粗鲁或思维维无序。在在这种情况况下，有些些应聘者会会拒绝面试试，甚至拒拒绝录用，转转而它投。糟糟糕的是，企企业的声誉誉也因此受受到损害。 面试官头脑脑中存有偏偏见或先入入为主有些面试官官习惯于先先入为主地地看待应聘聘者，但是是他（她）们们却意识不不到这种偏偏见给招聘聘本身带来来的恶
6、果。 面试官不作作记录或很很少作记录录有的面试官官不做或很很少作记录录，他（她她）们依赖赖自己的记记忆。这样样做的结果果往往是他他（她）们们对面试过过程中的第第一个人和和最后一个个人记得较较清，而其其它的应聘聘者记忆就就不清楚了了。 面试官错误误地理解应应聘者的回回答面试官在面面试结束后后总要从收收集到的结结果中分析析应聘者的的回答，以以便进一步步做出判断断。有的面面试官可能能总在扮演演“业余心理理学家”的角色，但但是他（她她）们往往往错误地从从结果中判判断应聘者者的个性和和能力。 面试官做出出草率的判判断有的面试官官会通过一一次会面时时的握手或或随后的几几个问题就就做出录用用决策，但但是研究
7、表表明：如果果他（她）们们能够继续续有计划地地收集应聘聘者的情况况，做出的的决策无疑疑会更好。 只依赖面试试做出录用用面试如果用用的好，的的确非常有有用。但是是，不可以以单纯依赖赖面试，而而应该综合合其它的方方法，如笔笔试、情景景模拟以及及向证明人人查询等。 面试官让应应聘者的某某项特点左左右面试官有时时会陷入一一种被称作作“光轮效应”的现象中中，即面试试官被应聘聘者的某项项强项或弱弱项左右，做做出甄选判判断。五、 Targeeted Seleectioon 方法的引引入针对以上我我们提到的的问题，TTargeeted Seleectioon 方法【1】 这种方法的中文译法译者暂定为“目标甄选
8、法”，以下采用本译法或简称TS面试法。1】被引入。这这种方法能能够在不同同程度上克克服我们以以上提到的的问题，而而且长时间间的实践经经验表明这这种方法行行之有效。六、 目标甄选法法的组成为什么目标标甄选法能能够具有准准确性和公公平性？这这是因为它它由六大组组成部分构构成。弄懂懂这六个组组成部分，我我们可以达达到以下目目标：l 把面试和甄甄选过程的的重点始终终放在与工工作相关的的信息上。l 把甄选过程程的各部分分组成一个个有效的系系统。l 获得具体的的行为分析析类信息以以便用来预预测应聘者者将来的工工作绩效。l 评估应聘者者的工作动动机。l 面试官之间间进行系统统的纪录信信息讨论。l 做出合法的
9、的、可信的的录用。1. 素质我们这里给给“素质”下的定义义为：素质质指与工作作的成败相相关的应聘聘者知识、动动机和行为为。如果你是目目标甄选法法的面试官官，那么你你的首要责责任是收集集以下三个个方面的应应聘者信息息：l 知识l 行为l 动机在TS面试试法中，你你应列出可可以归入以以上三类的的几项素质质，把它们们作为面试试所要收集集信息的目目标。基于于素质的面面试问题把把你的注意意力集中于于对待聘工工作有重要要影响的特特定知识、动动机和行为为上。以下是一个个例子，列列出了两项项工作需要要的素质群群：2. 招聘系统TS面试法法的系统性性保证了它它的可靠性性。因为它它可以帮助助你把从面面试、模拟拟以
10、及向证证明人查询询几个方面面得到的相相关信息做做出结构化化评估，所所以可以做做出准确的的招聘决策策。但是现现实中，不不少组织缺缺乏这样一一种收集信信息的系统统，而且更更缺乏用于于评估这些些信息并做做出招聘决决策的方法法。之所以以会这样，主主要是因为为没有建立立起一种“招聘系统”，即在招招品种从头头到尾应采采用的一系系列规则和和步骤。在TS面试试法中，“系统”是指一种种具有内在在联系的、一一步步的招招聘过程，用用来收集、评评估应聘者者信息以及及做出招聘聘决策。它它可以确保保最终录用用和淘汰的的决定是对对所有应征征者公平的的。“招聘漏斗斗”下图反映了了在招聘中中常常出现现的一种情情形：虽然然我们只
