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1、公司薪酬管理体系设计方案一 目的 一个设计良好,合乎须要的薪酬体系与制度,是企业调动劳动者主动性的最主要手段。为了加强员工薪酬 的统一管理,合理设计薪酬结构,确定薪酬标准,帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法,使公司员工的劳动通过薪资的合理回报,感受到自我价值的体现, 以促进企业经营的不断发展公司薪酬管理体系设计方案二 管理职责 (一)人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作,使公司的薪酬管理不断优化,使薪酬体系逐步得到完善(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施,依据政策和制度的规定核定员工薪资的级别,以及薪酬调整的具体事宜,每月负责员工的工资表册的制定,并与财务加强工
2、作联系,做好工资发放工作。(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理,严格执行薪酬政策,建立独立的薪资管理财务科目,加强预算和正确反映运用状况(四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批,并对其实施予以督察。公司薪酬管理体系设计方案三 薪酬管理的基本原则 (一)公允性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上,只要作出相同的薪酬。(二)认可性原则首先是要得到国家法律和政策的认可,也就是不能违反国家政策,凡是国家规定应给劳动都应有的保障,在薪酬中均应有体现。同时还应得到广袤员工的认可,这样会起到更好的激励作用。(三)公正性原则薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值,工作表现和员工基
3、本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果,职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值,因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩,须要做好这方面的评价工作。(四)适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限,在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到平安,保证基本的需求;上限应能对员工产生猛烈的激励作用。(五)平衡性原则指薪酬系统的各个方面平衡,薪酬体系设计时要全面考虑,既要考虑到须要,又要考虑成本限制;既要留意干脆薪酬与金钱薪酬,又不行忽视非干脆薪酬与非金钱嘉奖。公司薪酬管理体系设计方案四 薪酬总额设计 (一)薪酬总额释义薪酬总额是在公司和各子公司完全达到年度经营支配和目标的基础上的人力成本总各
4、,也是公司年度人力成本限制的标准,是依据公司的经营发展战略、年度目标、经营效益状况等因素综合确定的。公司和子公司超额完成年度目标,所核发的超额绩效工资另行规定。(二)薪酬总额的构成公司薪酬总额由以下六个部分构成1.高层经理薪酬总额2.总经理基金3.预留薪酬4.保险福利5.特殊职位津贴6.可支配薪酬总额在以上薪酬总额的构成中前五项:高层经理总额、总经理基金、预留薪酬、保险福利、特殊职位津贴等,属于专款专用, 不能够挪作可支配薪酬总额(三)高层经理薪酬总额这是指实行年薪制的公司高层管理人员的年薪总额。他的薪酬将与公司年度的经营目标的实现状况干脆挂钩,依据公司目前政策。(四)总经理基金1.运用范围(
5、1)对于做出特殊贡献和实出贡献人员嘉奖;(2)公司对外交谊的款待与礼品费用;(3)依据行业(市场)薪酬水平,调整特殊职位薪酬水平。2.总经理基金的确定人力资源部在年度支配中提出基金预算的建议,由公司决策层和人力资源部协商确定。目前暂按产品销售额的1.5%提取3.总经理基金的运用公司总经理拥有该基金的运用确定权,部门经理和其他高层经理拥有建议权,基金的发放需在人力资源部备案。(五)预留薪酬1.运用范围依据公司年度人员需求支配,为体年度招募员工预留薪酬总额2.预留薪酬的确定每财务年度起先,由公司人力资源部提交公司年度人力需求支配,由公司决策层、人力资源部探讨确定,并以些为依据,确定本年度的预留薪酬
6、总额。3.预留薪酬的运用符合年度人员需求支配的新招募人员,由所在部门部长提出薪酬建议,公司总经理确定。对于超支配招募人员,在招募前应提交申请,总经理批示后,由人力资源部备案。(六)保险福利依据公司福利管理体系设计方案,公司福利运用范围分为基础福利、中级福利、高级福利三大类,保险福利分两种状况,一是国家政策规定的部分,公司完全按规定执行,对于由企业自己驾驭的保险福利,则按公司效益灵敏驾驭。核算保险福利总额应参照公司“福利管理体系设计方案”。(七)特殊职位津贴1.运用范围这是针对在工作职责、工作环境等方面有特殊要求的职位所赐予的补贴。目前公司涉及到这方面的有以下职位:(1)财务部门的出纳员及营业部
7、门的收银员,因日常工作中出现差错由自己负责,可每月补贴100元(2)从事高温、高空、紧急、有毒、有害的岗位人员每月可补贴150-300元,具本由人力资源部核定。(3)长期在外埠工作,应补充外埠与本地的薪酬平均水平的差距,每月补贴额应视不同地区由人力资源部核定。(4)其他由于工作的缘由使本人支出费用远远超出正常水平的,可由各部门主管申请,由人力资源部核定2.在特殊津贴覆盖的职位中,以下状态的人员不享受特殊津贴:(1)试用期内的人员(2)各类休假期内的人员(3)临时抽调执行其他工作任务,离开原岗位人员。(八)可支配薪酬总额用于核发公司员工(不包括年薪制的高层人员)基本收入的薪酬总额,即员工的基本工
8、资和达成目标的基础绩效工资的总额。公司薪酬管理体系设计方案五 员工薪酬设计 (一)员工薪酬结构薪酬总额包括了基本收入和其他收入,基本收入有基础工资和基础绩效工资和超绩效工次,其他收入包括了津贴、福利、保险 。基础绩效工资和超绩效工资组成了绩效工资。(二)其他收入其他收入是指津贴、福利、保险的总和。全部员工都有其他收入,但核发的内容不愿定相同,有的项目都一样,大家都有的如养老保险、失业保险、医疗保险、工作餐补贴等;有的项目则只能是某些职 位才能核发如特殊津贴等。每个员工的其他收入,由人力资源部依据公司“福利体系设计方案”的政策规定进行核定。(三)基本收入1.员工的基本收入由两部分组成:基本工资(
9、占基本收入的60%)与基础绩效工资(占基本收入的40%)2.基础工资的考核依据是出勤3.基础绩效工资的考核依据是工作目标(任务)(四)超额绩效工资这是通常所说的奖金,指完成本期工作目标(任务)之外的超额部分应得的酬劳。(五)员工薪酬发放实例及政策说明假设某员工的其他收入(津贴、福利、保险)为200元;基本收入1000元其中基础工资600元(基本收入的60%),基础绩效工资400元(基本收入的40%);当月工作超产经核定超额绩效工资为300元。1. 该员工当月就得薪酬为:其他收入+基本收入+超额绩效工资=200元+1000元+300元=1500元2.假如该员工完成当月任务,但没有超产,则就得薪酬
10、为:其他收入+基本收入=200元+1000元=1200元3.假如该员工完成当月任务,则应依据其未完成的工作量在基础绩效工资内扣除,但最多只能将400元扣完则不再扣除。4.假如公司因业务不足或停电等缘由致使员工放假一个月,则当月的其他收入200元与基础绩效工资400元均应停发,员工当月只能领取基础工资600元5.以上没有计算员工的其他扣款与其他奖项。假如员工有缺勤或违纪惩处等制度规定应扣工资的,应在当月薪酬总额中扣除;同样若员工有其他特殊贡献如合理化建议奖等也应按规定发给。公司薪酬管理体系设计方案六 员工基本收入的设计 员工的基本收入就是指日常说的员工基本工资,只有确定了基本工资才能进而按比重确定出员工的基础工资与绩效工资。同时基本工资的核定,关系以每个员工的切身利益,这也是薪酬体系中,员工最关注也是最敏感的环节,所以要重点探讨与设计。