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1、第三章 企业人力资源规划第一节 人力资源规划概述一、人力资源规划及其目的1、人力资源规划的概念所谓人力资源规划是指从企业的基本目的出发，对企业不同时期对人力资源的需求进行预测与设计，并根据企业所面临的内外条件，制定相应的供给战略与策略，采取切实可行的措施，以满足企业对人力资源不断变化的需求，实现人力资源供求动态平衡。2、人力资源规划的目的 图15 人力资源供求的动态平衡O t 时间数量 S1dSS2 S1dS2S1）基本目标实现企业人力资源 供求的动态平衡。企业人力资源需求是不断变化的（如图中的曲线d），人力资源供给也必然会处于不断变化之中（如图中的曲线S），二者很难达到完全相等，即使完全相等
2、，那也只是暂时的。因此，企业人力资源供求在正常情况下总是不一致的。通过规划，就是要使这种不一致的程度控制在一个可以接受的限度以内，如使人力资源供给的变动保持在图中的曲线S1、S2之间。2）战略目标（1）突破企业人力资源供给瓶颈，克服企业竞争中可能出现的人力资源劣势。（2）为企业参与市场竞争赢得人力资源优势一是与主要竞争对手相比较而言，具有人力资源优势，也就是更有实力；二是从动态的、长期的角度看，具有人力资源优势，也就是要比竞争对手更有活力，更有吸引力和凝聚力。3）具体目标（1）满足企业当前生产经营对人力资源的需求；（2）实现一些具体的规划目标，如招聘、培训开发、调配、选拔、工作再设计、调整人力
3、资源结构、减少人力资源拥有量等等。二、我国企业人力资源规划面临的困境1、我国企业人力资源规划存在的典型问题过与不及1）国有企业普遍存在大量的富余人员。虽经过多年努力精简，也取得了一定的成效，但在大多数国有企业，富余人员并没有完全消除，更不用说从根本上避免重新产生新的富余人员了。2）在许多私营企业，特别是一些发展迅速（许多企业可以说是超常发展）的企业，却存在人员供求的结构性矛盾（数量虽相同，但人才结构不一样）。企业现有人员不仅不能满足进一步发展的需要，而且也难以满足当前生产经营的需要，存在严重的人力资源危机。2、企业解决人力资源供求问题的一般思路及其障碍1）一般思路人力资源规划为了解决这个问题，
4、人们通常的思路是通过人力资源规划以及定编定员等方式，加强人力资源规划的计划性，未雨绸缪，动在机先。2）主要障碍企业发展的不确定性这对于成熟的、生产经营和企业发展都比较规范、以战略管理为先导的大型企业，已经足够，并且完全可以做到。但是，对于绝大多数中小型快速成长的企业，其发展受很多不确定性因素的影响，虽有其必然性，但也常常是机缘巧合。越是小型企业，受不确定性因素的影响越大。因此在创业之初，不可能准确地预计到企业将沿着怎样的道路发展，不可能准确地预计到企业未来的人力资源需求将发生怎样的变化，制订切实可行的人力资源规划实际上是不可能的，就是制订比较准确的中短期人力资源计划（定编定员），也存在一定的困
5、难。当企业因生产经营规模扩大、业务范围增多、组织结构调整等等原因而对人力资源需求的数量和结构提出了新的要求时，却发现在企业中，还是原来那些人在干原来那些事，企业所拥有的人力资源没有或很少发生相应的变化。这已成为制约许多快速成长企业进一步发展的重要因素。以山东凤祥集团为例，该公司仅仅几年时间（1991年至今），就从一个单纯从事肉鸡养殖的小型私人企业，逐步发展成为包括肉鸡养殖、饲料加工、肉鸡生产加工、食用油生产、食用菌生产、纺织、塑料制品加工、进出口贸易等多个行业的集团公司。不仅业务范围大大扩展，人员数量增长了几十倍，由最初的几十人迅速增长到八千多人，人员需求结构更是发生了巨大变化。这种发展速度是
