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1、我国林业企业绩效薪酬鼓励体系的问题与对策探究-人力资源我国林业企业绩效薪酬鼓励体系的问题与对策探究 张佳茜 北京林业大学经管学院 摘要：绩效薪酬是当今薪酬体系的主流趋势，是鼓励方案的重要组成局部，个体通过对绩效薪酬的感知影响对薪酬的满意度，从而改变员工行为。本文分析了我国林业企业绩效薪酬体系现状，针对问题及其产生的原因提出相应的对策，为我国林业企业提供一些借鉴。 关键词：林业企业 绩效薪酬 鼓励 绩效薪酬Pay for Performance，PFP给劳动力市场成熟的欧美企业带来了很大的竞争力，它具有良好的鼓励效果，为企业吸引并留住人才，并带给员工精神上的满足。而我国企业，尤其是林业企业的绩效
2、薪酬体系还存在很大的问题：绩效考核指标过于单一，缺乏科学的指导与制定；考核执行力差，并且存在很大的主观性，流于形式；管理落后，对绩效管理的认识不深入等等。 一、林业企业绩效薪酬体系中存在的问题 1.考核制度不完善 首先，考核目的不明确。考核不是目的，而只是管理的一种手段，考核的目的是为了企业和员工的共同进步和长远开展，不能为了考核而考核，考核结果需要与自身企业战略相结合，绩效方案、管理、考核等都是为企业的开展目标效劳，假设与其脱节，便失去了采用绩效薪酬体系的意义。其次，考核内容不具体。重点不突出，考核指标单一，没能结合岗位本身特点设计指标，缺乏标准化、定量化标准，甚至对所有岗位的考核都采用同样
3、的方法；有些企业看到其他企业绩效考核效果好就盲目跟风，照搬其他企业的考核方法，未能使绩效考核发挥作用。另外，考核执行力度差，考核结果不真实。有些企业养育几代人，子承父业，企业内部人情味重，绩效考核便流于形式；而有的企业，考核主体单一，注重领导考核，无视群众意见。 2.“平均主义 我国国有林业企业由于长期以来受到传统方案经济的影响，对市场的适应能力缺乏，管理思想落后，吃“大锅饭的思想仍然存在，使得员工无论干多干少最后得到的酬劳都一样，未实现按劳分配以及按生产要素分配的原那么。导致这个问题的原因首先是因为大多数林业企业薪酬结构扁平化，个人职位与能力的差异未能在薪酬中表达，从而薪酬也未能发挥其鼓励作
4、用。多数企业忽略了不同岗位市场薪酬水平现状，比方管理工作者和一线员工薪酬结构相差无几，从事复杂劳开工作的员工与相对工作简单轻松的员工薪酬水平相当，这不仅使绩效考核成为徒劳，而且降低了员工的工作满意度，对企业长远开展不利。 3.员工积极性普遍偏低 根据林业企业自身的特点，制定绩效测评指标存在一定难度。比方现阶段，一些国有林场员工的参与积极性不高，一方面大多数员工文化程度偏低，对绩效薪酬了解不深入；另一方面，因为林地资源有限，集体林权改革之后，激发林农的生产积极性，对林地资源利用率提高，林场租地造林难度增加，而林场的考核指标的依据是任务指标的逐层分解，每年的指标都有一定的增长幅度，各单位难以完成，
5、降低了工作积极性，并且指标难以量化到个人。 二、探讨林业企业绩效薪酬体系重存在问题的解决对策 为完善我国林业企业绩效薪酬体系，最大地发挥薪酬的鼓励作用，充分调动企业员工的积极性，提高企业员工的工作效率与质量，根据我国林业企业自身的特点，提出以下建议。 1.改革分配制度 改革是为了使企业适应市场经济，建立起现代企业制度，是科学管理的重要内容，是到达对人力资本鼓励的有效途径，建立一种适应市场需求和与现代企业制度相配套的薪酬模式，是企业改革的重要内容。深化改革分配，就需要改变分配上的平均主义观念，建立效率优先的分配体制，打破方案经济对我国企业的束缚。 如今多数企业现行的工资制度不合理，岗位工资过低，
