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1、第二章第二章 人力资源规划人力资源规划第二章 人力资源规划人力资源规划的基本概念工作岗位分析工作岗位设计企业劳动定员管理人力资源管理制度规划人力资源费用预算和控制第一节工作岗位分析与设计第二节企业劳动定员管理第三节人力资源管理制度规划第四节人力资源费用预算和控制 第一节第一节 工作岗位分析与设计工作岗位分析与设计 目标：掌握工作岗位分析的基本原理，目标：掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的内容，岗位信息的来源，工作说明书的内容，以及工作岗位分析及编写工作说明书。以及工作岗位分析及编写工作说明书。第一单元知识要求：第一单元知识要求：人力资源规划的基本概念人力资源规划的基本概念
2、工作岗位分析概述工作岗位分析概述工作岗位分析信息的主要来源工作岗位分析信息的主要来源岗位规范和工作说明书岗位规范和工作说明书第一单元能力要求：第一单元能力要求：工作岗位分析的程序工作岗位分析的程序起草和修改工作说明书的步骤起草和修改工作说明书的步骤一、人力资源规划概述一、人力资源规划概述人力资源规划的内涵人力资源规划的内涵 广义和狭义：重点掌握狭义内涵。是指为实现企业的发广义和狭义：重点掌握狭义内涵。是指为实现企业的发展战略展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业的内外环境和，完成企业的生产经营目标，根据企业的内外环境和条件的变化，运用科学方法对企业人力资源的需求和供给进条件的变化，运用科学方
3、法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使行预测，制定相应的政策和措施，从而使人力资源的供给和人力资源的供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。过程。人力资源规划的类别人力资源规划的类别 战略规划和战术规划（具体实施计划）战略规划和战术规划（具体实施计划）长期规划、中期规划、短期规划长期规划、中期规划、短期规划人力资源规划的内容：人力资源规划的内容：战略规划战略规划（事关全局的关键性规划）（事关全局的关键性规划）组织规划组织规划 制度规划制度规划 人员规划人员规划 费用规划费用规划 人力资源规划
4、的地位和作用人力资源规划的地位和作用 企业所有规划中企业所有规划中起决定性作用起决定性作用的规划；是人力资源管的规划；是人力资源管理中具有理中具有先导性和战略性先导性和战略性的职能；是一切人力资源管理的职能；是一切人力资源管理活动的活动的纽带纽带；是其他人力资源管理活动；是其他人力资源管理活动基础和前提基础和前提。人力资源规划的过程四个阶段四个阶段1、信息收集、信息收集现有人力资源状况、组织战略、组织外部环境；2、预测阶段、预测阶段进行供给和需求的预测阶段确定人力资源净需求3、制定规划阶段、制定规划阶段各项具体业务规划4、计划的评估和反馈阶段、计划的评估和反馈阶段人力资源规划的内容按影响的范围
5、，可分为两个层次：人力资源总体规划总目标、总政策、总预算人力资源业务规划晋升规划补充规划培养和开发规划配备规划薪酬规划员工生涯规划劳动关系计划人力资源预算人力资源需求预测 人力资源需求预测是依据组织的发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，对未来所需员工的类型（含数量和质量）进行估计的活动。人力资源需求的影响因素组织机构组织机构的设置，现在和未来；现有员工现有员工的数量、质量、分布、流动率、负荷、工资水平等；企业的生产企业的生产任务计划、生产技术等；企业的销售量等企业的销售量等。人力资源需求预测的典型步骤步骤1：根据工作分析和工作设计的结果，来确定职务编制和人员配置；步骤2：进行人力资