6、谁也无法准确预计的（而这类企业在我国却不在少数），因而也就不可能及时对人力资源供给的数量与结构做出相应的调整。 人力资源短缺，特别是具有一定实际工作经验的专业技术人员和管理人员短缺，似乎已成了该企业挥之不去的烦恼。三、企业人力资源供求矛盾 1、企业人力资源需求的变动具有即时性1）企业人力资源需求的变动一个企业的成长，一方面表现为生产经营规模的不断扩大，另一方面则表现为业务种类的不断增多。伴随这一过程，企业对人力资源需求的数量和结构必然会发生变化，具体表现在以下三个方面：（1）随着各类工作任务量的不断增加，企业内工作分化的程度将不断提高，管理职位、技术职位和操作职位将逐步分离，同一工作（岗位）所
7、需人员数量也会增加；（2）随着业务范围的不断拓展，所涉及的专业技术领域将不断增多，专业技术性岗位也会因此而增多，所需专业技术人员（包括技术工人）的数量和构成都将不断增加；（3）虽然扁平化是现代企业组织发展的一种趋势，但是不可否认，职能专门化是企业管理科学化、规范化的必由之路，因此，对大多数企业来讲，随着企业的成长，组织结构会变得越来越复杂，管理层级会有所增加，从而对管理人员的专业类型、专业技术层次以及人员数量都会提出新的需求。2）企业人力资源需求变动的即时性特征企业发展过程中对人力资源需求的数量和结构所发生的这些变化是必然的。但由于企业的发展受一些不确定性因素的影响，在其发展过程中，生产经营的
8、计划性，特别是长期计划性程度相对较低，因而人力资源需求的变化具有即时性特征。特别是在企业发展的初期阶段，由于生产经营规模小，主营业务尚未形成，最终发展的方向往往还不明确，受不确定性因素的影响就更大，人力资源需求变化的即时性特征也就更明显。并且，企业发展速度越快，人力资源需求的即时性特征越明显。2、企业人力资源供给的调整具有滞后性1）企业人力资源供给调整的途径（1）通过控制新增人力资源的数量与结构进行调整，可称之为增量调整；（2）通过培训开发、晋升、工作轮换、改变劳动雇佣关系等方式进行调整，可称之为存量调整；（3）将二者结合使用，双管齐下。但是无论采取何种措施，都需要较长的时间，并且还存在一些调
9、整障碍，使得调整过程往往都是渐进式的。调整的范围越大，所要克服的障碍就越多，所需调整时间则越长。2）企业人力资源供给的调整的滞后性（1）中小企业所具有的人才储备与培训开发能力都十分有限，单纯通过内部调整适应人力资源需求变化的能力有限。就是这有限的内部调整，还受内部因素的制约而不能迅速实现，这些因素包括：A、企业与其成员之间的劳动关系受技术的、组织的以及法律、制度、劳资协议等多种非市场因素的影响，其中包含着一系列的权利与义务，而不是单纯的交换关系，企业自由活动的余地有限，不能随意地单方面加以变更；B、企业在人力资源管理过程中，都遵循“成员属于组织”这样一个不成文的规则，这一方面是因为对企业来说，
10、“成员属于组织”意味着一种潜在的经济利益，解除劳动关系会带来直接和间接的损失；另一方面，“成员属于组织”的原则符合儒家文化的基本精神，容易被企业员工所认同。相反，则会使人产生卸磨杀驴，兔死狗烹等联想，不利于企业向心力和凝聚力的形成。（2）由于劳动力市场具有分割性，受自身规模、能力、社会知名度和美誉度的限制，中小型企业一般都处于二级劳动力市场，对高素质人才的吸引力有限，很难在短时期内迅速招聘到所需数量的各类人员，特别是高素质的优秀人才。（3）通过外部引进调整人力资源供给结构还受企业内部劳动力市场规则的制约。任何一个企业的用人制度，都将企业内工作业绩作为最重要的晋升依据之一加以明确。这既是准确评价
11、员工实际工作能力的需要，也是企业竞争机制的重要组成部分，是对全体员工现在的和将来的的正式承诺。企业用人制度的有效性，在很大程度上取决于企业是否履行这一承诺。这无疑会延缓人力资源供给调整的速度。（4）任何一个企业的工作都包含一些独特的知识和信息，这些知识和信息有如机械设备中的润滑剂，使组织能够顺畅运转。而要获得这些知识和信息，则需要一定的企业内工作时间。这也是企业在进行人员调整时，总是采取渐进的、个别调整方式的原因。3、企业人力资源供求矛盾的必然性企业人力资源供求矛盾在企业发展过程中具有必然性。这是由企业人力资源需求变动的即时性特征和人力资源供给调整的滞后性特征共同决定的。越是发展迅速的企业，人
