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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.现代企业人力资源开发与管理第一章人力力资源管理理导论一、人力资资源的概念念及特点人力资源是是指在一定定区域内的的人口总体体所具有的的劳动能力力的总和，或或者说是能能够推动整整个经济和和社会发展展的具有智智力劳动和和体力劳动动的能力的的人口的总总和。与物质资源源和其他生生物资源相相比，人力力资源具有有以下五个个特点：生物性、能能动性、时时效性、再再生性、社社会性二、人力资资源管理与与人事管理理人力资源管管理与人事事管理这两两个概念并并没有截然然分开的严严格界限
2、，在在实践中常常常替换使使用。因为为两者在管管理体制、管管理功能、管管理原理和和方法等方方面，都有有许多共通通之处，但但两者也存存在明显的的差别。（一）内容容不同传统的人事事管理主要要存在于雇雇佣关系从从发生到结结束的运动动过程。人人员的招聘聘、录用、委委任标志着着雇佣关系系的建立，之之后的考核核、奖惩、职职务升降、工工资福利待待遇、申诉诉控告等，构构成了管理理阶段的主主要内容，而而辞职、辞辞退、解雇雇、退休等等则意味着着雇佣关系系的结束。人力资源管管理不仅涵涵盖了传统统人事管理理的这些基基本内容，而而且进一步步地纵向加加深、横向向拓宽，形形成全方位位的管理。在纵向方面面：人力资源管管理不仅圈
3、圈定于传统统人事管理理的雇佣关关系的范围围，而且把把管理触角角伸至雇佣佣关系发生生之前（如如就业指导导、就业培培训等）和和雇佣关系系结束之后后（如人才才的第二次次开发）；不仅充分分地发挥人人力资源现现有才能的的作用，而而且开发其其尚未形成成和尚未利利用的潜力力；不仅管管好8小时的工工作时间，而而且要管工工作时间之之外的业余余时间。在横向方面面：人力资源管管理首先要要提高考核核、奖惩、职职务升降、培培训、交流流、工资福福利待遇、申申诉控告等等环节的科科学性，使使人力资源源得到有效效开发、合合理配置、充充分利用，同同时还要把把管理拓展展至人的社社会关系、情情感世界和和心理活动动等领域，而而不是把人
4、人仅看作是是可供利用用的资源。其其次，人力力资源管理理不仅把眼眼光放在上上层精英和和管理人员员身上，而而且把每一一个员工都都看作是宝宝贵的人力力资源。（二）性质质不同传统的人事事管理基本本上属于行行政事务性性的工作，活活动范围有有限，短期期导向，主主要由人事事部门职员员执行，很很少涉及企企业高层战战略决策。人力资源管管理重视对对人的能力力、创造力力和智慧潜潜力的开发发和发挥，要要有预见性性地管理各各类人员的的配置、使使用、劳动动报酬、资资格鉴定、业业务培训、工工作条件和和环境等，即即要考虑如如何迎接新新科学技术术的挑战，满满足人力资资源开发的的需要，并并直接参与与企业的决决策，配合合和保障企企
5、业总体战战略目标的的实现。（三）地位位不同传统的人事事管理活动动被看作是是技术含量量低的、无无需特殊专专长的、谁谁都能掌握握的工作，人人事部门则则被看作是是安置其他他部门不能能胜任的人人员的场所所，人事功功能本身被被贬低和轻轻视了。人力资源管管理直接参参与企业的的决策，关关系到企业业战略目标标的实现，在在企业管理理中占有非非常重要的的地位。企企业的首席席执行官（第第一把手）要要亲自过问问有关的管管理工作，并并有副总裁裁级领导分分管这方面面的工作。一一个高水平平的人力资资源管理人人员要具备备较强的领领导组织能能力，具有有良好的管管理学、经经济学、行行政学、心心理学、统统计学、社社会学等方方面的知
