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1、学习资料HR应该掌握的劳动法律法规时间： 2009-12-08 12:53:09作者：李磊文章分类：律师文萃随着劳动合同法、劳动合同法实施条例、劳动争议调解仲裁法等一系列劳动新法的重磅出击， 企业劳动法的风险加大， 人力资源管理人员必须更多的掌握劳动法律法规，熟悉、掌握并且要运用。然而，劳动法律法规多如牛毛。人大制定的法律、最高院的司法解释、国务院的行政法规、部门规则、各地方规定，令出多门。五十多年前颁布的劳动保险条例（在中国的现行法律体系中可算是元老了，至少我没发现别的法律部门还有这么老的法律），到2009年刚生效的 劳动人事争议仲裁办案规则，新老都有。 这些林林总总的法律法规五花八门，而且
2、其间多有冲突之处。人力资源管理人员如何掌握？只能是抓住重点。因此在这里向人力资源管理人员做一个劳动法规的简单梳理与推荐。（星号数代表重要性程度）劳动合同法员工入职、离职、调动，无不涉及到本法。人力资源管理人员必须熟练掌握本法，最好听一些法律专家如律师的课。劳动合同法实施条例相当于劳动合同法的实施细则，也必须全盘了解。职工带薪年休假条例及企业职工带薪年休假实施办法法定年休假是每个企业都要面对的问题。未安排年休假有何责任？如何安排年休假？HR必须根据法条来操作。劳动争议调解仲裁法劳动争议案件如此之多， 以至于 HR也常常要走上劳动争议处理的第一线了， 这就有必要学习本法。而且知道事后的劳动争议案件
3、会如何处理，有利于事前预防。违反和解除劳动合同的经济补偿办法因为仍有很多经济补偿金的计算牵涉到2008 年前，因此需要了解这个老办法。劳动保障监察条例精品文档学习资料与劳动争议仲裁案件的上升成正比，劳动监察的案件也在增多。HR必须了解一些应对的知识，尤其是哪些情况会引起行政处罚。北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法的通知相当一部分企业有员工需要申报特殊工时制，而申报特殊工时制可大大降低加班费争议。 HR应予了解。关于调整北京市2008 年最低工资标准的通知最新的最低工资标准，应予了解。关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知工资是员工最关心的问题。如果HR不能依法计算工资，
4、不引发争议才怪。全国年节及纪念日放假办法法定假日，这是法律，也是常识。北京市工资支付规定跟工资有关的都是重点。尤其是加班工资计算，何种情况可扣减工资，特殊情况下的工资标准，应予了解。就业促进法就业歧视案件越来越多，HR应学习一下这部新法。社会保险费征缴暂行条例社会保险也是每个企业和每个人力资源管理人员都要处理的事。从这部法律中，HR主要是要了解一下违反社会保险有关规定引发的行政处罚责任。关于社会保险方面的地方规定还非常之多， HR可以不必都了解，但必须非常熟知社会保险办理的有关手续。如前所述，劳动法律法规既多且杂。人力资源管理人员平时在手头有一本劳动法律法规汇编也是有必要的。在此，推荐一本由我
5、们编写的电子书现行劳动法律法规大全（北京 2009 年版）。精品文档学习资料该电子书囊括了目前在全国仍有效的劳动法律法规，以及在北京地区有效的地方劳动法规，包括北京市劳动仲裁委及北京市高级人民法院颁布的不是正式法规， 但却在司法实务中非常重要的文件。该电子书由北京市盈科律师事务所李磊律师、何力律师、北京君健兄弟法律咨询公司总经理严小虎共同编写，分类及目录结构清晰，使用操作简单，具有目录搜索、全文搜索、书签等功能，且搜索以目录树形式显示，方便快速找到所需要的内容。企业对人力配置规划使用的部门,分 6 个模块： 人力资源规划，招聘配置，薪资福利，员工关系 ，培训和发展，绩效管理 .管理者围绕下述3
6、 个 P 所采取的政策与做法：岗位，人员，绩效。首先要界定岗位使命，职责，及入职要求等；再以次确保将合适的人放在合适的岗位上；归根结底要确保该岗位上的人工作卓有成效，实现岗位使命与关键绩效。人力资源规划内容（一）预测未来的 组织结构一个组织或企业经常随着外部环境的变化而变化，因此，对未来组织结构的预测评估应列为第一步。（二）制定人力供求平衡计划该计划应考虑以下三点：（ 1） 因业务发展、转变或技术装备更新所需增加的人员数量及其层次。（ 2） 因员工变动所需补充的人员数量及其层次，这种变化包括退休、辞职、伤残、调职、解雇等。（ 3） 因内部成员升迁而发生的人力结构变化。（三）制定人力资源征聘补充
7、计划征聘原则包括：（ 1） 内部提升或向外征聘以何者为先 ?（ 2） 外聘选用何种方式 ?精品文档学习资料（ 3） 外聘所选用的人力来源如何 ?有无困难 ?如何解决 ?（ 4） 如果是内部提升或调动，其方向与层次如何?（四）制定人员 培训计划人员培训计划的目的是为了培养人才，它包括两方面： 对内遴选现有员工，加强对员工进行产品专业知识及工作技能培训； 对外应积极猎取社会上少量的且未来极需的人才， 以避免企业中这种人才的缺乏。至于人员的培训内容，可包括：（五）人力使用计划人力规划不仅要满足未来人力的需要， 更应该对现有人力做充分的运用。 人力运用涵盖的范围很广，而其关键在 “人 ”与“事 ”的圆
