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1、 - 知识经济下人力资源管理新趋势作者：netlyq 【摘要】： 随着时代的发展，世界范围内的社会经济形态和社会结构形态已从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变。在这巨大转变的驱动下，作为企业四大运营职能之一的人力资源管理势必发生转型。本文通过对我国人力资源管理的现状及其存在的问题和弊端进行分析，提出知识经济下我国人力资源管理的策略，进一步探寻知识经济下人力资源管理的新趋势。 【关键词】：知识经济、人力资源管理、策略 【正文】： 人类有史以来就存在管理，管理的思想历史已近千年。然而现代管理理论是在大约100年前诞生的。二十一世纪，人们进入了科技创新时代，世界竞争的竞争是对知识的竞争，而知
2、识经济的实质又是人才的竞争。市场经济不断发展，市场竞争日益激烈，企业的竞争已经不再是产品竞争，它已经转变为资本竞争，进而发展为知识资本竞争。知识资本竞争的核心在于开发和管理企业最重要的资本，而这一资本就是人力资源以及存在于人力资源上的知识和智力。当前，技术发展速度令人瞠目结舌，它对人类经济和社会的发展有着深刻的影响，并将人类引入了知识经济时代，这一辉煌崭新时代的出现标志着社会生产领域将发生重大变革，无论从理论还是实际中，都将深刻的影响人类社会、生活、经济各个方面，而贯穿于社会生活、生产各个领域的管理也将面临全新的挑战。 一、知识经济条件下人力资源管理的认识 要了解知识经济条件下人力资源管理的发
3、展趋势，就必须深入的剖析知识经济条件下的人力资源，了解其内涵，深刻的认识知识经济是什么？有哪些特点？ （一）知识经济条件下人力资源管理的内涵 在知识经济时代，科学知识不断被劳动者所掌握和应用；为企业家去拓展事业而不断创新。科学的进步、社会的发展离不开高素质的人才，高素质的人才是经济发展的主动力；人的素质和能力是知识经济发展的根本；从高科技研究开发，知识的生产与传播，技术知识在生产中的运用以及沟通和服务，都离不开人。知识经济时代赋予人力资源管理的内涵更加丰富，它与传统的人事管理有很大区别：第一，传统人事管理的特点在于以“事”为核心，只见“事”而不见“人”，只注重某一方面，忽略了人与事的系统性与整
4、体性，强调静态的控制和管理“事”的单一方面，管理以“控制人”为形式和目的；现代人力资源管理的核心在于“人”，其调节和开发都是动态的，以人为管理的根本，管理上也系统的优化了人和事，使得企业获得最佳的社会与经济效益；第二，传统人事管理注重人的投入、使用和控制，他们将人视为一种“工具”而不是成本；现代人力资源管理注重人的保护、引导、产出和开发，它将人视为一种“资源”；第三，传统人事管理是某一职能部门单独的使用工具，而现代人力资源管理涉及到企业每个管理者。当前，人事部门在决策中的地位越来越高，因为这一职能部门已经逐渐成为决策部门的重要伙伴。（注1） （二）知识经济条件下人力资源管理的特点 知识经济条件
5、下人力资源管理具有以下几方面特点：第一，经济发展可持续化。知识经济是促进人与自然的协调、可持续发展的经济。工业技术发明的指导思想，在人与自然协调、可持续发展的目标下发生了变化；第二，资产投入无形化。知识经济的投入是以无形资产为主，决定其投入的因素是知识、智力和无形资产，当然也离不开资金，对于那些高技术产业来说甚至是风险资金的投入，然而如果缺乏信息、知识和智力投入，它也就不能称之为高技术产业，相比之下传统的工业经济主要是有形资产起决定作用，需要大量的资金和设备；第三，世界经济一体化。知识经济是在世界经济一体化条件下的经济，世界经济一体化是知识经济依靠无形资产投入，实现可持续发展的前提条件；第四，
