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1、第二单元第二单元对应聘者进行初步筛选对应聘者进行初步筛选第一节第一节求求职申请表与简职申请表与简历的筛选历的筛选一、求职申请表的重要性面试之前，应聘人员通常要填写一个求职申请表，申请表里主要填写工作情况、教育情况、具备的技能等等。最后还要要求提供原来公司的两个证明人的姓名。这是涉及申请表格的一个关键，请他把证明人的姓名、电话留下，以便日后取证。当然只有关键职位才会取证。每个求职申请表都要写：“我确认以上信息属实，如果一旦发现有不属实的地方，我愿意接受任何处理，甚至被辞退”，表格里一定要写上这样的一句话。然后底下有亲笔签字、确认日期。二、简历与申请表的比较申请表申请表简简历历优优点点直截了当结构
2、完整限制了不必要的内容易于评估开放式，有助创新可以强调个人的内容允许申请人点缀自己费用较小，容易做到缺缺点点封闭式，限制创造性允许申请人略去一些内容可以添油加醋难以评估三、简历与申请表的筛选1、首先查看客观内容（结合招聘职位要求）首先查看客观内容（结合招聘职位要求）主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。（个人信息包括姓名、性别、年龄、学历等；受教育程度包括上学经历和培训经历；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括学校和工作单位各类奖励等。）简历与申请表的筛选个个人信息的筛选人信息的筛选A、在筛选对硬性指标（性别、年龄、工作经验、学历）要求较严格
3、的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉；B、在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选：25岁以前，寻求一份好工作；2630岁，个人定位与发展；3135岁，高收入工作（工资、福利、隐性收入）；3640岁，寻求独立发展的机会、创业；41岁以上，一份稳定的工作。在在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了一些含糊的查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼字眼，比如有无注明大学教育的起止时间和类别等；在查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业（工作专业）与培训的内容是
4、否对口。（作为参考，不做简历筛选的主要标准）简历与申请表的筛选求求职者工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点，应职者工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点，应从以下内容做出分析与筛选：从以下内容做出分析与筛选：1）工作时间：主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。A、如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时间就不太会长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。如可判定不适合职位要求的，直接筛选掉。B、查看求职者工作时间的衔接性（作为筛选参考）。如求职者在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试
5、时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。2）工作职位：不作为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作工作职位：不作为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。内容的情况。简历与申请表的筛选3）工作内容A、主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看其在职时间的长短；B、结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的深度和广度。如求职者短期内工作内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时应提醒面试考官作为重点来考察，特别是细节方面的了解。C、查看求职者曾经工作的公司的大致背景（特别是对中高层管理和特殊岗位，作为参考）。4）结合以上内容，分析求职者所述工作经历
6、是否属实、有无虚假信息（作为参考），分析求职者年龄与工作经历的比例，如一个30来岁的求职者，曾做过律师、医生，现在是营销师，现来应聘销售代表卖建材，可能吗？遇到这种情况要特别注意，如可断定不符合实际情况的，直接筛选掉。个个人成绩：主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求人成绩：主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符相符（作为参考，不作为简历筛选的主要标准）。简历与申请表的筛选2、查看主观内容（包括求职者对自己的评价性与描述性内容，如自查看主观内容（包括求职者对自己的评价性与描述性内容，如自我评价、个人描述等）我评价、个人描述等）主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是
7、否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。如可判定求职者所述主观内容不属实、且有较多不符之处，这时可直接筛选掉。3、初步判断简历是否符合职位要求初步判断简历是否符合职位要求判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。如不符要求，直接筛选掉。分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致性。（作为参考）初步判定求职者与应聘职位的适合度。如可判定求职者与应聘职位不合适时，将此简历直接筛选掉。简历与申请表的筛选4、全、全面审查简历中的逻辑性面审查简历中的逻辑性主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面，要特别注意描述是否条理、是否符合逻辑性、工作时间的连贯性、是否反应一个人的水平