6、识识。三、人力资资源开发与与管理主要要内容（一）选人人1、选人者者本身要具具有较高素素质2、选人者者要有相应应的专业知知识3、被选者者应该多多多益善4、被选者者的层次结结构要适当当（二）育人人1、因材施施教2、实用3、避免育育人不当（三）用人人1、量才录录用2、工作丰丰富化3、多劳多多得与优质质优价（四）留人人1、工资报报酬2、心里环环境第二章人力力资源规划划与管理一、人力资资源规划的的含义及作作用（一）含义义所谓人力资资源规划，就就是科学地地预测、分分析组织在在变化的环环境中的人人力资源需需求和供给给状况，制制定必要的的政策和措措施以确保保组织在需需要的时间间和需要的的岗位上获获得所需要要的
7、人力资资源的过程程。它包括三层层含义：1、一个组组织所处的的环境是不不断变化的的2、企业应应制定必要要的人力资资源政策和和措施3、实现组组织目标与与满足员工工个人利益益相结合（二）作用用1、确保企企业生存发发展过程中中对人力资资源需求2、有利于于企业制定定战略目标标和发展规规划3、可以更更好地控制制人工成本本4、有利于于人力资源源管理活动动的有序化化5、有利于于调动员工工的积极性性与创造性性（三）目标标1、得到和和保持一定定数量后备备人才2、充分利利用企业现现有人力资资源3、预测企企业潜在人人员总量状状况4、建设一一支适用型型的人才队队伍5、减少企企业对外部部招聘依赖赖性二、人力资资源规划的的
8、内容晋升规划、补补充规划、培培养开发规规划、配备备规划、工工资规划、员员工生涯规规划三、人力资资源规划流流程分为8个步步骤：1、核查组组织现有人人力资源2、预测组组织人力资资源需求3、预测组组织人员拥拥有量4、确定人人员净需要要量5、制定人人员供求平平衡规划政政策6、确定实实现人员均均衡的执行行计划7、执行反反馈和控制制8、评估人人力资源规规划第三章工作作分析与岗岗位评价一、工作分分析及其相相关概念工作分析又又称职务分分析、岗位位分析，是是指对某特特定工作作作出明确规规定，并确确定完成这这项工作需需要有什么么样的行为为的过程。换换言之，是是对某项职职务的工作作内容和职职务规范（任任职资格）的的
9、描述和研研究过程，即即制订职务务说明和职职务规范的的系统过程程。与工作分析析相关的一一些概念（一）任务务（二）职务务指对职工所所应承担任任务的规定定。它与职职位的不同同点在于强强调所承担担的任务内内容，而不不是任务的的地点。（三）责任任指份内应做做的事，亦亦即职工在在职务规定定的范围内内应尽责尽尽职地、保保质保量地地进行工作作，完成任任务。（四）职责责职务与责任任的统一。专专指须由一一名职工担担负的各项项任务组成成的工作活活动。例如如企业劳动动科的工资资管理员的的职责之一一是：“定期进行行工资调查查”。这一职职责由下列列任务组成成：（1）设计计工资调查查表；（2）发给给被调查单单位；（3）对调
10、调查表进行行必要的解解释和说明明；（4）按期期收回调查查表；（5）进行行汇总、整整理；（6）写出出分析报告告。（五）岗位位亦称职位。在在特定的组组织中，在在一定的时时间内，名职工承承担若干项项任务，并并具有一定定职务和责责任权限时时，就构成成一个岗位位。“职位”一词，其其含义与“岗位”基本相同同，专指一一定组织中中承担一定定职责的职职工位置。二、工作分分析的意义义与作用（一）有利利于人力资资源选聘工作分析是是企业职工工招收、选选拔、任用用的基本前前提。职务务分析所形形成的人力力资源文件件，如工作作说明书，对对某类工作作的性质、特特征，以及及担任此类类工作应具具备的资格格、条件，都都作了详尽尽的
11、说明和和规定，这这就使人力力资源管理理人员明确确了招收的的对象和标标准，在组组织人员考考评时，能能正确地选选择考试科科目和考核核内容，避避免了盲目目性，保证证了“为事择人人、任人唯唯贤、专业业对口、事事得其人”。（二）便于于企业定编编定员定编定员是是企业重要要的基础工工作，只有有不断加强强这项工作作，才能使使企业组织织机构达到到精简、统统一、效能能的目的，杜杜绝人员浪浪费，实现现劳动者与与生产资料料的最佳配配置，促进进企业经济济效益的提提高。据有有关统计资资料显示，目目前尚有相相当多的企企业没有定定员标准，普普遍存在机机构臃肿、人人员膨胀、效效率低下的的现象。究究其原因，一一个很重要要的方面就