8、满配合，使事得其人，人尽其才。人力使用包括下面几项：（ 1） 职位功能及职位重组；（ 2） 工作指派及调整；（ 3） 升职及选调；（ 4） 职务丰富化；（ 5） 人力检查及调节。人力资源规划预测方法一、公司人力规划的概念公司人力规划分中长期规划和年度计划 。一般来说，长期规划是10 年以上，中期规划是 1-10 年，年度计划即当年计划。年度计划是执行计划，是中长期规划的贯彻和落实，中长期规划对企业人力规划具有方向指导作用。二、公司人力规划的内容公司人力规划一般包括岗位职务规划、人员补充规划、 教育培训规划 、人力分配规划等等。三、公司职工的分类依据公司编制人力规划的要求， 可以把公司职工划分为
9、以下六类： 管理人员、 工程技术人员、工人，包括基本生产工人和辅助工人、学徒工、服务人员、其他人员。四、公司职工的需求预测公司职工的需求预测是根据公司发展的要求， 对将来某个时期内公司所需职工的数量和质量进行预测，进而确定人员补充的计划方案实施教育培训方案。职工需求预测的基本方法有以下三种：1.经验估计法： 就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，精品文档学习资料对公司职工需求加以预测。经验估计法可以采用“自下而上 ”和“自上而下 ”两种方式。2.统计预测法：就是运用数理统计形式，依据公司目前和预测期的经济指标 及若干相关因素， 作数学计算， 得出职工需求量。这类方法中
10、采用最普遍的是比例趋势法，回归分析 和经济计量模型比较复杂，用得也不多。3.工作研究预测法。这种方法就是通过工作研究（包括动作研究和时间研究），来计算完成某项工作或某件产品的工时定额和劳动定额 ，并考虑到预测期内的变动因素，确定公司的职工需求。五、公司职工的供给预测职工供给预测一般包括以下几方面内容：（ 1）分析公司目前的职工状况，如公司职工的部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等，了解公司职工的现状。（ 2）分析目前公司职工流动的情况及其原因，预测将来职工流动的态势，以便采取相应的措施避免不必要的流动，或及时给予替补。（ 3）掌握公司职工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性。（ 4
11、）分析工作条件（如作息制度、轮班制度等）的改变和出勤率的变动对职工供给的影响。（ 5）掌握公司职工的供给来源和渠道。职工可以来源于公司内部（如富余职工的安排，职工潜力的发挥等） ，也可来自于公司外部。答: 可以重点谈一下日常操作中经常要用到的一些问题。1、劳动合同内容 （要更明确） 。 2、试用期明确规定要缴金。3、补偿金的计算 （半年以上算一月，半年以下算半月，最高上限，什么情况没有补偿金）4、竞业限制和脱密期。5、加班费的计算。6、病假工资。7、年休假如何休息。我写过一些资料文章，复制给你可参考一下，都是和企业、 求职者相关的，我想企业就是想听这个。劳动者的自我保护。一、企业常用 “黑招
12、”揭密。1、用等额发票兑换工资。 常见的是用餐饮发票。企业这么做一是为了不足额缴金甚至不缴金，二是会计帐上将工资出 “费用 ”，可以避税。 2 、请劳动者自己辞职。 常用方法有两个： 一是劳动者谈判，以“黑档案 ”为威胁； 二是在员工进出处设一办公桌， 什么工作都不安排请劳动者在那 “练坐 ”。3、暗渡陈仓。 企业打政策擦边球， 玩暗渡陈仓的游戏不胜枚举。1）、在退工单上选 “辞职 ”，让劳动者失业后不能申领失业金。2）、制定严苛的制度，比如迟到三次就算“严重 ”违规，辞退不用付补偿金。3）、注册两个公司，订一份劳动合同，一份兼职合同，这样做的目的一是省加班费；二是躲避标准工时规定。4）、签订
13、完成一定任务为期限的劳动合同，逃避补偿金。 5）、在劳动合同的职位一栏使用“安排与所学技术相适应岗位”等模糊的字眼，方便将来调动岗位，逼劳动者自己辞职。6）、签订服务期条款，虚报培训费用，在劳动者辞职时索要违约金。7）、一些企业为了节约成本，通过劳务派遣形式，给部分甚至所有劳动者缴纳 “镇保 ”。 4、岗前培训。企业常借岗前培训的名义请劳动者参加政府补贴培训。培训结束后又以成绩不佳为由不安排工作；或者安排一份月薪很低的工作，让劳动者自己 “走人 ”。5、拖延工伤鉴定。工伤若不及时鉴定，企业将来是可以翻脸不认帐的。6、试用期上耍花招。部分企业会在劳动合同或岗位职责、要求上作手脚，方便届时以“试用期不符合要求 ”为由不录用。 笔者有位朋友应聘人事经理，试用期内辛辛苦苦建立企业制度，结果企业运作一规范，就将她给辞了。请专业公司建立企业制度要2
