新员工绩效考核制度

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1、新员工绩效考核制度新员工绩效考核制度在我们平凡的日常里，制度对人们来说越来越重要，制度就是在人类社会当中人们行为的准那么。我敢肯定，大局部人都对拟定制度很是头疼的，下列是小编为大家整理的新员工绩效考核制度，仅供参考，大家一起来看看吧。新员工绩效考核制度1一。总那么为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，标准公司对员工的考察和评价，特制定本计划。二。考核的目的。造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。2、及时、全面、公道的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升

2、。3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以到达公平、公道、公开的目的。三。考核原那么1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为根本考核依据的原那么；2、客观、公平、公道、公开的原那么。四。考核适用范围凡公司中层下列包括中层所有人员的考核适用本计划。但下列人员不适用本计划：1、试用期内，尚未转正的员工；2全年连续出勤不满6个月包括请假与其它各种原因缺岗的员工。五。考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审

3、计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。新员工绩效考核制度2一、绩效考核的目的：1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营本钱和事故发生率，提供公司保持可持续开展的动力;2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;3、不断提高公司员的工作能力，改良工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性;4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个鼓励员工发奋向上的工作气氛。二、绩效考核的原那么：1、公平、公开性原那么：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相

4、同规范。2、定期化与制度化原那么：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核办法，综合部每周将各部门考核结果颁布，每月根据考核结果兑现奖惩。(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。3、公司对员工的考核采用分级考核的方法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。4、公司对员工的考核采用百分制的方法。5、评分规范采取3：7的方法：本人评价占30%，上级评价70%。6、灵活性原那么：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同

5、层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。中层干部：定量考核70%，定性考核30%。生产岗位：生产时期，定量70%，定性30%非生产时期，定量30%，定性70%其他岗位：定量60%，定性40%。定量考核：A。中层干部：部门重点工作(总经理安顿的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安顿的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。B。其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安顿的工作。定性考核：公司行为标准(工作态度、工作能力、平安、卫生、考勤、行为准那么等软指标)。三、组织领导公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工

6、的考核工作。组长：吕文波副组长：徐世兴成员：邵尚锋工作职责：1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。3、负责各部门“定量考核的评价。4、负责安顿各部门下周工作重点。四、考核规范根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的规范也不相同(本部门每周考核规范不同，不同部门考核规范不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。1、定量考核规范表明：(各部门岗位考核规范附后)(1)中层干部考核工程分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核工程分值比例

7、由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否那么扣相关人员10分。(2)评分小计=上一级评分70%+自评分30%(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，那么视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。(4)定量考核出现产品质量事故、人身平安事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大平安隐患，本部门本周定量考核积分为零。(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标：质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况：未执行扣30分;执行不全面，效

8、果不明显扣10分。(7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。(8)出现办公设备事故扣10-40分。(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否那么扣相关人员20分。做评价时参照下列判断基准：a工作过程的正确性b工作结果的有效性c工作办法选择的正确性d工作的改良和改善e解决问题的能力f责任意识、个人品格新员工绩效考核制度3第一条、工作绩效考核简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是

9、，通过这些评价可促使员工有方案地改良工作，以保证公司营运与开展的要求。第二条、绩效考核原那么。1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改良、提高;2、考绩应以规定的考核工程及其事实为依据;3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;4、考绩自始至终应以公道为原那么。决不允许营私舞弊。第三条、适用范围。本规那么除以下人员外适用于公司全员。1、考核期开始进人公司的员工;2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者;4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三

10、种。(一)考核依本公司人事规那么规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应加入试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。(二)平时考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。(三)年终考核1、员工于每年12月底举行总考核1次。2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填

11、具考核表送复审。第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。第六条、考核规范(一)人事考核的种类。人事考核可以分为两种：1、能力考核，就是参照职能规范，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。2、业绩考核，就是参照职务规范，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。(二)人事考核必须把握的能力。人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力，那么可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。具体包括：知识、潜在

12、能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度第七条、考评者的职责。1、第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显着影响的事项，必须予以注明。2、第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差异的地方，必须予以注明。特别在遇到与第一次评定有显着差异的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的.结果，告诉给第一次考评者。3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。4、在职务级别层次很少的部门，

13、二次考核可以省掉。5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守下列原那么：(1)必须根据日常业务工作中察看到的具体事实作出评价。(2)必须打消对被考核者的发反感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念根底上作出评价。(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。(4)在考核过程中，要注意加强高低级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和倡议，以便高低级之间相互理解。第八条、考核结果的运用。为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：1、教育培训。管理者以及教育工

14、作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。2、调动调配。管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。3、晋升。在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求标准化的。4、提薪。在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。5、奖励。为了能使奖励的分配对应于所做的奉献，应该参照业绩考核的评语进行。第九条、考核结果的反应，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和开展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。第十条、考核表的保管与查阅(一)考核表的保管。1、保管者。考核表由规定的保管者加以保管。2、保管期限考核自制成之日起，保留十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保留一年。(二)表内容的查阅。管理者在工作中波及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。第十一条、考核者的培训(一)在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。(二)培训包括：1、理解考核制度的结构;