12、就是这些企企业至今还还没有建立立起职务评评价与分类类的制度，使使机构的设设置缺乏真真实可靠的的客观依据据，人员安安排和使用用没有统一一严格、详详细具体的的质量要求求。（三）能够够更好地制制定人员培培训计划指为达到某某一特定的的目的而进进行的一项项活动。例例如，工人人将若干物物料运送到到某一工作作地点；会会计员登记记一笔账目目；打字员员打印好一一份文件。在在一定时间间内需要由由一名职工工承担一系系列相同或或相近似的的任务时，一一个工作职职务也就产产生了。企业职务培培训是指为为了满足职职务的需要要，有针对对性地对具具有一定文文化素质的的在岗在职职人员进行行职务专业业知识和实实际技能的的培训。职职务
13、培训是是职工培训训的重要组组成部分，除除具有职工工培训的一一般特征外外，还有以以下特点：（1）职务务培训具有有很强的针针对性和实实用性，其其根本目的的是为了帮帮助职工获获得职务必必备的专业业知识和技技能，具备备上岗任职职资格，提提高职工胜胜任本岗本本职工作的的能力。因因此，职务务培训的内内容必须从从职务的特特点和要求求出发而加加以规定。（2）职务务培训还具具有在职性性、全员性性、效益性性。（3）职务务培训的前前提是职务务规范化，职职务规范包包括职务标标准和职务务培训规范范。职务培训的的上述三个个特点说明明，职务分分析的结果果如职务规规范等项文文件，是职职务培训必必不可少的的客观依据据。（四）可
14、以以为企业绩绩效考核提提供依据人力资源考考核与职务务分析的对对象和目的的有所不同同，职务分分析是以职职务为中心心，分析和和评定各个个职务的功功能和要求求，明确每每个职务的的职责、权权限，以及及承担该职职务职责的的人员所必必备的资格格和条件，以以便为事择择人；而人人力资源考考核是以职职工为对象象，通过对对职工的德德、能、勤勤、绩等方方面的综合合评价，来来判断他们们是否称职职，并以此此作为任免免、奖惩、报报酬、培训训的依据，促促进人适其其位。从人人力资源管管理工作程程序上看，职职务分析是是人力资源源考核的前前提。（五）有利利于企业工工资报酬方方案的设计计企业职工劳劳动报酬的的高低主要要取决于其其工
15、作的性性质、技术术繁简难易易程度、工工作负荷、责责任大小和和劳动条件件等，而职职务分析正正是从这些些基本因素素出发，建建立了一套套完整的评评价指标体体系和评价价标准，对对各个职务务的相对价价值进行衡衡量之后完完成职务分分级列等工工作，这就就有效地保保证了职务务和担当本本职务的劳劳动者与劳劳动报酬之之间的协调调和统一，使使企业职工工得到公平平合理的工工资。（六）可以以调动职工工积极性在调动企业业职工生产产的积极性性、主动性性，提高劳劳动效率方方面，职务务分析具有有重要的推推动作用。由由于职务分分析保障同同工同酬，并并使职工明明确了自己己的职责，以以及今后努努力的方向向，他们必必然会在生生产中服从从领导，积积极工作，不不断进取，其其最后结果果将是企业业经济效益益的不断提提高。三、工作分分析的常用用方法（一）定性性方法工作实践法法、观察法法、访谈法法、问卷法法、典型事事例法、工工作日志法法（二）定量量方法职位分析问问卷法、功功能性工作作分析法、管管理岗位描描述问卷法法四、工作描描述书的制制定与编写写工作分析的的最终结果果是职务说说明与职务务规范即工工作描述书书的制定与与编写。工工作描述书书（职务说说明书、职职务规范）是是职务性质质类型、工工作环境、资资格能力、责责任权限及及工作标准准的综合描描述，用以以表达职务务在