6、经济决策知识化。知识经济的导向是知识决策，知识经济必须要有知识化的决策和管理，科学决策的宏观调控作用在知识经济中日益增强；第五，新的价值取向。劳力和土地的占有体现了农业经济的价值，而资源与金钱的占有体现了工业经济的价值，智力和知识的占有体现出知识经济的价值，知识经济必须通过对经济和社会体制的改革，利用法律体系和机构设置来保证知识成为分配的主要要素，进而实现“尊重知识，尊重人才”，引导社会价值取向的变革。未来人才教育的主体应当是培养高技术产业化的人才群体；第六，新的市场观念。知识经济产生和发展的条件是市场，同时它对市场也有反作用，使传统市场经济发生变革，并随着知识经济的发展而不断深化；第七，新的
7、社会组织形式。正如300年工厂集中了自然资源、强壮劳力和新技术通过科学管理创造了高于农业几十倍的劳动生产率一样，科技工业园区已经成为一种新的社会组织形式。我国将其称为高新技术产业的资金，集中了智力资源、信息、知识和高技术，通过现代管理使人力资源管理发生跨越式的改变。江泽民同志曾说：“本世纪在科技产业化方面最重要的创举就是兴办科技工业园区。”（注2）那么条件是什么呢？笔者认为环境和氛围就是条件。人说常说时世造就英雄，而“时世”所指的就是一个时代的环境与氛围，“英雄”显然就是人才。由此可见，条件因素十分重要，人才的健康发展与个人素质的提高都离不开环境和氛围的影响。 二、知识经济条件下人力资源管理发
8、展趋势 人力资源管理的确立是在上世纪80年代，至今已有20余年的发展历程。在此期间，全球的社会和经济环境发生巨变，尤其是知识经济时代的到来更是将人类的历史改写，使企业的生存与发展方式发生改变。知识经济的核心是现代科学技术，以知识和信息的生存、存储、使用和消费为建立条件。在二十一世纪，面对经济全球一体化的发展和新管理理念与方法的出现、应有，价值不断发展的计算机和网络技术，以及外界不断变化环境，企业想要在激烈的竞争中立于不败之地就必须要尽快把握知识经济时代人力资源管理的发展趋势，实现管理理念创新，对战略决策机制进行调整，顺应变革的大趋势。 （一）人力资源资本化 知识经济时代，知识、技术和信息是关键
9、资源，而创造与应用的知识的主体是人，可以说人力资本才是知识经济时代中真正的关键资源。所谓人力资本是指企业员工所拥有的知识、技能、经验和劳动熟练程度等，主要以人的能力和素质为外在表现。当前，市场经济发展迅猛，人力资本发挥的作用愈发重要，公司提升竞争力的强大武器就在于人才。很多跨国大企业都是通过知识和技术获得了产品价值，而企业在激烈的竞争市场中取胜的关键就在于是否拥有更多的知识。如今，人力资源已经成为经济发展的重要资源，它有利的推动着经济的增长。 （二）价值取向多元化 人是一种社会性动物，员工则是具有个人意识和社会动机及行为的生产要素。社会环境的变迁和外部文化的进入，使得人才的价值取向愈发多元化。
10、传统上，很多企业注重运用外部激励手段，例如职位、待遇和薪酬等，这些激励的作用不容忽视，然而员工的需求比这些更加具体和复杂。他们注重支付的公平性，注重企业的分配能够体现自身价值和社会地位及身份，当他们的经济需求得到满足后，他们则更加注重工作自主性，希望别人能够尊重和承认他们，渴望自身价值的实现。为此，企业应当更多的关注内部激励，调动员工积极性，使他们的工作满意度提高。 （三）管理手段多样化、科学化 科技的不断发展使人力资源开发与管理的手段日趋多样化。在知识经济时代除了传统的学校教育知识手段外还有更多的手段，例如在职培训、考察学习、网上大学、远程教学、学术研讨和信息下载等，另外人力资源管理也进入了
