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1、WORD格式 机密人力资源管理体系搭建思路版权所有 请勿外传二00 九年十二月二十二日专业资料整理目录封 面 - （ 1 ）目 录 - （ 2 ）前 言 - （ 3 ）第一章 人力资源管理体系阐述 - （ 4 ）第二章 人力资源管理工作思路 - （ 5 ）第三章 人力资源工作任务与收益 - （ 7 ）一、人力资源管理现状盘点 - （ 7 ）二、人力资源管理现状诊断 - （ 8 ）三、人力资源战略规划 - （ 9 ）四、组织机构设计与完善 - （ 10 ）五、部门职能梳理 - （ 11 ）六、岗位设置与职责描述 - （ 12 ）七、职务权限体系设计 - （ 13 ）八、工作分析与流程整改 - （
2、 14 ）九、招聘甄选机制设计 - （ 15 ）十、岗位评价 - （ 16 ）十一、薪酬福利体系设计 - （ 17 ）十二、绩效管理体系设计 - （ 18 ）十三、培训管理体系设计 - （ 19 ）十四、员工晋升渠道设计 - （ 20 ）十五、核心员工职业生涯规划 - （ 21 ）十六、员工激励机制设计 - （ 22 ）十七、沟通体系设计 - （ 23 ）第四章 附则说明 - （ 23 ）前言人力资源是企业实现其经营战略的根本， “人”走“企”止。市场的竞争归根结底是人才的竞争，企业发展若没有适合自己的高端人才引领只能固步自封。如何使企业里的人力资本创造最大价值？如何有效运用并控制企业人力成本
3、总额？如何建立人才招募、评价、激励、调配、晋升、培训和相互制约机制？如何吸引适合企业的优秀人才加盟？如何正确、合理处理劳资关系？如何界定企业发展的核心价值观？这是各级管理者着重思考并解决的问题。人力资源管理是一个动态的系统工程， “选才、留才、育才、用才”是人力资源管理部门的工作主题，其工作开展不可能一蹴而就，只能按步骤、循序渐进地进行专业运作，否则，将失去现代人力资源管理的真正作用。第一章 人力资源管理体系阐述人力资源管理模块 人力资源管理 5P模式：规划体系 （Programming system）人力资源规划 规划组织机构设计部门职能梳理岗位 人员岗位体系 （Position syste
4、m）岗位设置与职责描述任职资格模型设计职务权限体系设计绩效 薪酬绩效体系 （Performance system）绩效管理体系设计人员体系 （Personnels system）招聘甄选机制设计培训体系设计晋升渠道建设核心员工职业生涯规划沟通体系设计其中：薪酬福利体系 （Pay-ment system）1、规划与岗位管理是人力资源管理之基础2、绩效与培训管理是人力资源管理之促进剂岗位评价薪酬设计3、薪酬福利是人力资源管理成功之关键福利规划第二章 人力资源管理工作思路经验判断某实业目前人力资源管理基础比较薄弱，从人力资源制度建设、流程设计、体系设计、管控模式到执行力度， 均缺乏专业性管理。 在具
5、体的人力资源管理工作中，人力规划、组织管理、岗位管理、人员管理、招募管理、培训管理、绩效管理、薪酬福利管理、职业规划、劳资关系、企业文化管理等专项人力资源工作开展力度不够，仅仅停留在事务管理层面，未能有效发挥企业人力资源管理的功效，致使企业人力资源管理水平的提升赶不上企业经营目标增长的需要， 人力资源管理的短板成了制约企业高速发展的瓶颈。个人认为一、人力资源工作策略：合理、有序、逐步搭建人力资源管理专业平台，配置专业人员，确定集团总部与各分部的 HR管控模式，进行专业化管理运作。人力资源工作的开展必须紧密配合公司经营战略需要，解决公司近期人力资源管理所面临的具体问题。结合公司中长期发展目标，有
6、重点、有计划地开展人力资源管理工作，通过制度化、流程化、规范化的运行，促进企业人力资源管理水平的提升。二、人力资源工作思路：根据企业经营战略目标，拟订人力资源管理规划及管理纲要，以此明确公司人力资源管理指导思想、核心理念、管控策略、工作任务与阶段性操作措施。对组织架构、部门职能、岗位职责体系进行设计、完善与梳理；对企业核心业务流程进行梳理、设计与再造；进行人力资源经济分析，提出符合企业需要的、具体的、可行的管控措施；有效分析企业人力资源素质现状，合理进行人岗匹配体系设计与完善，促使人、岗、责达到最佳的匹配效果，从而建立起结构优化的人才队伍，支撑公司业务的高速发展。对人才选拔与招募体系进行设计，
