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1、四川省2023年 1 月高等教化自学考试人力资源开发与管理 试卷一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。1.一个国家或地区所拥有的人口总量称为(A)A.人口资源 B.人力资源C.人力资本 D.劳动力资源2.某人在员工选拔测试中，用同一种测试方法进行多次测试，得到的结果各不相同，说明该测试的(A.信度低 B.效度低C.效用高 D.普适性差A)3.以下职位中，通过猎头公司聘请最为有效的是(A.营销主管 B.打字员C.助理工程师 D.人力资源总监D)4.说明从事特定工作的人员须要
2、具备的基本素养和条件的文本称(A.工作规范 B.工作分析C.工作描述 D.工作说明书A)5.对销售人员的绩效嘉奖常运用(A.计件支配 B.一次性可变薪酬支配C.计时支配 D.佣金支配D)6.人业互择理论的提出者是(A.帕森斯(人职互择理论)B.霍兰德C.施恩 D.舒尔茨B)7.面试时，面试官很简洁依据应聘者的某一优点，而作出比其应得到的评价更高的评价，这种现象称为(A.第一印象 B.与我相像心理C.晕轮效应 D.对比效应C)8.认为存在一种最合理的方式来完成一项工作的是(A.科学管理 B.人际关系学说C.行为科学学派 D.早期管理理论A)9.进行工作分析时，视察法适用于(A.汽车司机 B.飞行
3、员C律师 D.营销主管A)10.打字员打印文件是完成一项(A.工作要素 B.任务C.职责 D.职务B)11.由于员工在考核时期内有意识地改善自己的绩效，使近期工作绩效提高,导致考核结果出现偏差，这属于考核中的(C)A.趋中效应B.晕轮效应C.近因效应 D.偏见效应12.“经济人”的观点产生于（A）A.科学管理阶段 B.人际关系阶段（社会人）C.行为科学阶段 D.人力资本管理阶段13.基于雇主一一员工交换关系，留意培训和内部晋升的人力资源战略是（D）A.诱引战略 B.投资战略C.效用型战略 D.积累型战略14.帮助新员工熟识了解组织的规章制度、文化理念和组织目标、业务流程与老员工的培训称为（A）
4、A.岗前培训 B.在岗培训C.岗外培训 D.员工业余自学15.法定休假日支配劳动者工作的，支付的工资酬劳不低于（C）A.100%B.200%C.300%D.400%16.通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系，依据影响因素的改变来推想人力资源需求量的方法是B)A.阅历推断法C.趋势预料法17.调配规划属于B)A.人员补充规划C.教化培训规划B.回来预料法D彳惠尔菲法B.人员配置规划D.职业生涯规划18.下列解决人力资源供不应求的方法中可撤回程度最高的是（A）A.外包 B.内部流淌C.技术创新 D.外部雇佣新人19.带薪年休假属于（A）A.国家法定福利 B.法定社会保险C.组织自愿性福
5、利 D.员工服务20.绩效考核要能够衡量出与员工工作绩效相关的全部方面的内容，这表明考核要有（B）A.信度 B.效度C.接受度 D.明确度二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。21.人力资源的基本性质包括(ABCDE)A.生命周期性B.能动性C.再生性D.增值性E.社会性22.下列属于人力资源需求预料方法的是(ACD)A.德尔菲法B.档案资料分析C.趋势预料法D.回来预料法E.管理者继任模型23.工作设计的基本原则有(ACD)A.效率原则B.动态原则C.系统原则D.
6、工作生活质量原则E.静态原则24.按培训的方式和时间进行分类，员工培训可以分（ABCD）A.岗前培训D.员工业余自学25.薪酬的构成包括A.基本薪酬D.福利B.在岗培训E.外部培训B.可变薪酬E.公积金C.岗外培训（ABD）C.不变薪酬三、名词说明题（本大题共5小题，每小题3分，共15分）26.人力资源战略P25：人力资源战略是指组织中一切与人有关问题的方向性的谋划，它是一种旨在充分合理地运用组织中的各种人力资源，使其发挥出最大竞争优势，以协作组织的战略需求，实现组织目标的各种人力资源运用模式和活动综合。27.工作规范P85：工作规范，又称为任职资格说明书，它是工作分析结果的一个组成部分，主要
7、说明从事某项特定工作的人员须要具备的基本素养和条件，它规定了完成工作所须要的最低要求。包括一般条件、生理素养、心理素养、工作阅历与必要技能。28.聘请评估P118：聘请评估是对组织聘请活动的投入与录用人员量和质的评价。聘请评估最重要的指标是组织的空缺岗位是否有人填补，用人需求是否得到满足。对聘请结果的评估可以通过对聘请成本的评估、对聘用人员数量和质量的评估、聘请完成比、聘请质量评估、聘请总结来进行。29.培训限制P156：是指在培训过程中不断依据目标、标准和受训者的特点，矫正培训方法、进程的各种努力。具体包括：（1）视察环境改变，适时适当调整培训支配与方法（2）跟踪了解培训师、受训者与组织管理
8、者的培训看法与感受（3）加强培训材料的收集整理。30.绩效支配P192：是指管理者和员工进行沟通、协商，共同制定评价期内的工作目标、评价标准和行动方案。绩效支配是整个绩效管理工作的起点，也是用于指导员工工作的支配书。四、推断分析题（本大题共4小题，每小题5分，共20分）推断正误，在题后的括号内，正确的划上“Y”，错误的划上“x”，并简述理由。31.聘请测试的效度比信度重要。P125（X）聘请测试的效度与信度一样重要。效度即测试内容的精确程度，即测试内容与测试结果的相关性。聘请测试中的效度是指测试内容是否紧紧围绕组织用人需求而对应聘者与工作相关的潜在实力与素养进行了测试。效度是测试的前提和基础。