8、、是否有矛盾的地方，并找出相关问题。A、例如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级职位而他所应聘的却是一个普通职位，这就需引起注意，如能断定简历中的虚假成份可以直接筛选掉。B、如可判定求职者简历完全不符合逻辑性的，直接筛选掉。简历与申请表的筛选5、简、简历的整体印象历的整体印象主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错别字，通过阅读简历，给自己留下的印象？（作为参考）6、查、查看求职者薪资期望值（如有注明，需看求职者薪资期望值（如有注明，需查看与招聘职位薪资大体匹配度，作为参查看与招聘职位薪资大体匹配度，作为参考）。考）。简历与申请表的筛选（七）结（七）结合
9、以上内容最终判定简历是否符合以上内容最终判定简历是否符合职位要求？如根据以上不能判定是否符合职位要求？如根据以上不能判定是否符合职位要求时，可选用电话进行筛选；如合职位要求时，可选用电话进行筛选；如可判定简历合格的可直接向用人部门推荐。可判定简历合格的可直接向用人部门推荐。电话筛选简历的方法与要点：电话筛选主要用于以下几种情况：A、初次筛选时模棱两可的简历；B、招聘职位有语言表达能力要求的简历；简历与申请表的筛选C、几种筛选方法相结合并用的情况。、几种筛选方法相结合并用的情况。1、与求职者确认并自我介绍，询问现在打电话是否合适或是否方便；2、告知求职者简历来源与应聘职位；3、简单介绍公司或求职
10、者应聘职位；4、了解求职者目前所在地及目前工作状况（在职或失业）；5、询问求职者应聘原因及离职原因；6、了解求职者目前工作的主要内容以及主要技能（可以通过请求职者自我介绍的方式了解或其它方式）；7、了解求职者对应聘职位的认识（可选）；8、了解求职者对薪酬福利的期望值（可选）；9、请求职者提出其所关心的问题（可选）；10、了解求职者语言表达能力及沟通能力，如普通话是否标准等？（根据职位要求而定）11、通过电话沟通情况，最终判定简历是否符合职位要求。第二节第二节笔试笔试一、笔试的定义和优缺点定义定义：笔试是让求职者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主考人根据求职者解答的正确程序予以评定成绩的一种测
11、试方法。优点：优点：一次考试可能考多道题、多种题，考核全面，信度和效度较高；可大规模评价，花时间少，成本低；受测者压力较低，容易发挥水平；成绩评定客观，可保存材料。缺点：缺点：不能与应聘者见面，不直观，不能全面考察求职者的工作态度、品行、口头表达能力和操作技能，不能排除作弊和偶然性。二、笔试实施过程中应注意的问题命题要恰当；要拟定标准答案，确定评分准则；阅卷及成绩复核要客观、公正。三、笔试操作过程1、试卷的设计：自始至终符合目标；各种知识考试类型可以结合起来使用；充分重视知识的实际运用能力。2、考场的安排：事先确定教室、贴准考证号码、间隔。3、监考教师：人数、经验、严格执行考场纪律。4、阅卷的
12、要求。第三单元面试第一节第一节面试种类和风格面试种类和风格一、面试的优点和缺点优点：优点：适应性强、可以双向沟通、有人情味、可以从多渠道获得被试者的有关信息。缺点：缺点：时间较长、费用比较高、可能存在各种偏见、不容易数量化。二、面试的种类根据面试的结构划分根据面试的组织方式划分根据面试的目的划分根据面试的内容划分（一）、根据面试的结构划分非结构化面试结构化面试半结构化面试1、非结构化面试何谓非结构化面试？考官问题的随意性考题具有明显的个性特征非结构化面试的优点谈话更加自然容易激发应聘者的智慧更能真实地展现应聘者的内在品质更符合应聘者的个人特征问题更符合岗位的需求，有针对性体现以人为本非结构化面
13、试的缺点过份倚重考官的面谈技巧和水平不公平性关键性要素的遗漏会导致招聘失败2、结构化面试何谓结构化面试？结构化面试的程序对所有应聘者是一样的结构化面试的题目是事先预备的，对所有应聘者是一样的结构化面试的答案预先预备了若干种，对所有应聘者的要求是基本一致的结构化面试的优点更加体现了公平性应聘者更加满意应聘者接受面试的心态较好，较能主动配合考官的问题更便于考官对应聘者的某些方面进行比较有利于决策者获取各方面的公正性评价结构化面试的程序工作分析评估各项工作职责设计面试评分表设计面试问题设想每个问题可能的答案，并进行事先评分确定面试小组，开展面试根据面试问卷表格上的项目进行评分，以此来评价应聘者结构化
14、面试缺点提问缺乏个性和针对性局限谈话的深入性考官的智慧表达空间较小应聘者受到的约束大结构化面试大体应涉及的问题与职位兴趣有关的问题与职位兴趣有关的问题针对现有工作情况设计的问题针对现有工作情况设计的问题工作经历方面的问题工作经历方面的问题与教育相关的问题与教育相关的问题业余爱好和活动方面的问题业余爱好和活动方面的问题关于工作职位安排的问题关于工作职位安排的问题关于应聘者的自我评价问题关于应聘者的自我评价问题3、半结构化面试何谓半结构化面试？面试的程序结构是一样的至少有一个题目对所有应聘者一样可以有一些随机和针对个体的问题可以采用一些不同方式的面谈半结构化面试的优点结合了结构化面试与非结构化面试
15、的主要优点既有公正性的一面，又有个性化的一面即便于同一岗位应聘者的横向比较，又便于个体的深入分析既有以人为本，理解应聘者人性的一面，又有原则性力求公平的一面半结构化面试的缺点对考官特别是主考官的要求较高，也较难获取应聘者仍会有不够公平的感觉考官的意见较难一致（二）、根据面试的组织方式划分一对一面试系列式面试小组面试集体面试1、一对一面试何谓一对一面试？由考官一人和应聘者一人进行两个人单独面谈，由考官提问，应聘者回答，有时应聘者也可以提出一些希望了解的问题，由考官予以解释，一对一面试通常在较宽松的氛围下进行一对一面试的优点氛围宽松，较有人情味可以在某一侧面深入进行在零距离状态下便于考察在人与岗位
16、匹配上能够把握得更准确一对一面试的缺点由于对于其他人是“黑箱”状态，容易产生“怀疑”的氛围公平性、公开性、可靠性会受到质疑有可能出现考官“徇私”现象2、系列式面试何谓系列式面试？由若干个考官个体对应聘者进行面试，这若干个考官的选择力求知识结构和层级不一样，使每个考官从不同视角进行面试、考察、评价，而后由这若干个考官举行联席会议进行讨论，获得面试结果系列式面试的优点视角不同，可以获得多层面的考察结果对企业内部而言，更具公正性更便于应试者的比较更具立体性和全方位性系列式面试的缺点考官的意见有时很难达成一致企业外部对公平性产生质疑应聘者之间也会相互猜疑3、小组面试何谓小组面试？由几个面试考官（一般5-7人）组成一个面试考官小组，由其中一位较权威、有经验的专家担任主考官，面试考官小组对同一岗位的不同应聘者逐一进行面试小组面试的优点被企业内外部认可为公开、公正考官之间的智慧可以相互融合并获得提升提问更深入、视角更多评价会更显客观小组面试的缺点氛围较严肃，应聘者的压力较大有的考官会将主试的问题抛开，提些次要的问题表面的公正下有更实在的不公正4、集体面试何谓集体面试？由考官小组同时对多个应聘者进行面