6、源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求；步骤3：将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论；步骤4：该统计结论为现实人力资源需求；步骤5：对预测期内退休的人员进行统计；步骤6：根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；人力资源需求预测的典型步骤步骤7：将步骤5和步骤6统计和预测的结果进行汇总，得出未来流失人力资源；步骤8：根据企业发展规划，确定各部门的工作量；步骤9：根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计；步骤10：该统计结论为未来增加的人力资源需求；步骤11：将现实人力资源需求、未来流失人力资源和未来人力资源需求汇总，即得到企业整体人
7、力资源需求预测。人力资源供给预测 人力资源需求预测是对企业未来所需员工的数人力资源需求预测是对企业未来所需员工的数量和类型进行预测。量和类型进行预测。供给预测分析则需要研究组织内部的供给和组供给预测分析则需要研究组织内部的供给和组织外部的供给两个方面。织外部的供给两个方面。人力资源供给预测的典型步骤步骤步骤1：对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工现状。步骤步骤2：分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例。步骤步骤3：向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况。步骤步骤4：将步骤2和步骤3的情况汇总，得出企业内部的人力资源供给预测。步骤步骤5：分析影响外部人力资源
8、供给的地域性因素，包括：公司所在地的人力资源整体现状公司所在地的有效人力资源的供求现状公司所在地对人才的吸引程度公司薪酬对所在地人才的吸引程度公司能够提供的各种福利对当地人才的吸引程度公司本身对人才的吸引程度人力资源供给预测的典型步骤步骤6：分析影响外部人才供给的全国性因素，包括：全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况国家在就业方面的法规和政策该行业全国范围的人才供需状况全国范围从业人员的薪酬水平和差异步骤7：根据步骤5和步骤6的分析，得出企业外部人力资源供给预测。步骤8：将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测。外部人力资源供给预测影响人力资源供给的
9、地域性因素：影响人力资源供给的地域性因素：企业所在地的人力资源现状企业所在地对人才的吸引程度企业自身的吸引程度外部人力资源供给预测影响人力资源供给的全国性因素影响人力资源供给的全国性因素预期的经济增长预期的失业率全国范围内的职业市场状况外部人力资源供给预测人口发展趋势对人力资源供给的影响人口发展趋势对人力资源供给的影响我国人口发展有以下一些趋势：人口绝对数增加较快老年人口的比例增加男性人口的比例增加沿海地区人口的比例增加城市人口的比例增加外部人力资源供给预测科学技术的发展科学技术的发展科学技术的发展对人力资源供给预测有以下一些影响：掌握高科技的白领员工需求量增大。由于办公自动化的普及，中层管理
10、人员大规模削减，而有创造力的人员却显得更珍贵。科学技术的发展使人们从事生产的时间越来越少，闲暇时间越来越多，因此服务行业的劳动力需求越来越大。外部人力资源供给预测政府的政策法规政府的政策法规企业外部人力资源是否受到企业所在地地方政策限制?企业人力资源供应预测千万不要忽视政府的政策法规。八、人力资源供需平衡人力资源供需平衡就是企业通过增员、减员和人力资源供需平衡就是企业通过增员、减员和人员结构调整等措施，使企业人力资源供需不人员结构调整等措施，使企业人力资源供需不相等达到供需相等的状态。相等达到供需相等的状态。人力资源需求与供给的四种关系：人力资源需求与供给的四种关系：供求平衡：人力资源需求与人
11、力资源供给相等；供不应求：人力资源需求大于人力资源供给；供过于求：人力资源需求小与人力资源供给；结构失衡：某类人员供不应求，而某类人员有供过于求。人力资源不平衡的调整供不应求的调整方法供不应求的调整方法外部招聘内部招聘聘用临时工延长工作时间内部晋升管理人员接替计划技能培训调整工作范围技术创新返聘、外包人力资源不平衡的调整供过于求的调整方法供过于求的调整方法扩大业务量轮岗培训员工降低人工成本提前退休减少人员补充增加无薪假期裁员人力资源不平衡的调整人力资源结构失衡人力资源结构失衡调整方法通常是上述两种调整方法的综合运用。有一点需注意的是，如果企业不是缺乏生气，应以内部调整为主，把某类富余职工调整到