11、有有一个职位位，但有许许多名应征征者来应聘聘。 一个好的的招聘系统统可以让企企业既有效效又经济地地从一大批批应征者中中选出合格格者。我们来举个个例子：假假设我们要要通过招聘聘系统TS面试法从从大量的应应征者中找找到两个人人来填补通通信工程师师和地区销销售代表这这两个不同同的职位，下下面的图表表示了这一一流程，请请注意它们们的异同点点。另外，素质质交叉表帮帮助面试官官来做事先先的计划分清由谁谁来收集应应聘者的某某项素质，由由谁来收集集面试者的的其它素质质。这种有有计划的交交叉表可以以使我们在在获取目标标素质的信信息时不至至于发生遗遗漏，而且且，我们只只需对一些些重要的目目标素质由由多人考察察，一
12、些次次要的素质质可以精简简。地区销售代表广告一般面试（人力资源部）TS面试（人力资源部）TS面试（销售部经理）情景模拟综合评估、做录用决策向证明人查询发出录用通知通讯工程师校园招聘TS面试（人力资源部）TS面试（技术主管）TS面试（技术部经理）情景模拟综合评估、做录用决策向证明人查询发出录用通知地区销售代表招聘系统构成校园面试官TS面试法（人力资源部）TS面试法（销售经理）情景模拟向证明人查询决策能力XXXX顾客导向XXX计划和组织能力XXX责任心XXXX销售能力XXX主动性XXXX工作动机XXX沟通能力XXXX演讲能力X3. 信息收集有那些类信信息？面试官从应应聘者处得得到的信息息可以分为为
13、三类：n 工作背景/教育背景/资历/技能应聘者广广泛的、一一般的背景景。这种信信息的主要要来源是申申请表或是是简历。n 具体的经验验应聘者在在过去的工工作中或相相关历史中中做过的具具体事情。比比如：有一次次该应聘者者向他（她她）的小组组领导贡献献了一个主主意。该应聘聘者做过一一项大工程程的项目预预算。该应聘聘者化解了了一次和一一位小组成成员的矛盾盾。n 兴趣/动机机应聘者想想从工作、组组织和工作作地点中得得到什么。面面试官应在在面试中记记录下这些些信息并要要求应聘者者用实例说说明。用行为分析析法来确认认信息并预预计工作绩绩效认清上述三三种信息和和目标素质质之间的关关系是面试试官必须掌掌握的主要
14、要技巧。然然而实际过过程中对这这种关系的的认识往往往流于表面面，所以找找不全甚至至没找到需需要的信息息，一致做做出错误决决策。TS面试法通通过收集行行为类问题题，可以帮帮助面试官官克服上面面的缺点。让我们设想想一下：假假如一位应应聘者告诉诉你他（她她）是一个个小组的成成员，曾经经开发了一一种新产品品。这个信信息虽然看看起来不错错，但是却却容易误导导我们。这这个人在多多大程度上上参与了小小组的开发发工作？他他（她）在在其中起了了多大作用用？积极的的作用还是是消极的作作用？小组组达到它们们的目标了了吗？他（她她）们开发发的产品有有没有市场场？有没有有按时完成成？有没有有超出预算算？收集应聘者者行为类的的例子可以以帮助我们们很好地理理解这个人人的工作经经验，并把把收集的信信息和目标标工作联系系考虑。请请大家记住住：过去的的行为反映映将来的行行为。这是TS面试法的的精要和基基础所在。收集STAARs为了使我们们可以收集集到行为类类事例，TS面试法采采用一种称称为“STAR”的技术。一一个可以用用来预测将将来绩效的的行为类例例子应该包包括：n 应聘者曾面面临的情形形（Situaationn）和任务务（Task）。n 应聘者当时时采取的行行动（Actioon）。n 应聘者采取取行动后获获得的结果果（Resullt）。STAR是是为了获得得行为类例例子的