12、力资源需求变动的即时性特征越明显，人力资源供给调整的滞后性特征也越明显，供求矛盾也就越突出，越难以通过进行人力资源规划或中期计划加以解决。四、企业人力资源供求矛盾的不利影响1、企业在用人上，难以很好地贯彻能级匹配原则，做到“事得其人”。根据各工作岗位对任职者资格条件的要求，选拔配备恰当的人员，是企业各项工作能够顺利完成的保证，因而是具有普遍适用性的基本用人原则。当企业所拥有的人力资源不能满足需要的时候，就不得不降格以求。对一般的执行性、操作性以及事务性的工作，任职者的资格条件略为低一点，所带来的主要还只是工作效率比较低，工作质量不太高的问题。但对企业各级、各部门的主要领导职位，特别是子公司（分
13、公司）经理一级的管理职位，任职者资格条件的降低所带来的影响，就不仅仅是工作效率和工作质量的问题了。一个职能部门的负责人不称职，企业这一方面的工作就不能很好地开展起来，就会阻碍企业管理水平的提高，拖整个企业的后腿；一个子公司（分公司）的经理不称职，这个子公司（分公司）的生产经营就搞不好，不仅不能使企业的投资如期收回，并获得丰厚的回报，而且还有可能成为企业的一个难以甩掉的包袱，阻碍企业的发展。2、容易导致人才空心化，或使企业人力资源出现蜂腰型结构，削弱企业整体经营管理能力。在企业迅速扩张的过程中，为了满足管理职位特别是中高级管理职位不断增加的需要，常常不得不从现有人员中层层提拔，不断从母公司抽调人
14、员去担任子公司（分公司）的负责人，所抽调出去的人员又常常是能力较强的专业人才（如技术人才或财务管理人才），而非出色的经理人才。这样做的结果，不仅使新成立的子公司（分公司）的经营管理工作上不去，而且还使母公司的人才结构越来越年轻化，知识、技能与经验水平不断降低，使母公司在经营管理上出现人才空心化现象，逐步削弱了母公司的经营管理能力。改革开放以来，我国的一些盛极一时的著名企业以神话般的速度迅速发展，却又大都盛极而衰，就象是沙砌的城墙，一阵潮来便土崩瓦解，毫无抵抗之力。其原因固然是多方面的，但人才空心化以及由此而来的整体经营管理能力的逐渐弱化也是重要原因。3、不能很好地贯彻效率原则，真正建立起竞争机
15、制和激励机制，难以做到“人尽其才”。用人上降格以求，就必然导致在同一级别职位上的人员水平参差不齐。有的完全具备所在职位的任职条件，能够出色地甚至创造性地完成工作；有的不完全甚至完全不具备所在职位的任职条件，不能按质按量地完成工作，更不用说创造性地开展工作了。甚至还有可能出现个别初中级管理人员的工作能力和水平，还不如别的部门比较优秀的一般管理人员的现象。在这种情况下，企业将如何给他们支付报酬呢？若完全按职位等级支付，员工实际工作上的差别却又没有很好地体现不同职位之间的差别；若完全按个人实际劳动贡献支付，对职能部门的管理人员来说，又存在考核评价上的困难，难以对不同人员的实际贡献做出准确的界定。因此，在分配上就不能很好地贯彻效率原则。出于公平方面的考虑，在建立薪酬制度时，企业常常不得不适度降低不同职位等级之间的工资差别。其结果必然会弱化薪酬制度的激励功能，使那些真正优秀的员工感到不公平，弱化了企业的向心力和凝聚力。4、组织运作效率低，变革的阻力大，难以做到“事成其功”。受人力资源素质水平，尤其是各级管理人员素质水平的限制，企业不仅会缺乏技术及组织管理创新的能力，不能依靠各级各部门进行自主创新，而且在借助外力进行组织变革的时候，还会存在认识上和执行能力上的障碍。在企业组织的运作中，各级、各部门的负责人都起着承上启下的作用。如果将企业比做一个大型的机器系统的话