6、未能表达同岗同酬原那么，技能工资又与工龄挂钩，未起到技能工资的实际作用，鼓励作用缺乏，并且企业内部缺乏一套科学的工资晋升制度。为此，我们首先应合理拉开不同岗位工资分配差距，根据企业内部自身特点，向重点部门倾斜；充分表达技能工资的作用，做到“多劳多得，建立有效的鼓励机制，调发动工积极性；并且使员工收入与企业效益紧密联系，使绩效工资能增能减，强化分配制度的鼓励作用；另外，建立合理的公平竞争机制和淘汰机制。 改革分配制度是全面的系统工程，过程复杂，关系到广阔企业员工以及企业自身的利益，应遵守“积极稳妥，量力而行的原那么，统筹规划，逐步深化，做好分配工作，调发动工的积极性。 2.完善绩效考核制度 首先
7、，根据自身企业条件，采用长期与短期结合，定性与定量结合的考核方法，不能只是简单从“德、能、勤、绩、廉这五个方面考核员工，应科学地编制机构、设置岗位，根据岗位特点、责任、技能、奉献等因素，综合地运用目标管理法、关键绩效指标法、360度绩效考核法等方法来制定分配方案。 其次，要加强绩效考核的执行力，假设未能有效地执行，那么绩效考核也只是一纸空谈，执行过程也应本着公正、公平、公开的原那么，即管理体系公平科学、程序公正标准、结果公开透明。另外，需重视绩效反应，不能考核过后就结束，为了考核而考核，应将考核结果准确并及时反映给相关部门和员工，找出自身原因，提高员工以后的工作绩效。并从本次绩效考核中总结经验
8、，排除误差，确保绩效考核的准确性。 3.建立有效的鼓励机制 很多员工不明白绩效考核的意义，企业需要和员工良好地沟通，向员工传达有关绩效考核知识，让员工看到考核的成果。关于物质鼓励方面，企业需要根据员工个人条件，灵活制定薪酬体系，如长期鼓励与短期鼓励相结合、物质鼓励与精神鼓励相结合的方法。另外，推荐年薪制和股权鼓励机制，为员工制定多种福利制度都是企业在制定薪酬体系时应该考虑的内容。在精神鼓励方面，企业首先要关注并了解员工的需求，保持与基层人员的沟通，给员工创造一个舒适的工作环境；除此之外，企业要充分信任员工，关注员工权力目标和成就目标方面的需求，尽量满足员工学习和提升技能的愿望，这对员工个人与企
9、业本身的长期开展都是有益的。 鼓励是一把双刃剑，是一门领导艺术，如何运用好鼓励机制，使其发挥出应有的作用，但是不能过度，防止短期行为与“时机主义。企业一定要根据实际情况，综合运用多种鼓励机制，把鼓励的手段和目的结合起来，真正建立适应企业特色、时代特点和员工需求的鼓励体系，实现企业战略目标。 4.走可持续化绿色生态开展道路 对于局部拥有林区等林业资产的企业来说，其特点是周期长且收益慢。对这些企业的考核不能只停留在收益方面，要全面综合考虑。 根据?森林法?等要求，应坚持“以营林为根底，完成造林、封山育林等任务，并提高造林质量，不断扩大深林资源。全面考核不应单从盈利来考虑，而是从经济效益、社会效益、
10、生态效益多方面综合考量。并且调发动工积极性，把综合效益与企业绩效薪酬体系结合起来，使员工关心生产，关心企业的开展，更关心生态效益。 总之，绩效薪酬体系不仅对我国林业企业的开展有着重要的影响，对其他企业同样适用。只有不断提高绩效管理水平，科学并合理地执行，充分发挥其在人力资源管理中的作用，才能够不断地、全面地推动我国企业的开展与进步。 参考文献 1杨宜勇.全面深化分配制度改革J.经济学动态,2003(1):36-39 2 丁志强. 国有企业薪酬制度存在的问题及对策 J . 当代经济,2004(7):47-48 3刘正周,凌亚.管理鼓励与鼓励机制J.昆明理工大学学报(理工版),1996(5):76-80 4 仲理峰, 时勘. 绩效管理的几个根本问题 J . 南开管理评论,2002,5(3):15-19 5郭彦玲.国有林场绩效考核之我见J.东方企业文化,2021(15) 6朱建明.浅谈对林场的考核评价J.江苏林业科技,1991(2) 作者简介 张佳茜，1989，女，北京林业大学经管学院硕士研究生，研究方向：人力资源管理。
