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1、公司裁人与员工离职法律风险管理研讨一、公司裁人法律风险防控有关“公司裁人”的概念，可以从狭义和广义两方面来界定。（一）狭义的“公司裁人”即法律意义上的公司裁人，根据中华人民共和国劳动法第27条和中华人民共和国劳动合同法第41、42条的规定，指的是经济性裁人。公司进行经济性裁人应注意如下几方面：1、满足公司裁人的法定条件中华人民共和国劳动合同法第41条具体提出了公司裁人的条件，其第一款规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减局限性二十人但占公司职工总数百分之十以上的可以裁减人员：（一）根据公司破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）公司转产、重大技术革新或者经营方
2、式调节，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其她因劳动合同签订时所根据的客观经济状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”风险：此处应注意总条件与分条件，人数规定是总条件，下边所列四项是分条件，总条件必须满足才属于经济性裁人，分条件只须满足其中之一。2、厘清对象和保证两个优先。风险一：厘清裁人对象，注意有如下规定状况的人员不得裁减。中华人民共和国劳动法第29条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得根据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的
3、；（四）法律、行政法规规定的其她情形。”中华人民共和国劳动合同法第42条：“（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观测期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位持续工作满十五年，且距法定退休年龄局限性五年的；（六）法律、行政法规规定的其她情形。”风险二：做好人员状况登记工作，保证两个优先。其一，裁人优先留用权。按照中华人民共和国劳动合同法第41条第二款规定：“裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位签
4、订较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位签订无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其她就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。”其二，优先录取事项。中华人民共和国劳动法第27条规定：“用人单位根据本条规定裁减人员，在半年内录取人员的，应当优先录取被裁减的人员。”中华人民共和国劳动合同法第41条第三款规定：用人单位根据本条第一款规定裁减人员，在半年内重新招用人员的，应当告知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。3、公司裁人符合法定程序，保存证据风险一：裁人程序应严格依法。按照中华人民共和国劳动合同法第41条规定，公司裁人应当由“用人单位提前三十日向工会或者全体职工阐明状况，听取工
5、会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，”才可裁减人员。但该法只是原则性规定，并未细化具体流程及报告内容。具体流程序参照劳动部1994年第447号文公司经济性裁减人员规定执行。风险二：公司裁人后，应保存有关手续文献，以避免有关法律风险。公司裁人与员工解除劳动合同后，应出具解除劳动合同证明，保证裁人工作无法律瑕疵。此处应注意，其一，应保证该行为真实、公平、自愿，员工应在有关文献上亲自签字确认，如有委托，应拟定有关授权真实可靠有效；其二，如员工未能或不肯签收有关解除劳动合同证明，应用有效方式送达，并保存有关证据。（二）广义上的公司裁人还涉及公司因各方面因素单方解除劳动合同的行为，涉及
6、如下类型：1、即时告知解除劳动合同（中华人民共和国劳动合同法第19、39条）过错性解除风险一：试用期解除不符合录取条件的，单位应做到对岗位录取条件明确界定、对录取条件事先公示、做好试用期考核工作以证明员工与否符合录取条件、单位应及时解除劳动合同、不符合录取条件与不胜任工作的区别；风险二：劳动者严重违背规章制度和劳动者给单位导致重大损害的，单位应可以对“严重违规”、“重大损害”作出明确界定，并对违规行为及时解决和保存好有关证据；风险三：劳动者兼职的，依此理由解除劳动合同应注意劳动者兼职给用人单位导致“严重影响”的原则最后认定权不在用人单位，应尽量避免使用。2、预先告知解除劳动合同（中华人民共和国
7、劳动合同法第40条）非过错性解除风险：劳动者医疗期满不能从事原工作的，须注意，应另行安排工作，仍不能适应的，才可解除合同。此处员工对另行安排的工作与否适应，判断权在劳动鉴定委员会而非在公司。二、员工离职法律风险防控“员工离职”的概念同样可以分为狭义和广义两种。（一）狭义上的“员工离职”根据中华人民共和国劳动争议仲裁调解法第二条第三款的规定，“离职”一词与“除名”、“解雇”、“辞职”并列，因此可以推得，在法律意义上离职应指非惩罚性的，基于员工单方意愿解除或终结劳动合同的行为。1、员工单方解除劳动合同并告知公司1）即时告知解除劳动合同（中华人民共和国劳动合同法第38条）过错性解除2）预先告知解除劳
8、动合同（中华人民共和国劳动合同法第37条）非过错性解除风险：规范文献，起草解除合同告知书或签订有关解除合同合同，贯彻到文字，将有关经济补偿、竞业限制等事项明确商定。2、员工不告知公司擅自离职，强行解除与公司的劳动关系目前，解决自动离职的重要法律根据有：劳动法、违背劳动法有关劳动合同规定的补偿措施（劳部发1995223号）、公司职工奖惩条例、有关公司职工规定“停薪留职”的告知（劳人计198361号、劳人计198439号）、全民所有制单位技术工人流动暂行规定（劳人劳198714号）、有关公司解决擅自离职职工问题的复函（劳办发199383号）等。风险：对于擅自离职职工，公司如拟解除劳动合同，有关告知
9、及送达规定应严格遵守法律程序，并保存有关证据。根据原劳动部办公厅有关通过新闻媒介告知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工解决问题的复函（劳办发1995179号）的规定，公司告知请假、放长假、长期病休职工在规定期间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的状况下，方可公示送达，即张贴公示或通过新闻媒介告知。自发出公示之日起，通过30日，即视为送达。在此基本上，公司方可对旷工和违背规定的职工按奖惩条
10、例的规定做除名解决。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公示送达，视为无效。公司因故告知停薪留职期限未满的职工在规定期间内回单位报到或办理有关手续，也按上述规定的方式告知本人，在此基本上，公司方可按有关规定及停薪留职合同对其做除名或自动离职解决。公司对停薪留职期满逾期不归的职工，可按劳人计198361号文献第6条和劳办发199448号复函的规定做自动离职解决。自动离职这种不辞而别的行为是不符合法律规定的，常常会给用人单位导致经济损失，用人单位也往往要追究该劳动者的责任。用人单位对擅自离职的职工可按旷工解决，予以除名。按照国家规定，自动离职的劳动者不享有任何待遇。（二）广义上的“员工离职”还应
11、涉及如下类型：1、协商解除劳动合同（中华人民共和国劳动合同法第36条、46条）风险：根据第46条，用人单位一方面提出的，应支付经济补偿金。故应考虑解除劳动合同的提出方，应尽量由员工方提出。2、终结劳动合同（中华人民共和国劳动合同法第44条）风险一：劳动合同到期，并不等于劳动关系终结，现行法律承认事实劳动关系，故单位应提前做好续签或终结合同的准备。根据北京市劳动合同规定第40条，劳动合同届满前，用人单位应提前30日告知劳动者。风险二：劳动者开始享有基本养老保险待遇的，应视为劳动合同终结，如还在单位继续工作，应签订聘任合同，此时双方建立的为劳务关系。2、逾期终结劳动合同（中华人民共和国劳动合同法第45条）风险：劳动合同到期，还要注意与否有中华人民共和国劳动合同法第42条规定的六种情形，如有，则需将劳动合同续延至相应情形消失时止。