7、建立有效的人才评价工具，促使企业所需人才能得到公平、公正的评价。对人才激励机制体系进行设计，完善岗位分析，进行岗位评估，建立起行之有效的员工激励措施，确保企业人力效力得到有效发挥。对薪酬福利体系进行诊断，重新完善、设计薪酬福利管理体系，确保企业薪酬福利内外公平的一直性，充分发挥薪酬福利的激励作用。对绩效管理体系进行诊断，重新完善、设计绩效管理体系，建立起符合企业实际的激励奖惩管理体系，确保绩效管理达到真正的目的。进行人力资源培育、开发、储备管理体系设计，促使企业人力的有效使用。进行人力资源管理工具建设，完善现有流程、制度和管理工具，促使企业人力资源的规范化管理。通过人力资源机制、制度的变革与创
8、新，驱动企业文化建设，增强企业内聚力。进行人力资源管理系统自身建设，采取多样化培训方式，提升人力资源管理队伍素质，第三章 人力资源工作任务与收益一、人力资源管理现状盘点盘点内容1 、人力资源数量指标年末总人数、月平均人数、年招募人数、年离职人数2 、人力资源结构指标职位结构占比、户籍结构占比、性别结构占比、婚姻结构占比3 、人力资源素质指标年龄结构占比、司龄结构占比、学历结构占比、职称结构占比4 、人力资源变动指标月出勤率、年离职率、年异动率、内部晋升与外部招募占比5 、人力资源经济指标 （备注：此项为 HR管控的重点）人均产值、人均利润、人力资源成本指数、人力资本回报指数、人力资本收入指数、
9、人力资本增值指数6 、人力资源制度与流程建设指标盘点意义：1 、了解公司人力资源现状，分析其存在问题和不足之处，以期提出改善方案2 、分析确认 公司人力资源增值状况 ，明确企业 人力资源阶段性管控目标 ，进而促使公司人力资源 价值最大化 。二、人力资源管理现状诊断工作收益坚持以旁观者身份深刻剖析公司目前的人力资源管理现状，客观地提出：人力资源规划和开发与企业战略之间的差距人才的发展与企业发展之间的差距人力资源管理目前的水平与有待解决问题HR 各模块具体存在的问题与面临的挑战与之对应的 与之对应的 与之对应的 与之对应的解决思路 解决思路 解决思路 解决思路从而让“当局者”：正确认识自身的人力资
10、源把握正确的人力资源管理方向全面的掌握人力资源和企业管理的方式方法工作成果人力资源管理现状综述组织战略与经营环境分析人力资源管理职能诊断各职能管理现状与改善建议整体工作思路与实施对策三、人力资源战略规划工作收益确保企业战略目标达成确保人力资源的提供促进企业的发展指引人力资源管理方向建立人才梯队模型工作成果企业战略与人才梯队规划人力资源需求分析报告人力资源战略规划内部人力资源供给分析报告 外部人力资源供给管理制度分析报告人力资源供需平衡方案四、组织机构设计与完善工作收益确保企业战略的实施建立可持优化组织机构续承 提高运作效益载人才的载体工作成果组织机构管理制度 组织机构图 组织机构调整策略与实施
11、细则组织机构图（3 年适用）组织架构设计原则 组织机构 调整原则组织组织机构设计规范组织机构实施与监督组织架构管理制度组织机构图（5 年适用）架构调整策略与实施机构调整实施细则细则关键人员组织机构 调整策略调整控制组织机构图（8 年适用）五、部门职能梳理工作收益 降 最大限度地减少清晰各部门所需 低 部门因职能模糊而存在具备的职能确保部门做正确的事情失的“扯皮”现象误成本 降低运作成本工作成果部门职能 部门职能文 部门职能的 部门职能的划分原则 件化与规范 执行与监督 调整与控制部门职能管理制度 流程化模块部门职能明细部门职能明细运用与落实办法部门职能明细 部门职能明细 部门职能明细推行办法
12、的初次使用与修订六、岗位设置与职责描述工作收益 最大限度地减少清晰降低岗位所岗位人员因职责模糊 失误确保承担的而存在的“扯皮”的现象成本 岗位职责的人员做 降低运作成本正确的事情工作成果岗位设置与定编 管理办法 岗位职责管理制度岗位架构图 岗位说明书岗位编号与人员编制一览表七、职务权限体系设计工作收益提高管甚至控制 适当授权 浪费成本理效率明确各 避免两极分化 避免失误成本职务权限工作成果权限管理制度 权限规定试行办法 人事管理权限表授权及其原则 权限知识与实用原则 财务管理权限表权限规范与文件化 权限模式业务管理权限表权限监督与控制 推行办法与修订八、工作分析与流程整改工作收益优化工作流程整改工作流程提高工 降低运作效率 作成本工作成果工作流程图工作流程管理制度 工作流程执行办法 工作流程知识设定工作流程工作流程标准工作流程的优化新流程的推行 流程的执行与监控九、招聘甄选机制设计工作收益建立科学实用的人才甄选与录用体系建立科学 明确招聘标 实用的准人才测评标准提高招聘 降低招聘准确率 成本达成“无缝”管理工作成果初步面试问题与答案分析 员工新员工试用与甄选管理制度初步笔试问题与答案分