12、需要人员的岗位上，需要培训的要制定培训计划。如果企业比较僵化，应招聘一些外部的员工，给企业带来一些新的生产技术和新的管理措施等，这时应以外部调整为主。二、工作岗位分析二、工作岗位分析岗位分析及其作用岗位分析及其作用 岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责职权、岗位关系、劳动环境和条件，以及员工承担本岗职权、岗位关系、劳动环境和条件，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等人事规范的过程。工作说明书等人事规范的过程。岗位分析的内容：岗位分析的内容：岗位工作描述岗位工作描述
13、 任职资格确定任职资格确定 编制工作说明书和岗位规范编制工作说明书和岗位规范岗位分析在人力资源管理中的地位和作用岗位分析在人力资源管理中的地位和作用工作分析是人力资源管理的基础性工作，工作说明书是人力资源管理基础性文件。工作分析工作分析人力资源规划人力资源规划人员选聘人员选聘人员录用人员录用人员培训与开发人员培训与开发薪酬与福利薪酬与福利绩效管理绩效管理工作工作说明书说明书（工作描述（工作描述任职资格）任职资格）必备知识技能必备知识技能绩效标准绩效标准任职资格任职资格工作关系工作关系工作责任权限工作责任权限工作评价因素工作评价因素人员招募选聘人员招募选聘培训与开发培训与开发绩效评估绩效评估工作
14、评价与报酬工作评价与报酬组织设计与运行组织设计与运行调动与升降调动与升降岗位分析信息的主要来源岗位分析信息的主要来源书面资料书面资料任职者报告任职者报告同事报告同事报告直接观察直接观察岗位规范与工作说明书 1岗位规范 岗位规范（劳动规范、岗位规则、岗位标准），是对岗位规范（劳动规范、岗位规则、岗位标准），是对 组组织中各类岗位、某一专项事务、某类员工劳动行为、素质要织中各类岗位、某一专项事务、某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。求等所作的统一规定。岗位劳动规则岗位劳动规则 （5大规则）大规则）定员定额标准定员定额标准 岗位培训规范岗位培训规范 岗位员工规范岗位员工规范岗位岗位规范规范主
15、要主要内容内容岗位规范基本形式管理岗位知识能力规范管理岗位知识能力规范管理岗位培训规范管理岗位培训规范生产岗位技术业务能力生产岗位技术业务能力 规范规范生产岗位操作规范生产岗位操作规范其他种类岗位规范其他种类岗位规范（1 1）岗位）岗位劳动规则劳动规则：企业依法制定的要求员工在劳：企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范。包括动过程中必须遵守的各种行为规范。包括时间规则、时间规则、组织规则、组织规则、岗位规则、岗位规则、协作规则、协作规则、行为规则行为规则 （2 2）定员定额标准）定员定额标准：编制定员标准、各类岗位人员：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标
16、准、双重定额标准标准、时间定额标准、产量定额标准、双重定额标准等等（3 3）岗位）岗位培训培训规范：对本岗位员工的规范：对本岗位员工的职业技能职业技能培训培训与开发所作的规定与开发所作的规定（4 4）岗位）岗位员工员工规范：对某类员工规范：对某类员工任职资格以及知识任职资格以及知识水平水平等素质要求作的规定。等素质要求作的规定。2 2岗位规范的主要内容岗位规范的主要内容p3.3.岗位规范的结构模式岗位规范的结构模式管理岗位管理岗位知识能力知识能力规范（职责要求、知识要规范（职责要求、知识要求、能力要求、经历要求）求、能力要求、经历要求）管理岗位管理岗位培训培训规范（指导性培训计划、参考规范（指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材）性培训大纲和推荐教材）生产岗位生产岗位技术业务能力技术业务能力规范（应知、应会、规范（应知、应会、工作实例）工作实例）生产岗位生产岗位操作操作规范（岗位职责、任务；岗位规范（岗位职责、任务；岗位各项任务的数量和质量要求、完成期限；各各项任务的数量和质量要求、完成期限；各项任务的程序和操作方法；与相关岗位的协项任务的程序和操作方法；与相关岗位的协调配合程度）调