11、新的时代，管理愈发专业化、科学化、技术化，摒弃过去那种被动的经验式的管理模式。人力资源管理与其它专业一样，包含很多专业技术知识，例如人才预测规划技术、员工培训与开发技术、员工考核技术、人事诊断技术、激励管理技术等。作为人力资源管理者，应当对这些知识进行系统的学习，只有这样才能够适应时代的发展要求。 （四）学习和培训终身化 知识经济时代的社会，信息总是不断变化，当前已经不存在终身受用的知识和技能，学习也不再是人生某一阶段的事情。从知识的重要性以及创新速度来看，企业员工都必须要不断更新知识和技能。企业要适应社会的发展要求，就必须不断加强对员工的培训，或者使员工自觉的学习，否则就会被淘汰。为此，员工
12、需要终身学习。企业必须要让员工理解，他们的工作要求他们接受培训，学习也是他们工作的一部分。 （五）培训工作日趋职业化 在知识经济时代，培训已经作为一种强有力的手段被广泛的应用，它能够使企业各种发展目标和组织目的得以实现，培训的职能也在组织中日益专门化，培训工作更是日渐职业化。其主要表现有：培训已经发展了一套理论体系，发展了专门从事培训工作的专家与管理人员，并以高超的培训知识获得权威，全社会已经认同实施培训，已经建立职业化的组织，发展培训的职业标准并逐渐形成培训的职业文化。 （六）职业发展个性化 随着经济全球化的发展，职业选择的机会不断增多，人才的竞争范围也逐渐扩大，提高了人才的自主权。在知识经
13、济条件下，当知识成为稀缺资源，企业与员工便不再保持高度的雇佣关系，员工对职业的忠诚也开始慢慢取代对企业的忠诚，他们更加注重个人职业生涯的发展，而非企业的成功。在流通过程中，人力资本的价值会不断变化，一旦员工认为他的个人价值没能在该企业中体现，他就可能会选择跳槽。 （七）注重人力资源情商的开发 知识经济时代，竞争日益激烈，风险也不断加大。因此，企业不仅要注重开发智力，还要开发情商。健康的情绪能够使人充分发挥能动性，促进企业凝聚力的形成，利于团队的协作。在知识经济时代，知识高度综合，知识的信息量增大，使得社会分工更加细化，通常需要大家协作才能够完成一项任务。为此，企业应当注重团结合作方面的情商素质
14、。 三、知识经济下我国人力资源管理存在的问题 一直以来，中国都实行以人治为主的管理，注重投机、机变和关系，而忽略制度，社会人情在很大程度上影响着制度的建设与执行，这种模式一直沿袭到今天，只不过变得更加隐蔽而已。在中国，很多外企的管理模式都碰壁，先进的理念与制度缺乏与之相应的环境。我国人力资源管理现阶段处于“希望尝试却又不知所措”的特殊境况中，这与规范化的企业人力资源管理要求相比还有很大距离，其主要问题在于以下几方面： （一）观念滞后，对人力资源管理认识不到位 在企业各种资源中，最重要的资源就是人力资源。2002年，中共中央在关于制定国民经济和社会发展第十个五年计划的建设中提到：人才是最宝贵的资
15、源。当今和未来国际的竞争，归根结底是人才的竞争。要切实的抓好吸引和用好人才的战略任务。从现代企业实践中，也能够证实这一点，企业最终产出的价值实际上就是企业的人才发挥的作用。新加坡四大百货公司之一的诗家董集团，其创立者是新加坡的华人企业家董俊竟，现任董事会主席。作为一个典型的华人企业，他们把中国传统文化中的伦理中心主义和中庸之道在该集团中体现得非常全面而深刻。首先，维系人际关系的伦理纽带被公司所重视，要求员工把自己看作企业的一员，将个人、家庭和企业的利益紧密联系在一起，时刻意识到自己的责任，这样有利于增强企业的凝聚力，为员工创造一个和谐的工作环境。其次，维持群体的和谐，强调员工与员工之间、员工与客户之间、上下级之间相互理解沟通，这是被公司重视的，在“求大同存小异”的基础上，实现“上下同欲”、“同心同德”。和谐统一，协调发展的管理理念贯穿于诗家董集团人力资源管理的始终，多年来，新加坡股票在评价各上市公司全年业绩时，对诗家董集团管理状况大力赞许，成为了投资者追捧的对象，由此可见，这种人力资源管理理念为诗家董赢得了良好的声誉和社会效益。