9、信度是指测试结果的稳定性,即测试结果并不是随机性结果，而是在测试中具有高度一样性，即使对同一个人用同一种测试方法进行多次测试，得到的结果也基本一样。须要留意的是，信度高并不能说明测试有效,必须要在测试效度保证的前提下，才能作出信度越高，测试结果越有效的推断。32.在对中、高级管理人员的工作进行工作分析时，运用视察法可以获得全面的工作信息。P71(X)视察法主要适用于工作过程和工作结果比较简洁又简洁视察的工作。在实际应用中，一般适用于标准化、周期短、并且以体力活动为主的工作。该方法不适合用于以智力为主的工作，也不适合用于周期长、非标准化的工作。不适用于各种户外工作，也不适用于中、高级管理人员的工
10、作等，因为这些工作的过程与结果都不是易被视察的。33.人力资源的看法的改变与人力资源质量无关。P5(X)人力资源的质量包括体质、智力、学问、技能、看法和价值观。人力资源的看法是人力资源质量的一部分，是指劳动者对所从事工作的努力程度、负责程度和合作程度。这些取决于劳动者的需求层次和强度，劳动者接受激励的强度和对工作的满足程度，是人力资源的质量中必不行少的一部分。34.培训会增加成本，所以组织应当削减培训。P140(X)员工培训要消耗组织一些培训成本，包括人力、物力、财力，但是员工培训对于组织来说又是必要的。员工培训对于组织发展有很多重要的作用：(1)适应环境的改变。组织面对内外环境的困难性、改变
11、性，要使员工跟上改变的形势。(2)提高工作绩效。通过培训使员工获得新学问、新技能、新价值、新理念。(3)提高员工的满足感和平安水平，满足他们的自身发展须要(4)营造优秀的组织文化。五、简答题(本大题共3小题，每小题5分，共1 5分)35.简述培训需求分析的内容(P143-145)(1)组织分析。就是从整个组织的角度动身，关键是把培训需求的估计与组织将要达到的目标联系起来。着重于确定培训在整个组织范围内的需求。(2)人员分析。可以帮助管理者确定哪些人须要进行培训以及培训是否合适的问题。(3)任务分析。就是对工作任务进行具体探讨以确定工作中须要哪些学问和技能，然后，依据所需学问和技能制订培训支配。
12、36.简述绩效管理的内容。(P192-193)1、绩效支配。是指管理者和员工进行沟通、协商，共同制定评价期内的工作目标、评价标准和行动方案。2、绩效沟通。绩效沟通就是在绩效考核期内，通过领导者和员工之间持续的沟通，刚好发觉和解决考核过程中所出现的问题，确保组织目标的实现。3、绩效考核。绩效考核是指依据事先确定的工作目标及其衡量标准，评价员工在实际完成既定工作目标以及克服所遇到的问题的程序。4、绩效反馈。就是让员工了解自己在本绩效周期内是否达到了既定目标，管理者与员工共同探讨绩效不合格的缘由并制定绩效改进支配，向员工传递组织的期望。5、绩效结果的应用。绩效考核的结果具体应用于改进工作绩效、薪酬奖
13、金的安排、职务调整和是否接着留用、培训与再教化、员工的职业生涯规划等方面。37.简述职业生涯管理的意义。（P167-168）（1）提升员工职业实力，促进员工成长（2）调动员工主动性，促进组织发展（3）为社会培育人才，促进社会进步。六、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分）38.结合实际，论述如何提高聘请的有效性（P 9 9-10 0）（D选择良好的招募渠道，以吸引足够多的应聘者。组织在进行人员聘请时，肯定要对所需人力资源进行分析，了解潜在求职者的可能位置，从而有针对性地发布聘请信息，以使适合组织所需的人才能尽可能多地了解组织聘请需求。（2）组织精干的聘请队伍。第一，聘请者自身学问面的
14、广泛程度将确定着他进行人力资源测试的深度。其次，组织聘请过程也是对外宣扬的过程。第三，组织精干的聘请队伍，可以加强组织对外宣扬，对组织的形象和组织文化进行更好的描述。（3）选择合适的选拔测试方法.对于不同的求职者，结合组织空缺岗位的用人要求，应当用不同的方法进行测试和甄别，以使组织能够选拔到真正须要到的人才。39、结合实际，论述如何进行福利项目的优化设计（P259）1、优化福利项目，严格限制福利成本。其主要有以下方式：设置享受福利的等待期；要求员工担当一部分福利购买费用；对福利待遇的享受进行限制；对不同员工区分对待；严格限制的福利管理成本。2、实行弹性福利支配。主要有以下类型：（1）附加型弹性
15、福利。指在现有福利项目之外，组织再供应一些福利项目供员工自主进行选择。（2）核心加选择型弹性福利。由两部分组成：核心福利项目（组织规定其全部员工必需选择的基本福利项目）和弹性选择福利项目（包括全部可以自主选择的福利项目）。（3）支用账户式弹性福利。员工每年可以从其税前收入中拨出肯定数额的款项，形成自己 的“支用账户，并以此账户去购买各种福利项目。（4）福 利“套餐”。组织供应多种固定福利组合，每种组合包含福利项目不一样，其福利水平也不一样，员工只能自由选择某一福利组合，而不能自己选择福利项目进行组合。（5）选择型弹性福利。组织供应几种项目不等、水平不同的福利组合，作为原有福利支配的替代品，供员工自主选择。
